歐洲國家對勞務派遣公司的資質通常要求較高，需要從業公司有很強的經濟實力。但在中國，從事勞務派遣業務的政策門檻并不高。目前的現狀是，勞務外包成為了低級、灰暗、榨取、逃避責任的滋生地，處于價值鏈的低端。當然，這還不是全部。

　　盡管有著歐洲第一大人力資源公司的血統，任仕達中國北方區總經理石瑾在尋找客戶的過程中還是會遇到不被信任的困惑。這與該公司100億歐元規模的年收入并不相稱。

　　我們需要花很多的時間去與客戶溝通什么是勞務派遣，一個普遍的感覺是許多公司對勞務派遣并不了解，認為是低端勞務市場的產物，對這個行業也缺乏信任。而公司總部所在的荷蘭，那里的企業一般都有勞務派遣的觀念與習慣，有時只需要一個電話，任仕達就可以派人過去。

　　一個重要的原因是觀念、文化與習慣的差異。

　　在荷蘭，包括一些公司的管理層都來自外包，勞務派遣公司也會對接受派遣的員工予以職業規劃。荷蘭一些公司的秘書都是40～50歲的人，他們具有職業的專業素質，會對重要人士的電話、郵件進行篩選。工程師也可以做到老。但是在中國，秘書通常是年輕的小姑娘，工程師如果做不到管理層，會被認為沒有長進。

　　東西方的職業價值觀不同，中國的情況是，如果沒有一份固定的工作，就不知道人生的意義在哪里。而在荷蘭，50%~60%的人選擇的是靈活的工作方式，他們認為，工作不是為了工作，而是為了快樂，大多人會在3年更換4份工作。

　　荷蘭的大學生畢業后，第一份工作有兩種選擇，一種是成為某家公司的員工，另一種就是成為勞務派遣公司的員工。由于歐洲用工比較嚴格，并且才畢業的大學生往往并不知道自己的職業前景是什么，所以多數畢業生更愿意選擇后者。除了金融、IT等專業技術崗位，商務代表、銷售、客服等與個人素質關聯度強的工作機會對豐富畢業生的人生閱歷、彌補工作經驗不足有很大幫助。通過派遣公司獲得幾次不同的短期工作機會后，畢業生對自身的職業發展規劃開始明確。直到真正找到自己喜歡和合適的工作。在整個過程中，職業規劃的技術運用是核心環節。目的不單是找到飯碗，而是找到傾心的工作。而對企業來說，這種方式也能降低企業的用人成本，提高企業的用人效率。其實真正所做的，就是幫助人才與企業尋找到契合點。

　　在荷蘭，用工的靈活度非常高，包括“小時工”、“月工”、“項目制”等。歐洲國家的用人比較嚴格，所以，非全日制用工對企業來說非常靈活，特別是項目制的用工形式，對突發的用人非常靈活。事實上，任仕達的產生也是在這種背景下，當年正值奧運會，一家公司的用人需求激增了幾百人，而可以預見的是，當奧運結束之后，就會產生員工過剩。任仕達的創始人當時在宿舍寫了這么一個論文，就是對項目結束后的問題解決提供方案，后來就創辦了勞務派遣的任仕達公司。人才與派遣公司簽訂合同，在沒有被派遣工作的時候，由派遣公司為其提供培訓。想想看，當公司組建新業務線時，需要10個人，但業務線會有失敗的可能，一旦失敗，人員如何處置就成了難題，但是，如果用外包方式，就能規避風險。在經濟繁榮向上的時代，這種風險不明顯，但是，當企業遇到經濟衰退、市場萎縮時，這種風險其實是很大的。

　　而勞務派遣公司的贏利則是來自客戶為被派遣員工所支付工資的20%~25%部分。這個行業的商業模式在全球應該都是一樣的，流程包括人才篩選、判斷、商務與雇傭合同。勞務派遣公司對高級與中級的管理人才，主要是搜尋服務，對中級與初級人才，則主要是甄選服務。

　　在荷蘭，任仕達是最受尊重的公司之一，因為我們創造工作機會，主要針對的也是高端服務。許多荷蘭人的第一份工作都是與任仕達發生關系。

　　但是中國的商業環境還是非常復雜�？蛻魤簝r也很厲害，很多企業在計算使用勞務派遣的預算時忽略了管理成本。有的企業在有500名員工的招聘需求時，他們寧愿去建Call Center招聘中心，投入20名HR，也不愿意使用勞務派遣。當然，這也與國內企業的HR的低成本有關系。

　　當然，我們相信中國是一個充滿挑戰但最終能得到回報的市場。

　　(本文據對石瑾的采訪整理。 文/本報記者 謝揚林)

　　小資料：在全球，勞務派遣的第一大公司是瑞士的Adecco SA，其次是Manpower公司。