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關(guān)于上市公司管理層的薪酬問題一直是近年來國內(nèi)業(yè)界比較熱門的話題，有不少同行潛心研究，找到了一些行之有效的管理措施與解決辦法。朱 基總理在剛剛結(jié)束的九屆人大四次會(huì)議上指出“將在國有上市公司實(shí)現(xiàn)年薪制與期權(quán)制，但絕不允許國有資產(chǎn)變相流失。”那么，目前上市公司管理層的報(bào)酬情況到底如何呢？讓我們?nèi)ツ陥?bào)中尋找答案。
由于上市公司年報(bào)仍在頒布之中，同時(shí)由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)龐大，筆者隨機(jī)抽查了50份年報(bào)
，得出以下結(jié)論。
不領(lǐng)薪的董事、監(jiān)事所占比例過大
在50家抽樣公司中，除5家上市公司的管理層全部領(lǐng)薪外，其均有相當(dāng)一批成員沒有從上市公司領(lǐng)取薪酬，且所占比例較大。如深發(fā)展(0001)23名管理人員中有14人沒有領(lǐng)薪、太極實(shí)業(yè)(600667)20人中有14人、寧夏恒力(600165)17人中有11人、青海華鼎(600243)16人中有10人、海星科技(600185)18人中有9人、興業(yè)聚脂(600259)19人中有12人、北京城建(600266)18人中有9人沒有在上市公司領(lǐng)取年度報(bào)酬等。這么多人沒有從公司領(lǐng)取自己的勞動(dòng)報(bào)酬，這種現(xiàn)象說明了什么呢？
東西部差距較大，“同人不同命”現(xiàn)象嚴(yán)重
在這50家樣本公司中，公司與公司之間的報(bào)酬差距很大，其中最大的差距達(dá)50倍，一般都在5倍～10倍之間。從50家樣本情況看，北京與沿海地區(qū)上市公司的董事長年薪高于中西部地區(qū)的同行，且差距大。如寧城老窖(600159)董事長的2000年報(bào)酬僅為10764元人民幣，總經(jīng)理為8892元人民幣；陜長嶺(0561)董事長、總經(jīng)理的年薪為2萬～3萬元人民幣，而同期農(nóng)產(chǎn)品(0061)董事長的年薪約為20萬元人民幣，深發(fā)展(0001)為26萬～30萬元人民幣，大唐電信(600198)為15萬～25萬元。以上情況給人一種“同人不同命”的不好感覺。
報(bào)酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不大
從50家抽樣公司的情況看，公司管理層的薪酬與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大，也就是說沒有牽連。如興業(yè)聚脂(600259)2000年的每股收益為0.206元，而其總經(jīng)理去年的薪酬為2萬～3萬元。光彩建設(shè)(0046)去年的業(yè)績?yōu)槊抗墒找?.185元，而其相應(yīng)報(bào)酬為20萬元以上；景谷林業(yè)(600265)的每股收益0.24元，其董事長的報(bào)酬為1.2萬～1.5萬元，金牛能源(0937)每股收益0.445元，總經(jīng)理的年薪為2萬～3.5萬元，而招商局(0024)每股收益0.439元，董事長、總經(jīng)理的年薪為12萬～15萬元；同在中西部地區(qū)，四川雙馬(0935)的每股收益為0.3293元，相關(guān)報(bào)酬為10萬元以上，蓮花味精(600186)0.2864元的每股收益，總經(jīng)理的報(bào)酬為10萬元，而天發(fā)股份(0670)0.22元的每股收益，相應(yīng)只有5萬元的董事長年薪，華意壓縮(0404)為1.5萬～3萬元等等。
國有大型上市公司的報(bào)酬最低
在50家抽樣公司中，國有大型企業(yè)上市公司管理層的薪酬相對較低，尤其是冶金等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如金牛能源(0937)總經(jīng)理的報(bào)酬為2萬～3.5萬元，大冶特鋼(0708)總經(jīng)理為0.9萬元，15位管理層成員中無一人超過1萬元，其中最低為0.5萬元，邢臺(tái)軋輥(600149)為2.0萬～2.5萬元。
總體情況有所改觀但問題依然嚴(yán)重
與往年相比，2000年度上市公司管理層的報(bào)酬情況大有改觀，這主要表現(xiàn)在：(1)收入狀況有一定的增長，年薪10萬的公司增多，且同一個(gè)公司內(nèi)管理層之間的工資差距拉大。如某公司16萬～20萬元的有2人，10萬～16萬元的有5人，5萬～10萬元的有7人等。2高收入階層出現(xiàn)。在50家樣本公司中，董事長或總經(jīng)理年收入20萬元以上的公司有11家，所占比例為22%，其中年收入最高的達(dá)人民幣50萬元以上。3 管理層全部在上市公司領(lǐng)取年薪的公司比往年增多。50家樣本公司中有5家，所占比例為10%。然而，存在的問題依然很多，其中最突出的問題就是董事長或總經(jīng)理不在上市公司領(lǐng)取報(bào)酬的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。在50家樣本公司中，董事長不在上市公司領(lǐng)取報(bào)酬的公司有21家，所占比例為42%；總經(jīng)理不在上市公司領(lǐng)薪的有3家，所占比例為6%。其中桐君閣(0591)、海鳥電子(600634)、太極實(shí)業(yè)(600667)的董事長與總經(jīng)理均不在上市公司領(lǐng)薪。
