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二、工資薪酬機制：平均主義難以改變
國有企業從建國開始，基本是實行保證溫飽的薪酬制度。工資很低，但很平均，雖然餓不死，但口袋里面也沒有錢。從1980年以后開始，工資水平逐漸有所提高。在1985年以前，全國的工資都是按部就班的，由政府作出規定，出臺政策，工作多少的，可以調多少。5年不調整工資甚至10年不增加工資也屬正常。當時一個普通工人，每月工資也就在25元到4
5元之間，新工人20元多一點，多數是21元起步，直到定級也不超過30元。大學生的定級工資達到了40多元，有的地區達到50元左右。
當時工資的購買力也比較低。一塊上海牌手表是125元，大概要一年的積蓄才能買得起。一部自行車要150元左右。一塊西鐵城手表要225元。買一斤豬肉要6毛錢到9毛錢。以一個普通工人為例，每月吃飯花去15元，加上生活日用品，不買衣服，也得將近20元左右。所以普通職工每月只能節余5-10元錢，全年可結余100元左右。一雙普通皮鞋當時可值25元以上。大學生收入要稍微好一點，但一年也結余不到200元。多數人一年能換一身新衣服就不錯了。
1985年以后，工資開始有了較大的改革。典型的是一下子可以普遍加兩級工資，大學生從原來的50元可以拿到70元了，普通工人也可以拿到40元左右了。當時的提法是工資結構調整。
1986--1988年開始普遍評審技術職稱，獲得了技術職稱的人員可以享受職稱工資。一般來說，中專畢業七年左右可以評助理級，20年可以評中級，大本五年可上中級。那時候的企業，大中專畢業生還很少，因此還比較吃香，評上中級，可享受副處級待遇。大約在1990年前后，中級職稱已經可以拿到100元工資，這已經是企業的高工資了。知識分子就是從那時候開始吃香喝辣的。當時大學生中專生只要一畢業就是國家正式干部，編號叫正干字第多少號。企業領導中，當時還有一部分沒有文憑職稱的，這樣有一些技術人員工資比企業領導高。但是這種情況以后在逐步減少，一是因為強調企業領導班子知識化，沒有文憑的提不了，所以工農型的干部到1990年以后在企業越來越少。
92年以后普遍開始實行工資與效益掛鉤制度，實質性內容是企業如果經濟效益好，就可以適當安排效益工資。大約到了1995年前后，一個中型規模國企，廠長已經可以拿到250元左右，因為當時廠長一般情況是大學畢業，又有職稱，從企業技術與管理崗位的普通人員提拔到中層領導崗位，再由中層崗位提拔到企業領導班子，因此廠長的工資水平一般是全廠的最高或較高水平，除了部隊轉業干部外，多數情況是這樣。普通職工最低的大約在120元左右，高的可以在200元以上，主要是看工齡。
從1992年以后，再沒有國家統一調資，全都是實行工效掛鉤式調資。有錢的有效益的企業就能調資，沒錢只能干瞪眼。但客觀情形是，雖然國家實行工效掛鉤式調資制度，但實際上是沒有錢也要調資的。這其間的原因，企業領導班子與中層干部與普通職工一樣明白，由于工資是鐵定的，調上一級，就永遠有這一級，一次趕不上，就永遠比別人低一級。所以雖然就一級工資，也要拼力氣與面子去爭取。如果不調資，企業干部不答應，職工也不答應，甚至成群集隊到主管部門去，沒有功勞也有苦勞，反正就是要求上級主管部門答應加工資。多數情況下，企業就先搞空調，就是先調上，算企業欠職工的，有效益時候再發。實際上只要調到了，想辦法做著法子也要發。因為發工資領導也有自己一份，不發要被職工罵得狗血噴頭，甚至要被職工圍追堵截。在那個時代，人們對那個工資表是十分看中的，除非有大差錯，否則企業只能按工資表上的工資數發。干得多與干得少基本一個樣。
客觀上說，在調整工資的問題上，企業領導與中層以上干部要方便一些。領導為了照顧管理層的積極性，能符合調資政策精神時就會充分利用，因此肯定比職工要優先。再就是操作上具體細節職工不清楚，最終是管理層說了算。但職工也有相應的辦法，就是從勞動部門呀主管部門去找人，了解政策，然后緊扣政策，向企業提出自己的增資要求。國有企業在一般情況下，誰也不愿意與職工過不去，(那個領導也不能干一輩子，卡別人工資是要觸犯眾怒的。
此后每年照此辦理。國家不再正式發文調資，按照工效掛鉤的形式企業自行調資，報出方案，經政府主管部門審核，主要是企業有沒有效益，最后經勞動部門備案就行了。從92年開始，調資時還明確規定，企業領導干部與普通職工的工資差距，一般情況上不能高出多少，多數是按系數進行。例如，在1993年調資時，規定按比例，一個中型企業，最低崗位系數為1.2，最多的可達2.5，職稱達到什么級別的可以對照相當的系數。從那以后企業領導干部、管理人員的工資與普通職工的差距有越來越擴大的趨勢。
從1998年以后，國有企業的工資水平與效益掛鉤要管得嚴一些，效益不好就難調整工資了。加上地區不同，行業不同，崗位不同，特別是企業有自主地按效益調資的功能，所以各地區的工資再也沒有統一的說法，工資水平也有了較大的變化。
