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《東方企業家》最佳企業用人策略調查：公司品牌最吸引求職者，薪資是員工留任的最主要原因
文/本刊記者 季欣麟
人才是企業致勝的關鍵因素。企業如何找人？如何選擇人才？如何培訓人才？如何留
住人才？這些都是現代企業最重要的課題。
根據統計，美國人每5年換一次工作，在IT產業，美國人每2—3年換一次工作，也就是說，每年有20%的人在換工作，以1億工作人口來換算，每年約有2000萬的人在找工作、換工作。中國沒有準確的統計數字，但如果除去農民，以4億城市人口每10年換一次工作來計算，每年約有10%，就是說有4000萬人在換工作。
企業如何在這樣龐大的人才市場當中，找到適合自己的人才，成為不可忽視的議題。
《東方企業家》特別與精群管理咨詢公司及亞頓企管公司合作，針對國內中外資企業的300多位高階管理人員與人力資源部門主管，發出一份“最佳企業用人策略調查”，藉此了解企業如何制定人才策略，以及面對人才市場的變幻莫測，企業如何來應對的問題。
在供應與需求都旺盛的情況下，人才流動率攀升。從人才供給面來看，每年中國約有4000的就業大軍，等待適得其所的崗位;從人才需求面上來看，民營企業與優良的國有企業業務急速發展，需要很多真正的人才，外資企業在銀行業、保險業、零售業等領域，現在都在慢慢進入，也需要本土優秀的人才。
智聯招聘網首席執行官王三強表示，一個國家經濟好，主要看兩個方面，第一是資金要有流動性，資金要能流動到最能產生效益的地方，第二是勞動力要有流動性，人力一定要流向管理最好、最能產生價值的公司。
然而，人才供應與需求的落差在中國十分明顯。供應的人才不一定是企業要的人才，企業要的人才又未必是現有人才市場能提供的。如何找到優秀適當的人才，需要花上很大的功夫。做CDMA最新通訊設備的一家知名通訊公司人力資源部經理就說，在中國類似的人才很少，他們只能從相關的領域尋找人才，“看起來求職者很多，但我們真正需要的那一群特定的人才很稀少，”她目前最大的挑戰就是如何挖到這些人。
上海浦東新區人才交流中心客戶經理沈黎也表示，他們常常接一些大型企業、外企或登記獵頭等客戶，他們開出的條件很苛刻，幾乎很難找到合適的人才。例如，一家公司要找一位總裁秘書，要求她要形象好、懂幾國語言、文筆好、要有人事行政能力能隨時代替行政部門工作等，薪水每月人民幣6000元。“企業會想得很完美，但開出的條件可能一般。”她說。
人才也會挑選公司。沈黎曾推薦一名在西門子工作過的人力資源主管到一家民營企業工作，這位主管與總經理談得很不錯，覺得這家公司挺有前景，但最后卻沒有去。原因是當總經理帶她參觀公司，經過員工娛樂室時，總經理邀請她去打乒乓球，她婉拒后，總經理就自己下場打乒乓球了。“沒有總經理的樣子。”這位外資主管批評道；另一個原因是，原來答應的月薪是8000元，但最后她卻發現，這是加上年度績效獎金的算法，其實每月實際領的不足8000元。
人才大量流動的情況下，如何把征才變成一種市場營銷行為?“招聘是一種雙重銷售，與市場推廣的行為一樣，”王三強指出，人才要推銷自己，企業也要找到賣點吸引求職者。
調查顯示，企業吸引求職者應聘的主要原因依次是:公司品牌(28.37%)、薪資(18.84%)、公司文化與工作環境并列第三(13.95%)、工作培訓(11.86%)、福利津貼(10.23%)(見圖一)。有超過四分之一的受訪者認為，公司品牌是吸引求職者的主要原因。
品牌是市場營銷中關鍵的一環，同時在人才招聘中扮演了關鍵角色。中國首富劉永好的東方希望集團，因為老板名聲響亮，每次招聘會他們的攤位上，總是人潮洶涌，詢問度很高。東方希望集團人力資源部部長張輪大以帶有四川口音的普通話說，“我們提供的薪資不是最高，卻能夠吸引到不錯的人才。”
一位人力資源顧問指出，應聘者在對公司信息不太了解的情況下，公司品牌會是他們評價一家公司最主要的方式。
沈黎也表示，他們的經驗是，公司有知名品牌會吸引更多的求職者，知名度不高的企業，則往往需要以公司的發展前景及給予求職者較高的職位，來吸引應聘者。
打造優良的公司品牌，成為企業征才策略中重要的一環，好的品牌吸引好的工作者，才能形成良性循環，增強公司的競爭力。
招來員工后，什么是讓員工能長期為你所用的因素呢？調查顯示，公司留住員工的原因，依次是薪資(19.15%)、公司品牌(17.02%)、公司文化(16.08%)、工作環境(15.6%)、工作培訓(15.13%)、福利津貼(12.77%)和配發股票(0.47%)(見圖二)。
