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 隨著中國對外開放領域的不斷擴大，越來越多的外籍人士來中國求職擇業。
胡慧平
加入世貿組織后，中國已成為全球最具吸引力的勞動力市場，一方面我國的出國熱不斷升溫，另一方面一批“洋打工”紛紛搶灘中國勞動力市場。人們不禁擔心：這些“洋打工”會搶奪我們的飯碗嗎？
六萬“洋打工”兵臨城下
不久前，來自美國的護士陸薇家通過了用漢語進行的護士資格考試，拿到了《中華人民共和國護士執業證書》，成為第一位取得中國執業資格的外國護士。陸薇家于去年應聘到北京一家醫院做助產顧問。在京城，像陸薇家一樣的“洋打工”不在少數。
東方廣場地下某西餐廳，每天中午都會有兩位德國老外在店門口向行人發傳單；有好幾個“俄羅斯歌舞團”輪流在京城一些飯店獻藝，洋演員每天都要跑兩三家飯店趕場；“三里屯”酒吧街也有不少洋侍者；公司里的“洋同事”、飛機上的“洋空姐”更是讓人見慣不驚。
目前，“洋打工”活躍在各行各業。據統計，在北京常住的外國人達3.4萬多人，其中近兩萬人領取了就業證。他們從事的主要工作是行政、銷售、生產、財務以及廚師、教師等，來自日本、美國、韓國、德國、新加坡等90多個國家和地區。
以前來華工作的外國人多是我們抱著崇敬的心態“三顧茅廬”請來的洋專家，如今的“洋打工”大多主動來到中國，是與我們有著平等交流與合作關系的“洋上司”、“洋同事”、“洋下屬”。“洋打工”越來越多，緣于中國與世界接軌的需要，包括知識接軌、人才接軌、政策接軌、觀念接軌、服務接軌、產品接軌。“洋打工”在幫助我們與世界交流和溝通的同時，也把我們城市的變化向世界各地傳播。
伴隨著我國加入WTO，在一些經濟發達的城市里，各色皮膚的“洋打工”人數迅速增加。目前在華就業的外國人已超過6萬人。他們主要集中在北京、上海、廣州等地，其中85%都是中高級管理人員或專業技術人員。
日本技工中國面試
現年59歲的遠藤譽教授，眼下正在謀劃將日本國內過剩的中老年高級技術人員介紹到中國來重新就業。他所代表的日中技術與智力轉移中心已與中國人事部留學人員和專家服務中心下屬的中國專家經濟技術咨詢中心簽署了初步意向書。按照日方計劃，今年8月雙方合作的“中日人力資源開發中心”成立，12月，該公司將正式運營。
我國勞動力資源雖豐富，但生產一線的技術工人整體素質并不高。據統計，在7000萬技術工人中，高級工僅占5%，技術工人結構呈典型的金字塔形，與發達國家高級工占近40%的水平相差甚遠。專家認為，目前我國制造業水平低下的原因在于不是我們的工程師設計不出來，而是工人生產不出來。
據留學人員和專家服務中心透露，引進到中國的日本人至少都要工作2至5年，引進他們的中國企業只需付給他們同中國工人一樣的工資。由于日本技工的工資水平大大高出國內行情，因此“日中技術與智力轉移中心”將采取會員制，用收取的會費成立一個基金，用以對日本技術人員的補貼。日方首批會員大致在500名左右，年內成行。
就業崗位競爭國際化
“洋打工”的大量涌入，無疑會給我國嚴峻的就業形勢再添壓力。目前我國已進入就業結構大調整時期。國務院發展研究中心研究員陳淮指出，未來三到五年，我國就業形勢除了延續國有企業職工的大量“下崗”、農村剩余勞動力向城鎮轉移等“九五”期間的就業特征外，還要疊加兩個新的深層次矛盾：城鄉勞動力以及國際間對就業崗位的競爭矛盾。這兩個矛盾正日趨尖銳。陳淮認為，未來10年，有兩億農民脫離土地到城鎮搶飯碗；國外對中國產品“反傾銷”呼聲高漲的深層原因在于中國低廉的勞動力將會爭奪這些國家的就業崗位，隨著中國加入世界貿易組織，這種就業崗位的國際競爭已不可避免。