以近兩年的國企工資水平來看，有的行業效益相對要好，例如信息產業類的工資水平相對較高，特別是電訊業的，普通職工月工資可有2500到4000元左右，管理層分成不同的崗位工資也不一樣。銀行就要少一些，效益也差一些，多數普通員工也就是不到2000元每月的工資水平。公交公司的售票員與駕駛員的工資每月也就是1000到1800元之間。各個行業與崗位情況都不一樣。至于管理層的已經沒有統一的尺度，因為多數崗位都有了承包或單獨考核的情況，因此有的多拿，有的少拿。在沿海地區國企，效益好的，比如上市公司，決策層領導年收入能達到15-20萬元，非上市公司領導，有的企業年銷售額達到數億元的，領導年薪則可達到8-12萬元。
分析以上國有企業工資薪酬制度的發展過程，總體上看，沒有能夠突破平均主義的范疇，雖然有了不了的差距，但與外企、民企與私企相比，依然有濃厚的平均主義色彩，不能體現市場經濟條件下管理人才、技術人才的作用，與職業經理人的市場化薪酬制度也挨不上邊。
國有企業的工資制度有以下幾個特點：
一是國有企業的工資差距相對較小。對下，由職工監督著，差距拉大了，職工不答應，職工以集體力量與企業領導對抗，或者向企業領導叫板。如果收入差距過大，會影響職工情緒與企業的穩定，會影響生產經營的積極性。對上，有企業的主管的政府部門監督著。因為，畢竟政府機關的工資也不高，而且你企業的領導班子是政府主管部門任命的，因此從心理狀態上也不會贊成企業領導的工資比政府機關高多少。中國人有樂見平均主義的心理潛在因素。這樣，企業領導與企業員工的工資薪酬差距在一般情況下處于3—5：1的水平上居多。(這里指普遍情況，也有少數企業差距遠大于上述比例)
二是國有企業維持的是一種剛性的工資制度。所謂剛性，就是降不下來，也不能少發。這種工資制度也是企業要保持假賬的原因之一。為什么呢，就是工效掛鉤。因為企業沒有效益，所以不能加工資。但當時工資制度是檔案工資制度，一調上去就少不了，沒有誰不想增加工資。在這個事情上，國有企業領導與員工是一致的。盈利當然要漲工資，虧損也要漲工資，否則不但要被企業員工罵臭，而且自己的利益也受到損失。虧損企業要漲工資，只有通過做假賬的辦法將效益調上去，以便符合政策杠桿。所以企業領導班子也只有維持一些假賬，使企業的總體效益不至于差下去。虧損企業做假賬，在這個問題上，企業職工與領導的利益有一致性。萬一企業一點辦法沒有，工資也發不出來，就會采取折衷的辦法，就是先空調，然后等有效益再補發。而一旦加了工資，企業員工就有理由要拿到這份工資。發不出也要硬發，再發不出就在賬上掛著，承認是企業欠著職工的一筆賬。
三是國有企業的工資與薪酬制度有獎金與承包費用作為補充。企業領導班子集體承包效益指標，完成了可以有承包獎。所以從這一點上來看，企業的財務賬上也增加了假的水分。因為完不成承包指標，評不上先進，那一份承包的獎勵也拿不到手。例如拿了個全國的五一獎，對調資作用也相當大。企業的獎金數額只與承包合同掛鉤，比如有的是年工資收入的三分之一左右，多的也有相當于全年的工資收入的兩到三倍。總之，數量的差額是與當時合同掛鉤的。但是國有企業的另一特點是，合同雖然簽字了，真的效益上去了，不按合同兌現的也有不少，因為差距大了，許多人會紅眼，企業只好調節一下，扣掉一點，給一部分。近幾年好一些，承包合同兌現的比例相對大多了。
四是工資收入的公開性。外企與私企里，一般情況下工資不透明，不透明是一項制度。與外企與私企相比，國有企業里，誰拿多少工資是公開的，公開有利于平均主義，有利于互相監督。因此，在工資上進行攀比也十分正常。大家的收入都不高，誰拿高了別人眼紅，叫罵聲、怨氣，出難題，出勤不出力。企業領導要小心對待，寧愿得罪個人，也不要得罪大家。
五是企業領導班子在工資收入方面有一部分灰色地帶。明白地說，就是職務消費與個人界限不可能十分清楚。有些企業的制度十分完備，比如，來客招待費用，對標準作了規定，定金額，定對象，定場所，因此基本上難有灰色地帶。也有的比較寬松，灰色地帶模糊一些，職務消費時個人可得到一些實惠。不過說到底，有職務消費權利的只是極少數人，多數企業領導干部并沒有太多的實權，職務消費的機會很少。主要負責人，管營銷、公關的領導相對機會要多一點，其它領導如技術領導、行政領導機會要少得多。同時也會因人而異，有的相當公道正派，從來不伸手，也有的會適當伸手。有的企業制度嚴密，伸手可能性小，也有的制度管理相對較弱，企業領導人職務消費的灰色地帶就要相對大一些。(那種不擇手段撈錢的是違規與犯罪行為，故不在本文討論之列)
六是企業的工資薪酬方面的平均主義傾向直接導致優秀人才流失。據筆者觀察與了解，從1995年以后，國有企業的人才流失越來越嚴重。雖然沒有完整的統計數字來說明，但總的印象是走了一大批，有的走了40%，有的走了70%。越是優秀的越容易被其它性質企業高薪挖走。企業人才流出，給企業強化管理與提高效益都帶來了較大的負面作用。被挖走的首先是營銷人才，技術人才，然后是管理人才。人們很現實，市場經濟要實現自己的價值，你不去實現，人家就會認為你沒有價值呀。國有企業的領導班子面對這樣的局面也無可奈何。而能力有限的普通職工，因為沒有特長，你想他流出去也流不出。企業效益好的時候各式各樣的人都可以進來，但企業效益差的時候，總是優秀人才先走，直到人才走光了，還守著那個攤子要飯吃的，一定是什么特長與技術也沒有的的普通職工。這大概也是一條規律吧。(未完待續)
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