股票期權是近年來興起的一種企業薪酬激勵形式。由于它實現了經營者與資產所有者利益的高度一致，因此，成為企業所有者、經營者都歡迎的薪酬激勵制度。但是，人事部有關專家指出，由于我國企業還沒有真正建立起規范化的現代企業制度，目前并不具備在企業大規模推行完全股權激勵模式的制度條件。

　　該專家認為，在現階段，應以年薪制為目標模式，把長期激勵因素注入其中，具體操作上可以根據企業的類型，把年薪制和股權激勵做不同方式的組合，形成廣義的企業經營者年薪制。該專家還將企業分為上市公司和非上市公司，設計出兩種不同的薪酬激勵模式。

　　據中華工商時報消息，上市公司的薪酬激勵模式是將股票期權、經營者持股與年薪制相結合。年薪制中，風險收入只與企業的短期效益掛鉤，這對消除經營者的短期行為是不利的，而經營者持股計劃和股票期權正好可以彌補這方面的缺陷。經營者的持股計劃要求經營者購入公司的股票并持有到卸任，購股資金起到了風險抵押金的作用，因此經營者持股更注重加強經營者的風險意識，促使其盡心竭力為公司工作。

　　核心的問題是如何確定經營者各種收入的比例。在中國，由于股權激勵還屬于新生事物，要求其在經營者的收入中占很大比例顯然是不現實的。但是逐步加大持股收入和期權收入的比例，是完善年薪制的重要手段。目前，經營者的固定工資收入、短期資金、持股收入各占1／3是比較理想的比例。隨著我國股票市場的進一步發展和完善，持股收入和股票期權收入的比例可以適當擴大，直至取代短期獎金。不過，在我國上市公司還是少數，大部分企業是非上市公司，因此解決好非上市公司的薪酬激勵問題是改革的關鍵。由于非上市公司的股權不能上市交易，經營者的經營業績無法通過觀察公司股票市場價格變化來衡量，股權持有者也無法從股票市場上獲取公司資產增值的好處。

　　從機制上看，非上市公司的股權激勵作用必然小于上市公司。解決的辦法是把年薪制、獎金帳戶制度、股票回購制度科學組合。

　　獎金帳戶制是公司把發給經營者的獎金強制存入一個單獨設置的帳戶中，并由公司代為管理。實踐中，為了加大對經營者的約束，年薪中風險收入可以不一次性兌現，而是把其中的一部分作為風險基金存入獎金帳戶延期支付，當獎金累計達到一定數額后，經營者可以取走其中的一部分但大部分繼續留在帳戶中，如果公司由于經營不善虧損或效益下滑，則要按規定從該帳戶中扣除這部分獎金，這樣，獎金賬戶的資金很可能減少甚至出現負數。這種制度雖然加強了經營者的風險意識，但并沒有從根本上解決經營者的短期行為問題。如果把這一部分現金轉化為股權，根據企業情況，由經營者直接持有或間接持有，其結果既適當降低了企業對經營者的龐大現金支付，又相當于讓經營者的利益與企業捆綁在一起。在此基礎上再建立非上市公司股權回購制度，即經營者在一定期限后，例如在任期結束離開公司時，將股票回購給公司。

　　這樣的設計實際上盤活了非上市公司的股權激勵，經營者不僅可以從分紅中受益，而且在回購過程中得到公司資產增值的好處，經營者的利益與公司的利益一致起來，股權激勵的作用就可以充分發揮出來。公司回購股權的價格可使用每股凈資產來計算。（何訊）

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