更加令人擔憂的是，今年我國高校有145萬畢業生涌入就業市場，比去年凈增30萬人，�？飘厴I生與去年相比更是凈增70萬人，明年將增至212萬人，后年將進一步達到250萬人。大學生同樣面臨著就業的巨大壓力。
“洋打工”的大舉“入侵”，必將給我國的就業市場產生重大影響。對此，我們應有正確認識。
一是不可夸大“洋打工”的就業沖擊。加入WTO以后，尤其是第三產業完全放開之后，外籍人員的增多對我們的就業確實存在著一定的影響，如有的企業在從國外引進一條生產線的同時，也會隨之引進一批技術人員。但從總體來講，外籍人員在中國就業人口中占的比例是很小的，目前外籍人員對國內人士的就業不會造成太大的沖擊。
二是“洋打工”的“遺拾補短”將有利于我國國際競爭力的提高。“洋打工”在中國的就業主要表現為地區性的“遺拾”與勞動力結構的“補短”上，這是人力資源市場化配置規律使然，另一方面也有利于提高我國產品與服務的國際競爭力。
三是高等教育應以市場需求為導向。近年來，隨著高校招生規模的擴大，越來越多的人得以接受高等教育，并獲得大學本科以上的學歷。但不容忽視的現實是，越來多的高學歷者都面臨就業的困難，即便上崗，也大多學非所用。與此同時，有一技之長的技能人才卻捉襟見肘，深圳就已出現了鉗工俏過研究生的新動向。日本技工的搶灘，更敲響了我國高等教育結構調整的警鐘：教育應該著眼于市場需求，而不是“造就失業大軍”！
別讓“土人才”心寒！
“外國兵團”大舉“入侵”我國人才市場，雖然給我國的就業帶來了壓力，但是，只要是公平競爭，有真才實學的本地人并不愁找到用武之地。這里，能否造就一個公平競爭的環境是關鍵。但是，在現實的用人環境中，普遍存在崇洋媚外的心態，認定“洋人才”比“土人才”有價值，同工不同酬的現象在國外尚可忍受，讓人“沖冠一怒”的是這種現象在本土也經常發生，人才的“國別歧視”頗為盛行。
引進洋設備花了2000萬元，請洋專家僅僅是培訓和調試就花費70多萬元，而維修此設備的技術人員的月工資最低400元，最高688元。發生在浙江上虞某企業的這一幕，實在令人深思。頗為不滿的當事人周國燦在與企業協商不成的情況下，向上虞市勞動仲裁部門提起申訴，解除了勞動合同。此類事件并非個別，在眾多的三資企業，“土人才”只要“搖身一變”成“洋人才”，馬上身價大增。近年來，在三資企業中，由于中外經理收入差距懸殊、機會不均等原因，致使原來代表中方的經理人“出走”、離職，有的甚至搖身一變成了代表母公司的外方經理，這種現象有愈演愈烈之勢。在三資企業，外方副總經理的年薪不需要做任何扣除，而中方副總經理的年薪需要進行二次分配。就是把這部分人從合資公司拿到的工資拿回國有方，經過核算后再進行發放，一般是參照同級別的干部。這樣，二次分配后，中方副總經理只能拿到比國有企業同等職位人員稍高一點的工資，年薪最多也就五六萬元人民幣，與同職位的外方經理收入可謂天壤之別。這種差距當然削弱了對中方副總經理的激勵。
不管是本土人才，還是外國人才，在使用上應該一視同仁；在待遇上應該同工同酬。在全球經濟一體化的今天，人才的國別標簽理應淡化。我國已經加入WTO，人力資源管理需要與國際接軌，對“洋人才”應該按需引進，量力而用，同工同酬。這樣，一方面可以降低人力資源成本，另一方面可以避免人才的流失。當然，如何同等地對待“洋人才”與本土人才，需要完善相關的人事管理制度及分配制度。
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