調查取樣描述：

　　年關之際，本刊與前程無憂網合作，共同進行了一次上海地區公司年終福利抽樣問卷調查。本次調查對象為上海市區和郊縣的182家公司。調查對象公司性質包括了除國有企業之外多種所有制形式公司，其中80%為外資企業(包括獨資、合資及三資企業)，20%為民營企業(其中2%為上市公司)。被調查人員大多都是人力資源方面的專員，包括行政總監、人力資源

經理、人事主管等。接受調查公司所屬行業分布以制造業為主，占到64%，其中包括電子、汽車、通信、制冷、醫藥、化妝品、消費品、建材、化工等行業。另有20%為IT業，12%從事貿易，4%從事房地產。

　　問卷對年終獎勵方式(現金及非現金形式)，與上年縱向對比、行業間橫向對比情況、年終獎結構、增加或減少原因等項目做了調查。受調查的絕大部分公司搭上了國內經濟快速發展的“順風車”，經營效益明顯提高或保持穩定，這在2002年的年終獎發放上體現得很明顯。

　　就獎金數額本身而言，頂部與底部之間的差距也在拉大。除了未發放年終獎金的公司，年終獎數額最低的接近2000元，最高可達數十萬元。“按勞分配、多勞多得”的觀點不僅深入人心，而且得到了有效執行。

　　一個令人欣喜的現象是，公開的績效考評制度作為評定年終獎額度的主要參照依據被廣泛采用。員工工作績效表現直接與年終獎掛鉤，更加刺激其工作積極性的發揮，又反過來進一步推動了企業的發展。公司內部良性循環的運作形態開始呈現。這其中尤其值得一提的是，越來越多的民營企業開始摒棄原先老板“一言堂”的家長制度，引入更加公平、透明的考評獎勵制度。

　　年終獎金行情看漲

　　就各行業間年終獎金發放情況來看，有8%的受調查公司因行業景氣度差、薪酬結構未包含年終獎一項等原因，未發放年終獎，這些公司主要集中在IT業，又以互聯網企業較為突出。在互聯網經歷過高峰步入低谷之后，互聯網公司員工也迎來了他們的“寒冬”。其余92%發放年終獎的公司絕大多數集中在制造業、貿易業及房地產業。從圖3可以看出，其中約90%的公司獎金額度比上年有所提高或者與上年持平。而獎金增加的公司數量有直追獎金持平的公司之勢，反映出進入WTO一年來，生產制造業、經濟、商貿都取得了長足發展。統計顯示，2002年上海的電子、生物醫藥等高科技行業表現十分突出，薪酬也以13%的高增長率迅速遞增，其中年終獎金等浮動收入占了相當比重。

　　造成企業年終獎減少的原因一般是業績下滑，其中主要是部分IT業的蕭條造成經營業績下滑，從而導致員工薪酬、獎金下滑。值得注意的是，在其他原因中，企業因追加投資需要調動較多資金等可持續性發展因素只占有較小比例，還有相當一部分企業則是由于薪酬結構中年終獎比重下調，或者干脆“不清楚”。激勵制度未能合理建立的現象值得重視。

　　相比之下，在年終獎增加的公司中，業績因素也占了主導地位，經營業績上升使將近半數的企業增加了年終獎額度。在其他原因中，與獎金削減企業形成鮮明對比的是，對員工福利的重視占了很大比重。但“不清楚”等模糊說辭仍占有一席之地。業內專家分析，部分企業巧立名目年終發錢、或者干脆發“悶包”的情況仍然不在少數，老板自行決定給員工的獎金多少，員工之間互不知曉。

　　考評制度趨向合理

　　盡管“悶包”現象存在，但在被調查公司中，發放年終獎的主要考評標準是公開的績效考評制度。一位知名人力資源咨詢公司顧問介紹，相比之下，大型跨國公司在長期實踐中各自形成了完整的企業管理制度和文化，績效考評制度也比較成熟，公平性和實用性較強。而年終雙薪作為一種比較穩定的年終獎制度也被許多企業采用。據分析，這些企業主要為一些無銷售業務或銷售業務量極小的公司。有意思的是，大鍋飯式的“平均制”仍然有4%的占有率，而本次調查的抽樣范圍是非國有企業，這種計劃經濟時代個人分配制度的一大特色，在市場經濟推行過程中依然有所保留，成為決定員工浮動收入的尺度之一。

　　在年終獎與年薪的關系上，制造類企業由于兼具公司經營的各項業務而更具代表性，本刊從回收問卷中抽取了此類企業進行分析。其獎勵制度基本上可分為公司核心業務人員與后勤支持人員兩種。核心業務人員中，平均5%的員工年終獎占年薪的1/2以上，處于公司收入的頂層。這部分員工以公司高層的銷售業務人員為主。年終分紅以及按銷售業績提成使這部分員工與公司大多數員工收入拉開差距。平均31%的員工年終獎占年薪的1/12～1/2，這部分員工主要包括其他高級經理、銷售人員、研發人員、高級工程師等。包括普通行政、秘書人員在內的后勤支持員工年終獎在一個月薪水以內(包括一個月薪水)。

　　形式多樣，激勵為主

　　除現金形式以外，48%的受調查公司還有非現金獎勵方式。另有38%的企業“未確定”是否有其他獎勵形式。

　　非現金獎勵方式中，“皆大歡喜”的娛樂活動成為首選，年終吃“尾牙”(地方俗語，即年尾牙祭)，開派對、唱卡拉OK等等，“花費不多，大家高興。”一位合資企業的員工說。傳統的年貨、禮品也占到12%的比例，比較實際的做法有替員工購買商業保險、出資讓員工旅游等。還有12%的公司推行了職工持股，還有一些公司“正在考慮”，將員工個人利益與企業經營更加緊密掛鉤。其他的獎勵還包括車貼、房貼等。許多企業不只采取一種非現金獎勵，而是包括多種。

　　一個有趣的現象是，有些企業在非現金獎勵上花費的開支數額相當可觀，甚至可能超過了年終雙薪等現金獎勵方式的開支。某高科技民營企業為屬下員工購買了優厚的保險，而且還有出國旅游等安排，現金獎勵也不缺，該企業一位員工透露，“討個好彩頭”是公司著重獎勵員工的主要原因。無論是現金還是非現金獎勵形式，企業在員工身上花錢都有其目的。84%的受調查企業是為了激勵員工積極性，更好地工作。有答卷在調查欄中寫“員工努力工作將實現自身價值”，顯示出企業獎勵員工的行為中，重視與尊重員工個人價值的因素加重。而28%的企業選擇年終獎勵則為“年薪制度規定”，略顯無奈。參照同行行事也顯得盲目而無目的性。