事出有因
作為公眾公司，上市公司的管理層決定著公司的發(fā)展方向與資金進(jìn)出決策，因此，作為一個(gè)投資者，要了解一個(gè)公司的經(jīng)營情況與發(fā)展?jié)摿Γ毷紫瓤疾爝@個(gè)公司管理層的經(jīng)營與決策能力，而決定這些管理層有關(guān)能力的又或多或少與這些管理層的個(gè)人收入狀況有關(guān)。因?yàn)閭�(gè)人收入既是他們勞動(dòng)的直接報(bào)酬，同時(shí)也是對他們勞動(dòng)能力的肯定及其評價(jià)，因而，上市公司管理層的薪酬規(guī)范問題就顯得很重要，不能不為投資者所關(guān)注。我國上市公司管理層薪酬情況之所以出現(xiàn)上述不良現(xiàn)象，主要是因?yàn)椋?/p>
大鍋飯現(xiàn)象的延續(xù)。由于歷史的原因，我國上市公司中的絕大多數(shù)是直接由國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過來的。受過幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，上市公司的經(jīng)營管理者中依然存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，做多做少一個(gè)樣，拿多不如拿少，為以后的前途鋪路。
由于是國有企業(yè)直接轉(zhuǎn)制而來。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代里，這些企業(yè)均有相應(yīng)的行政級別，有的甚至官位極大，如寶鋼等的黨委書記就相當(dāng)于副部級以上。在已上市的國有企業(yè)中，有相當(dāng)多的企業(yè)過去相應(yīng)的官位是廳局級或副部級，最低的也是個(gè)處級。經(jīng)過二十多年的改革開放，盡管管理層多次重申企事業(yè)單位取消行政級別，但由于各方面的原因，有關(guān)級別仍隱性存在。因而，為了保持自己的官位，有關(guān)公司的管理層只好屈就自己拿相應(yīng)的行政級別工資，有的干脆就在這里拿。另外，由于上市公司的董事長或總經(jīng)理是由其控股股東指派的，而這家控股股東又是國資局，為了保持自己與領(lǐng)導(dǎo)層的一致，自然不敢伸手多拿錢，或者在控股股東那里拿。還有就是相應(yīng)的董事長、總經(jīng)理由控股股東的董事長、總經(jīng)理兼任，在同一個(gè)單位內(nèi)不能拿兩次工資，因此只好被迫割愛。當(dāng)然還有一些其他原因，如本身屬廳級干部，而相應(yīng)的上市公司工資低于廳級標(biāo)準(zhǔn)，只好求大頭，不在上市公司取酬。
體制轉(zhuǎn)變不徹底，法人治理結(jié)構(gòu)不健全。雖然企業(yè)改革上市已有好長時(shí)間，但有關(guān)方面仍然將上市公司的有關(guān)事務(wù)納入自身管理范疇之內(nèi)，包括人員的進(jìn)出、人事任命、業(yè)務(wù)往來和工資核算等，尤其是在工資報(bào)酬上嚴(yán)格按國有企業(yè)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如金牛能源(0937)的年報(bào)中有這么一段精彩的語言，有關(guān)人員的薪酬“執(zhí)行河北省國有企業(yè)崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)”。在法人結(jié)構(gòu)治理上，由于第一大股東占有絕對的控股權(quán)(尤其是在國企上市公司中)，其他股東幾乎無權(quán)插進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的有關(guān)事務(wù)，使得社會(huì)公眾股東幾乎無權(quán)過問公司管理層的薪酬情況，也很少能了解到公司管理層的經(jīng)營決策能力與手段，造成相應(yīng)的制衡機(jī)制失衡。
