1997年的金融風暴以及新經濟的到來徹底改變了陳舊的“後勤“式人力資源模式，近年來，人事部在香港的各個公司內發(fā)揮了越來越重要的作用。《華爾街日報》--1979年時，溫妮.趙(Winnie Chiu)在人力資源部的工作就好比是一個紙販子——分發(fā)、整理各種各樣的醫(yī)療表格和紀錄。如今她還在這個部門工作，但她的工作更可能是評估一項兼并計劃的前景，或者是與企圖從她這里挖走人才的競爭對手和談。

　　像趙這樣的職責轉變如今在香港各公司的人力資源部里屢見不鮮。多年來，人力資源部的員工都被視為是無足輕重的一部分——更像是一種擺設。官僚機構類事務交由人力資源部來處理，而業(yè)務策劃則由其他部門的經理負責。然而，1997年的那場金融風暴以及新經濟時代的到來卻徹底地改變了這一局面。而今，人力資源部的管理人員要負責決定公司裁員，同時制訂出公司未來對“人力資本”的需求——這對一些經理來說，是一項難度頗大的任務。

　　“1997年之前，(人類資源部)最繁重的工作就是如何招募到稱職的員工，”香港Institute for Human Resource Management的主席P.O. Mak說道，“而在過去的三年里，最累人的事就轉變?yōu)槿绾戊柟探M織，重新設計整個組織以使之產出更多、成本更低——事半功倍。這是從前聞所未聞的�！�

　　這場危機推動了殘酷的裁員，於是公司向其人力資源專家請教對策�！八麄儊淼饺肆�資源部，說起來真有些慚愧，我可以告訴你，大多數(shù)從事我們這一行的人并不知道該如何應對，”Mak說道。

　　“解雇員工在那時并不是一種慣例。有些人事部員工就反對這麼做。應該承認，他們的目光相當短淺，”他說。

　　Mak指出，在1997年一系列急轉直下的事件中，許多人事部的專業(yè)人員都紛紛離職，或者被迫失業(yè)。亞洲公司和本地的人力資源經理都看到了這一不祥之兆：倘若公司不更好地利用其人力資源部，公司就注定會在競爭中落後。同時，如果人事經理們不將其角色從行政管理者轉變?yōu)闃I(yè)務策劃者的話，他們的地位將被削弱。趙稱，她意識到重塑自己的角色是一件生死攸關的事情。為雇用、發(fā)薪和福利等提供後勤服務的經驗，將不再足以完成工作。

　　這一趨勢正愈演愈烈�！拔艺J為，將來人力資源部會漸漸擺脫所有的行政功能，”World Federation of Personnel Management Associates的主席Eddie Ng說道。

　　至於人力資源經理他們自己，由於他們管理著企業(yè)的人才，所以將逐漸成為重要角色�！案呒壗浝砗褪紫瘓�(zhí)行長常常面臨著一種困境——我們不知道我們的資源在哪里，”光亞科技有限公司(AcrossAsia Multimedia,P.ASS)的首席執(zhí)行長C.W. Cheng說道，他曾經也是香港Science Park的主管�！叭绻�你擁有一家員工人數(shù)在5,000人到10,000人之間的公司，你知道其中某一個地方會有人才，但是你又怎麼能夠記得清楚呢？”

　　他認為，這就是為什麼人事部從后臺邁入董事會會議室的原因。

　　當趙在香港賽馬俱樂部(Hong Kong Jockey Club)開始職業(yè)生涯時，她的工作就是處理有關醫(yī)療福利的文書工作和保存紀錄。她說，工作標準死板且官僚——只需做事，無需思考。“每件事都很繁瑣，就好比在一個盒子里做事，”她說道，“如果你在這個盒子外工作的話，就會受到懲罰。”

　　趙數(shù)年來供職於香港和澳大利亞的多家跨國企業(yè)，職務也由紀錄保管員變成了工作培訓師。如今她已經是香港的匯亞通訊有限公司(Sunday Communications Ltd.)的人事主管，她每天都具有不同的頭銜。和人事部下屬在一起時，她似乎是一個客戶銷售經理，談論如何更好地為“客戶”服務——這里的客戶指的就是匯亞內部的部門。這個星期，她又將扮演戰(zhàn)時外交官的角色，去和一家企圖從匯亞挖走人才的競爭公司談判。

　　這和當年她在賽馬俱樂部整理文檔的日子相比，已有了天壤之別。

　　領導公司的最高層人員往往來自財務、行銷和技術部門。但是光亞科技的Cheng卻認為，未來的首席執(zhí)行長很可能來自人力資源部�！懊恳恢Й@勝隊的教練都在探求如何持久地建立起一支戰(zhàn)斗力量。我就是這樣配置人員的，”他說，“但是該如何發(fā)現(xiàn)這些人才，如何將他們集合起來，如何激勵他們——這些就是人事部門工作的實質所在�！�

　　By Kevin Voigt