張小明
管理人才有其自身的培育成長規律,絕不是上管理培訓班或讀幾年MBA就可以一蹴而就的,而是需要慢功小火“熬”出來。因此,目前在國內人才市場上,企業管理人才,尤其是高級管理人才屬于百分百的“稀缺資源”。從上海人才市場的各個專業市場舉辦的各場招聘活動來看,去年7月份以來各類管理人才的需求已上升到人才招聘總量的20%,而進場應聘的
管理人才資源量只能滿足70%左右的需求。高級管理人才為何愈演愈烈?
市場存量人才緊缺
管理人才,特別是高級管理人才流動率不高,職位變更周期長,一些管理人才沒有進入市場。這是人們通常所說的“管理人才有場無市”的主要原因。還有就是一些單位自身的人才開發和使用機制仍需完善。只重招聘,不重培養,只用本地人才,忽視國內外優秀人才的短淺行為往往難以用好和留住優秀的管理人才。市場存量的不足,不僅引發管理人才招聘熱,而且也為獵頭公司拓展了業務。有人說,獵頭公司從來不幫那些找不到工作的人找工作,而是幫那些從來不愁找工作的人找工作,和銀行選拔貸款對象的標準一樣,成功的高級管理人才幾乎不會主動找工作,更不用說去留意報紙上的招聘廣告、參加人員擁擠的招聘會了。根據《財富》雜志的統計,全世界70%以上的高級管理人才改換工作是通過獵頭公司實現的。
人才需求結構升級
據分析,導致管理人才供求失衡的主要原因是管理人才的需求結構發生變化。首先,有著良好素養、嫻熟專業知識、寬闊的視野以及具有市場開拓能力的優秀管理人才將成為用人單位尋覓的重點。而缺乏創新能力和市場意識、對管理知識更新不快的則難以適應單位要求;其次,能適應國際市場競爭和新興產業發展要求的職業經理、部門經理和項目經理人才資源不足。隨著人才柔性流動機制的完善,用人方式的變化,管理模式的項目化,管理人才的觀念和職業方式也會隨之變換。一引進用人單位提出,希望有更多的職業化的管理人才。而職業化的管理人才恰恰表現在駕馭動態中從業,在職業間隙中實現自我完善,長期從事一個職位,從事單一的工作,知識和能量總會耗盡。上海高騰人才咨詢公司在人才推介過程中發現,企業對中高層面的管理人才的年齡并沒有特別的限制,但是,對其拓展市場的競爭意識、現代管理知識以及管理能力卻有很高的要求。然而一些應聘者往往就在此被打住。究其原因,就是知識面過窄,經歷平平。因此,管理人才要流動,必須在不同的環境里積累經驗,不斷充實自身的知識,提高自身的能力,以真正的實力去面對用人單位的選擇,才能在競爭中體現知識能力的價值。用人單位的“口味”提高了,而競爭求職者的素質相去甚遠,導致企業招聘需求難以滿足,這是管理人才需求熱持續升溫的主要原因。
中外名企“坐莊”
據人力資源專家介紹,單從國內情況來看,外企獲得高級管理人才的主要方式在經過了四個發展階段以后,已經進入大規!氨镜鼗钡臅r期:80年代,跨國公司進入中國之初,其主要管理職位如總經理及第一線部門經理、分公司總經理一般由外籍人員占有;90年代初,外籍人員在華人數繼續增加并開始在跨國公司之間流動;到90年代中后期,本地員工的管理經驗增加,開始進入跨國公司主要管理職位,掀起了人才“本地化”熱潮;而據預測,從本世紀開始,跨國公司主要管理職位直至最高職位都將實現“本地化”。與此相映成趣的一個現象是,自1999年開始,中國企業引進國際化管理人才以及人才從跨國公司向中國企業流動日益盛行,被稱為是中國管理人才的“回歸”。近幾年,一些實力不斷壯大的國有企業、民營企業和私營企業對于高級人才的吸引力與日俱增。國內企業要真正與國外企業抗衡,還有一段距離,而這種距離的根本仍然在于人才的差距。企業要學會國際規則,了解國際市場的運作方式,首先需要人才的國際化。
兩廂結合,外企的“本地化”與內企的“國際化”,都將眼光同時鎖定在“稀少而貴重”的高級管理人才身上。同場逐鹿,跨國公司一如既往地奉行“挖人”政策,而國內企業的出手則頗為不凡,他們將眼光放遠,紛紛面向海外貼出求賢榜。在不久前首次舉行的“中國大陸知名企業赴香港招聘會”上,遠大空調、TCL國際電工、中興通訊、廣發證券等國內企業大出風頭,滿載而歸。其中,遠大空調更是以125個中高層職位、開出最高達100萬元的年薪成為風頭最勁的“大買家”。原來,遠大公司目前正期望以更快的速度打開國際市場,因而特別緊缺“外向型”高級管理人才,難怪如此下“大本錢”。有了“大資金坐莊”,“股票不!辈殴帜。由于“外搶內奪”,管理人才需求“大牛市行情”正在展開。
股票短信一問一答,助您運籌帷幄決勝千里!
|