其他方面的原因。如當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)不景氣，處于老少邊窮地區(qū)，雖然這些管理人員的薪酬在全國范圍內(nèi)微不足道，但在當(dāng)?shù)匾严喈?dāng)可觀；而在發(fā)達(dá)地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)生活水平較高，盡管有關(guān)公司的管理層薪酬較高，但仍只相當(dāng)于當(dāng)?shù)仄骄剑缫粋�(gè)高級白領(lǐng)的年收入15萬元，那么一個(gè)上市公司的董事長年薪15萬元也就很自然了。還有，就是一些人過于擔(dān)心國有資產(chǎn)流失所致，認(rèn)為上市公司拿較高的薪酬，實(shí)際上是在侵吞國有資產(chǎn)。殊不知，這些管理人員薪酬不高，就無法致力于本身工作，工作不專心，投資就會(huì)出現(xiàn)失誤，帶來的是國有資產(chǎn)與社會(huì)資源上千萬、上億元的損失。
改善薪酬不規(guī)范的建議
在一個(gè)主要靠個(gè)人薪水生活的年代里，薪水的多少對于一個(gè)人來說顯得極為重要，尤其是在我國。由于傳統(tǒng)觀念的存在，我國的薪水領(lǐng)受者除了負(fù)擔(dān)個(gè)人的生活需要外，還要承接來自家庭、父母、兄妹、叔侄等各方面的負(fù)擔(dān)，特別是對于一個(gè)有權(quán)有勢的領(lǐng)導(dǎo)者而言。作為一個(gè)上市公司的領(lǐng)導(dǎo)，多多少少在當(dāng)?shù)赜兴麣猓菜愕蒙弦粋�(gè)“有權(quán)有勢”的人，在此情況下也自然會(huì)受到來自家庭、親朋好友的特別關(guān)照，當(dāng)然是錢財(cái)上的關(guān)照，因而幾萬元的年薪又如何能夠滿足來自這眾多方面的需要呢？在此情況下，又有什么心機(jī)去經(jīng)營并管理好一家有幾億元資金的上市公司呢？正由于薪酬的重要，西方發(fā)達(dá)國家在這方面花費(fèi)了不少功夫，不僅《公司法》等相關(guān)法規(guī)明確了薪酬的有關(guān)數(shù)額與規(guī)定，還在這些人中實(shí)行了股票期權(quán)制，借以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。美國學(xué)者托馬斯·B·威爾遜還專門對美國微軟公司等39家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略作過系統(tǒng)研究，寫了一本《薪酬框架》的著作，論證薪酬在企業(yè)成功中所處的地位。在過去，由于有內(nèi)部職工股，可以適當(dāng)調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性，但近年來因職工股弊端多而取消了。上市公司管理層唯一的希望也給去掉了。筆者統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，凡是上市公司管理層持有自身股票的公司，其經(jīng)營狀況大多較好。如大唐電信(600198)、合肥百貨(0417)、三毛派神(0779)、青旅控股(600138)、東阿阿膠(0423)、農(nóng)產(chǎn)品(0061)等。
那么，如何改變上市公司管理層薪酬不規(guī)范現(xiàn)象呢？筆者認(rèn)為可采取以下措施：
在《公司法》等有關(guān)法規(guī)中具體規(guī)定公司管理層的薪酬下限與上限，上市公司董事會(huì)可根據(jù)這一規(guī)定，并結(jié)合本公司的具體情況，確定有關(guān)人員的薪酬數(shù)；
在《上市公司章程》中規(guī)定公司管理層薪酬的有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法，結(jié)合公司業(yè)績、資產(chǎn)質(zhì)量、現(xiàn)金流、軟環(huán)境等各有關(guān)考核指標(biāo)，對上一年的相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲；
在《證券法》中規(guī)定上市公司管理層必須持有本公司股票，該股票在有關(guān)人員上任之日按當(dāng)日的市場價(jià)購入，最低數(shù)額可由證監(jiān)會(huì)規(guī)定。為了防止有關(guān)人員作弊或透支，其持有的股票須在其離任后三年才能流通，而不是目前的一離任就可拋出。也可由相關(guān)管理人員拿自身的期權(quán)股票按一定比例兌換流通股，或直接將期權(quán)股與流通股掛鉤；
在相關(guān)法規(guī)中規(guī)定上市公司管理層薪酬由工資與期權(quán)兩部分組成，其具體比例由人大常委會(huì)在有關(guān)法規(guī)中規(guī)定；
上市公司發(fā)生虧損，可將其管理層持有的股票期權(quán)中的部分扣抵，以明確其自身的重任與責(zé)任，獎(jiǎng)罰結(jié)合。
注：因?yàn)橹皇?0家公司的情況難免以偏概全；同時(shí)，一些公司在年報(bào)中并未標(biāo)明有關(guān)人員的詳細(xì)數(shù)字，因而對董事長、總經(jīng)理的報(bào)酬均取最大值，如20萬元以上兩人，自然將這兩人歸于董事長與總經(jīng)理，因此與實(shí)際情況可能存在誤差，敬請讀者與有關(guān)當(dāng)事人原諒。
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