我們發現，薪資取代公司品牌是留住員工的重要因素。許多工作者跳槽的主要原因是薪資。一位在人才市場工作的經理指出，較高的薪資與發展空間，會吸引一個工作者，從品牌較佳的公司，往品牌較弱的公司跳槽；對薪資不滿，也常常是造成員工離職的原因。
我們常常聽到某公司從另一家公司挖走一名有經驗的經理級員工，吸引這名員工跳槽的原因往往就是薪資。今年智聯招聘網就從一家知名的網絡廣告公司挖來一名市場經理。一些大型國企更組辦人才招聘會，用高薪到香港、加拿大挖掘好的管理人才。而幾大會計師事務所及具領導性的4A廣告公司之所以人才流動較少，部分原因是因為薪資很高的關系。
我們還發現，公司文化也是很重要的留人因素。匯豐銀行由于注重傳統，所以老員工留任的比例很高；花旗銀行注重表現與競爭，不能適應的老員工常常就會離職，人員流動率也較高。東方希望集團強調誠信、級別平等、按績效論升遷。有三個月就升上主管的，也有六年才升上主管的，如果工作者不能接受這些文化，就會離開。
“選人我們最重視價值觀。”東方希望集團人力資源部負責考核工作的李永慶本來吸了好幾年的煙，由于東方希望集團認為吸煙除了增加工廠危險外也是不好的生活習慣，規定凡是吸煙者就不錄取，于是他從進公司第一天開始，就把煙戒了，在家里也不抽煙。他說，公司要求戒煙等于是考驗一個員工的毅力，也是一種重要的企業價值觀。
有部分公司選了配發股票這個選項，可見分散股權，把員工當作合伙人也是留住員工的一個國際性趨勢，這種方法中國已經有部分公司在采用了。
在企業選擇人才方面，企業最重視的項目依次是工作專業(33.56%)、團隊工作能力(26.16%)、溝通能力(22.69%)、是否有人際關系資源(6.48%)、儀表(3.7%)、語文能力(2.78%)(見圖三)。
選擇人才條件上，專業及與人互動是企業最重視的項目，超過是否有人際關系資源、儀表及語文能力。可見企業在選才時，十分注重員工如何通過團隊合作與溝通，將專業能力發揮到最大。
心理方面的測評技術，有利于企業發掘善于和團隊合作與溝通的人才，并避免雇用不適當的人才。沈黎就曾經介紹過一位女性副總級的人到企業就職，初看只覺得她有些內向，經過心理測評問卷調查后，才發現她有憂郁癥的傾向，屬于邊緣性格的個案。原來這位高階主管，因為離婚又遭遇小孩生病等不遂心的事，心理出了問題。這些個案都需先經過心理治療后，才能回到工作崗位。
調查發現，人才進入公司后，一般公司對新進員工的培訓期是兩星期以內，有一成五的公司培訓期為一個月，甚至有6.82%的公司不給新進員工做培訓(見圖四)。通常愈注重員工培訓的公司，競爭力愈強，如麥當勞設立了麥當勞大學，有一系列的培訓課程，造就麥當勞成為全球最大的快餐連鎖店。奧美廣告公司也十分注重培訓，對新進員工有許多獨有的創意激發培訓課程，使他們創造出自己獨特的公司文化與競爭優勢。
調查結果顯示，大多數公司對新進員工培訓的重視仍然不足，大多數中國企業是依靠員工原有的經驗去發揮生產力。調查還指出，公司每年的員工平均培訓時間是56小時，平均每個月約4.6個小時，這個數據比新進員工培訓時間長，但比起國際化的公司高達上百小時的年培訓時間，仍有一段尚待追趕的距離。
關于公司招聘人才的渠道，公司最常用的依次是互聯網(37.65%)、報紙廣告(24.71%)、熟人介紹(15.29%)、人力中介公司(8.24%)(見圖五)。最有效的招聘渠道依序是互聯網(35%)、報紙廣告(22.5%)、熟人介紹與人力中介公司并列第三(13.75%)。(見圖六)由此可見，互聯網已經漸漸成為企業招聘員工的重要渠道，招聘的效果也受到肯定。
一位人力資源顧問指出，互聯網招聘要花費較多的時間篩選資料，并且要小心查核履歷的真實性，好處則是成本較低，回應速度較快。美國Hotjob.com網站平均每五分鐘就有15至20人上傳新履歷，他們甚至可以做到網上即時人才配對。
中國人力網站的數據庫愈增愈大。智聯招聘網數據庫有85萬人才，前程無憂網則有150萬人才。這些人才都有較高的學歷與使用計算機水平，容易受到企業青睞。
而企業最喜歡哪個大學的畢業生呢？調查顯示，上海交大、復旦大學、清華大學、華東師范大學、上海財大、上海大學、浙江大學、蘇州大學、北京大學都是最受企業喜愛的大學。而企業平均專業人員的起薪則為2621元人民幣。
人才市場的變遷，成為市場情況風云轉變的一個訊號。作為企業家的你，閱讀過這項調查后，是否該重新思考你的人才策略？作為工作者的你，是否也該隨時提醒自己，學習如何保持競爭力？
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