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高峰
中國加入世貿組織后，企業“薪酬水平”必將在國家宏觀政策和市場規律的調節下呈整體攀升的態勢，而企業“個性化”的薪酬支付形式將是一個重要的特點。
在外企，薪酬待遇因職位而異的“個性化”支付形式，日益顯示了強勁的競爭力和“
誘惑力”。而“個性化”的前提是薪酬待遇的規范性和普遍攀升的趨勢。它們除了國家規定的“四險一金”外，企業自己制定的“軟性”福利待遇得到了推崇，如培訓、保險之類的待遇受到了員工的歡迎和追逐，為企業吸引和留住優秀人才發揮了積極的意義。
當前，外企繼續加強了“軟”性福利待遇方面的政策調整。例如，為員工購買住房公積金，提供帶薪休假，并與保險機構一起大力推銷各類保險和員工持股計劃。據悉，這種企業和保險機構一起安排員工保險的策略正逐漸成為外企爭奪人才的制勝法寶。
與市場宏觀經濟發展和外企薪酬發展態勢不相稱的是，目前國內部分中小企業，包括一些實行企業化管理的事業單位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分員工做著白領的職業，拿著比藍領還低的薪水，至于保險、培訓之類的待遇幾乎一片空白。在支付形式上缺乏靈活性，在薪資體系建設上尚欠規范，員工的積極性和創造性難以調動，無疑是值得國內企業慎重思考的問題。
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