勞動法10年顯陳舊 單位規避法律躲過經濟補償

　　職工：單位就是想繞開無固定期合同

　　近日，本報律師熱線接到某公司十余名職工來電，反映單位在與他們簽訂勞動合同時，刻意“規避”法律，繞圈子不與他們簽訂無固定期勞動合同。

　　張師傅今年四十有余，是1994年應聘進入了某百貨公司，十年來的辛勤勞動，使他由 昔日的一名普通售貨員成為了一名部門經理。人到中年的他本想再好好干下去，但最近卻因勞動合同一事大傷腦筋。原來，他的原勞動合同今年到期，在與單位續簽合同時，遇到了“麻煩”。當然，遇到“麻煩”的不只是張師傅一人，與他同一批就職進入單位的職工都無一例外。

　　本來，張師傅在該公司已經連續工作了10年，想著終于有了10年的連續工齡，再簽合同時自己就可以“升級”簽無固定期勞動合同了，但沒想到單位的做法讓張師傅一下子蒙了。

　　在合同到期前，單位的人事部門找張師傅談話，表示合同馬上要到期了，如果繼續想在單位干下去可以，就必須把檔案從單位轉出，先在人才放3個月，3個月后可以再將關系轉回。屆時，可以與單位簽訂一年期的勞動合同，今后合同一年一簽，回單位后，保證原崗、原職、原待遇。這3個月期間，第一個月回家休假，單位給發300元的基本生活費，后兩個月在此基礎上單位給上三險一金。“這不是明擺著就是不跟我們簽無固定期勞動合同嗎？”

　　思前想后，張師傅覺得單位這么做，就是不想讓他們這撥人“踏踏實實”地在單位干下去，但最后，他還是“屈服”了。“沒辦法，我們這個歲數的人，又沒什么特長，要是不這么做，連這份工作都沒了。如果到社會上再去找工作，豈不更難？”

　　無奈之下，張師傅按照單位的說法，把檔案先從單位轉到了市人才中心，3個月后又將關系轉回了公司。單位倒是“守信用”，3個月中，該給的錢都給了，在第4個月，單位與張師傅簽訂了1年期的勞動合同，張師傅又回到了他的原崗位，而且，關系也從人才又轉回了原單位。

　　張師傅說，現在，單位里已經有十多個人和他一樣這樣做了，據說，年底前還將有幾十個人面臨和張師傅一樣的“麻煩”。

　　用工單位：我們這是合理規避

　　對于張師傅的說法，該百貨公司人力資源部的馬經理并沒有否認，“我們的確是這樣做的，說白了，我們這樣做，就是為了‘規避’法律。但這應該是合理規避，這樣做之前，我們咨詢了勞動部門和律師，他們都說這樣做不違反法律規定。”

　　馬經理說，該百貨公司成立于上世紀九十年代初，1993年、1994年開始大規模招人，張師傅就是那時候招進來的。現在，公司共有職工200多人，近兩年會陸續有90%的職工達到10年連續工齡，“如果一個200多人的企業，有90%以上的人要簽無固定期勞動合同，那對企業來說是一件多么可怕的事！”

　　馬經理坦言，“我們這樣做也是充分考慮了老職工的利益，如果合同到期了，我們不再和他們簽訂合同，他們將面臨更大的困境。我們這樣做，他們在經濟上一點損失都沒有，只是沒有簽無固定期合同，人沒進保險箱而已”。

　　勞動部門：這種現象并不少見

　　《勞動法》規定，勞動者在同一單位連續工作滿10年，如果雙方同意續簽勞動合同，勞動者提出簽訂無固定期勞動合同的，單位應與勞動者簽訂無固定期勞動合同。今年是《勞動法》頒布10周年，這也就意味著將有大批在1994年簽訂了勞動合同的人將面臨能否與單位簽訂“無固定期勞動合同”的問題。那么在今天，有多少勞動者能順利地與單位簽訂無固定期勞動合同呢？

　　記者從北京市勞動和社會保障局了解到，單位想出各種招數“躲避”無固定期勞動合同的情況并不少見。除張師傅遇到的這種“技術性處理”外，有的單位甚至干脆不再與勞動者簽訂勞動合同，或還是簽訂有期限的勞動合同。市勞保局監察大隊的工作人員說，他們接到類似的投訴并不在少數，仲裁處掌握的情況也大體相同。

　　另外，掌握此情況的還有市總工會及市婦聯等單位。

　　專家說法：單位實際是為躲經濟補償

　　北京法學會勞動法學和社會保障法學分會會長張衡順坦言，所有要繞開無固定期勞動合同的企業或單位，實際上想繞的就是“經濟補償”。

　　張衡順認為，無固定期勞動合同之所以在今天成為社會的熱點問題之一，與勞動者和用人單位對無固定期勞動合同的“誤解”不無關系。勞動者往往認為，一旦簽下了無固定期勞動合同，人就好比進了保險箱，就可以無憂無慮地干到退休；而用人單位往往也簡單地認為，簽了無固定期勞動合同，人員只進不出，企業就會變為一潭死水，老職工也就成了“拋不掉的包袱”。

　　“其實不然，《勞動法》中對于合同的解除有著明確的規定，只不過在某種情況下，用人單位與勞動者解除合同是要給予一定的補償罷了”。張衡順說。

　　具體到張師傅所遇到的這種情況，張衡順認為，用人單位的“技術性處理”表面上好像是中斷了張師傅的連續工齡，但實際上由于單位在“中斷”的3個月中，給張師傅發了基本生活費，又補上了三險一金，這實際上說明了事實勞動關系的存在，表明勞動關系仍在延續。因此，張師傅可以向單位提出簽訂無固定期勞動合同的要求，而他后來與單位簽訂的一年期的勞動合同應視為無效合同。

　　業界：呼吁取消無固定期合同

　　記者了解到，在前不久召開的紀念《勞動法》頒布實施10周年座談會上，與會專家呼吁取消無固定期勞動合同的呼聲很高。

　　張衡順參與了當年《勞動法》的立法工作。他說，在《勞動法》立法之初，我國正處于計劃經濟向市場經濟的轉型期，為了保證過渡的平穩和銜接的有效，也為了保護廣大老國有職工的利益，才規定了“無固定期限”這種形式。但這種考慮與今天的勞動力市場狀況并不十分吻合。

　　許多專家認為，10年前頒布實施的《勞動法》“原則性過強，可操作性差”。張衡順說，《勞動法》出臺10年來，當年列入立法計劃的集體合同法、勞動合同法、勞動基準法、勞動爭議處理法等子法都沒有出臺，這就給10年后的操作帶來了更大的難度。

　　張衡順介紹，目前業界呼吁取消無固定期勞動合同，使勞動力市場完全市場化，真正做到“合同面前，人人平等”。另外，對現用工單位解除與勞動者的勞動關系應給予一定經濟補償一項進行修改，增加“終止勞動合同時，用工單位應按勞動者為單位服務年限的長短，給予一定比例的經濟補償”，同時，減少用工單位與勞動者解除勞動合同時給予經濟補償的額度。這樣可以有效地避免用工單位為躲避經濟補償而與職工在續簽勞動合同時產生的各種不愉快。(記者　馮霞)

　　相關鏈接

　　勞動法第二十四條　經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　第二十八條　用人單位依據本法第二十四條、第二十六條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。