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本報記者張坤劉麗梅
誰是企業青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個柳傳志？怎樣開發現代能力素質？
“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”
國際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣一個有意思的調查題目。
“這項大型調查已經揭曉。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質的人才？如何留住主要雇員？如何開發現有員工的技能？可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰。據調查，各公司花在人員流動上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍，56%的經理人員和64%的普通員工每年有1 2次考慮離職，38%的經理人員和47%的普通員工不滿意他們的工作。”
在4月28日至30日召開的中國人力資源能力高層峰會上，德勤咨詢(中國)有限公司人力資源業務總監黎化民透露和報告了目前一些人力資源的前沿調查狀況。“調查反映了很多新的理念變化，比如通過調查‘什么樣的人是企業的人才’發現，企業開始經歷由用‘好人’，向具備實現企業戰略目標所需的技能的‘有用的人’轉變。傳統‘好人’的觀念是：忠誠、苦干、投入、具備專長；新的‘有用的人’的觀念是：具備較強的口頭表達能力、人際關系處理能力、團隊精神、職業精神、分析能力、計算機運用能力。調整人才觀的目的，是使企業人才具備企業需要的技能。”
黎化民認為，關注人力資源( H R)，要跳出HR看HR，HR管理是可以變現的，是企業變革管理系統中的有機組成部分，能夠為企業創造高附加值，不要把人力資源僅僅看成是一個時髦的名詞或擺設。
據黎化民等一批人力資源專家分析，2002年全球人力資本管理呈現十大趨勢：認識人力資本管理的重要性，更加關注業績，組織架構扁平化、增強靈活性，注重培訓、學習和發展，勞動合同出現新意，塑造人力資本管理品牌，行政工作采用新思路、新技術，全球合理化、而非標準化，工作安排彈性化，日趨關注個人福利。
爭做“最佳雇主”成為2002年全球一些知名企業人力資源管理的一個目標。“最佳雇主”的評選在中國也已經開展，像朗訊、微軟等知名外企都名列其中。
朗訊(中國)人力資源總監林鋼認為，爭做“最佳雇主”，就是要爭做最有人才吸引力的企業，除了充分重視員工價值，重視培訓和職業生涯發展，還要善于同員工分享權力，構建一種吸引、招聘目標員工的機制。
正如一些外企已經開始在中國中學生特別是奧林匹克數理化競賽獲獎者身上投資一樣，朗訊也竭盡全力吸引中國優秀學生特別是大學生的眼球。
前年，朗訊一個月在30所大學招收500名碩士以上的研究生，費了很大勁，比如出高價租場地、打廣告、發禮品。去年，雖然很多跨國公司紛紛裁員，但朗訊卻著眼于長遠，加強與高校之間的聯系，改變過去一些招聘做法，實施了“服務大學生新戰略”，比如開展1個半小時的“求職面試四部曲”活動，告訴大學生怎樣跨進跨國公司大門，深受大學生們的歡迎，直接效果使招聘優秀人才的人均成本降低了幾百元，更重要的是借此產生了很大的品牌效應。
今年大學生就業形勢依然不樂觀，朗訊為大學生采取的各種服務卻更加周到。林鋼認為，企業服務要樹立“以終點為起點”的新思路，這不僅是對客戶，對人才也如此。
愛立信(中國)也同樣在吸引中國大學生方面費盡心思，人力資源高級經理林磊介紹說：“在中國招聘大學畢業生，我們越來越重視能力素質，成績最好的未必是公司最適合的，招進公司也并不等于一勞永逸。愛立信認為知識管理十分重要，提倡‘終身學習’，選人有一個標準———選的是一個有潛能的人，而不一定是一個完全理想的人，人才需要一個培育發展的過程，借助人力資本最大化，達到公司整體效應最大化。”“再造一千個柳傳志———企業如何建立領導力發展體系”，是H ay集團亞洲公司總監陳瑋的一個人力資源專題報告題目。
H ay集團曾被世界權威機構評為最優秀人力資源顧問公司。陳瑋根據最新調查分析披露，中國缺乏卓越企業領導人的原因主要是：缺乏優質的商業教育，缺乏有效的領導力和管理發展體系，缺乏大批領導力發展的專家。
陳瑋強調企業應該建立領導力發展體系。他說：“通用電器( G E)在填補公司內部最高層500個領導和管理崗位時，有數千名合格候選人可以挑選。當韋爾奇不久前離職時，有3名競爭者競聘C EO(首席執行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任另外兩家世界500強公司C EO。中國企業如果要挑選50個卓越C EO，有沒有幾百名合格候選人可供挑選呢？如果要填補最高層的10 30個領導和管理崗位時，又有多少合格候選人可供挑選呢？”
留住人才和開發人才是此峰會貫穿始終的兩大熱門話題。
微軟中國公司人力資源總監張銘認為，人才需要激勵、需要對工作的熱愛，而開發培育人才現代能力素質是與企業一起成長發展的關鍵，包括自我激發能力、對抗壓力能力、適應變化能力、創造能力、學習能力。
張銘揭示了微軟圍繞留住人才的人力資源管理奧秘：充滿壓力和挑戰的工作；開放、寬松、自由、鼓勵創造力、尊重人才的環境；對員工充滿人性的關懷；有效、平等的溝通；員工能夠將巨大壓力轉化為巨大動力、無比的創造力和高效的生產力。
偉世咨詢(上海)有限公司總經理及高級顧問陸強，一面展示最新能力評估程序模型和績效管理計劃，一面強調要將能力體系與人力資源管理程序連接起來。
普華永道人力資源顧問諸葛璇舉了大量實例認為，股權激勵機制的應用將是一種趨勢，能將高級管理層和員工的利益與股東的利益相結合，在員工追求自身利益的同時促進公司業績的增長和股東價值的最大化。
國家人事部政策法規司負責人張延平談到人力資源的很多新變化，特別強調人生全過程終身學習正替代階段培養，開發人才一定要適應新的變化。
北京東方華達咨詢有限公司總經理汪富平告訴記者：“這次中國人力資源能力高層峰會的規模超過了預期，全國各地來了好幾百名企業家和人力資源部門負責人，中國加入世貿組織后出現人力資源熱有著深遠的意義。”
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