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經理人的職業競爭力體現在三個方面：職業經驗、職業技能和相關的資質證書，而出國留學就是強調個人職業競爭力在培訓機制上的權重
□本報記者 劉柳
李雅大學畢業后擔任人事助理已有兩年，短期內自感升任為人力資源總監無望，便萌
生了到國外學習MBA的念頭，希望借此提高市場對自己管理技能的認可。
然而在可銳職業首席顧問卞秉彬看來，李雅的這種留學沖動是危險的。“上述的案例主人翁需要搭建的是人力資源管理方面的職務經驗，如果沒有職務經驗，即使進行文憑投資，始終難以升任為總監。”
經理人留學更需評估
與沒有任何工作經驗就出國留學的學生相比，經理人留學不可避免造成目前職業的中斷。“該不該留學，選擇什么樣的專業和學校，將來從事什么樣的職業類型，經理人出國之前對此都該明明白白。” 卞秉彬說，“而這可以通過留學評估完成。”
留學評估通過對出國留學費用、歸國后預期薪水等量化指標進行處理和分析，同時結合當事人的性格特點、專業及未來被市場接受程度、工作經驗、移民意向、家人接受程度、語言能力等情況，對是否出國進行判斷。
卞秉彬認為經理人留學前進行評估，首先可以節省時間成本。比如有的經理人現在從事的職業并不適合自己，即使通過留學提升也無濟于事，在這種情況下出國絕對是浪費時間。其次是機會成本。有的行業發展迅速，初級經理人可以利用眾多的機會積累經驗，抬高職業身價，而不是中斷工作去留學。再次是經濟成本。不該出國卻出國了，自然會造成金錢的浪費。
誰適合留學？
一個經理人該不該出國，卞秉彬認為首先要考慮的是這個人的職業競爭力。經理人的職業競爭力體現在三個方面：職業經驗、職業技能和相關的資質證書，而出國留學就是強調個人職業競爭力在培訓機制上的權重。
如果一個經理人的工作經驗只有2-3年，考慮到職業經驗、資源積累對其更加重要，加上職業方面的不可中斷性，此時經理人放棄了原來的職位出國，將來即使有一份洋文憑也很難被用人單位看好。
但在另一種情況下，如果一個經理人在執行崗位上已經有了5年-8年的工作經驗，需要從執行經理人向決策經理人轉換，從注重職業經驗轉變為注重判斷力，那么到國外學習一段工商管理知識就是一個良好的選擇。
留學除了提高外語語言能力外，還在于獲得國際化的認證和專業職業知識。有的職業需要什么樣的資質非常清楚，比如要在生物制藥方面成為高級研發顧問，必須要獲得加拿大的微生物證書，在這種情況下，出國留學就是一個非常明顯的選擇。
其次要考慮經理人的職業特性。對于業務為導向的工作，比如市場營銷和研發之類的，相比于決策為導向的工作，不大適合留學；同時對于知識為導向的工作，留學充電是比較好的投資。
另外還要考慮經理人所在行業的狀況。如果經理人所在的行業處于高速發展階段，不僅能保證經理人職業可持續發展，也能使其拿到相關的專業資質，這種情況下相對于留學來說，經理人在國內發展更為明智。倘若自己所在的行業前景暗淡，雖然可以考慮留學，但留學不一定能改變狀況，最終的成效取決于在國外學到的知識能不能直接拿到國內來應用。而對于那些因為自己從事的是冷門工作，感到不如意才盲目選擇熱點專業留學的，則要盡量避免。
在做出了要不要出國的評估后，認為有必要出國的經理人，下一步需要確定自己選擇什么樣的學校和專業。而這需要從當事人選擇的學校和專業與其職業發展的契合度方面來分析。
考慮到2年之內職場就面臨著大的轉換，卞秉彬認為經理人留學的時間不能超過2年，目的指向性更強。
“留學對一個人的人生經歷、價值觀念的長期影響，不列入我們的測評范疇。” 卞秉彬說，“我們只能評估一種職業一定時間內在職場上的發展規律，不能看得更遠，否則就會流于空泛而不準確。”
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