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編者按
首次發行上市保薦人勝任能力考試剛剛結束，新一輪人才之爭隨即上演。614名勝出的保薦人，已迅速成為投行業爭搶的稀缺資源。不菲的身價，更是引發了業界的熱烈討論：理性的薪酬制度應該如何確立？百萬年薪的開出，是對市場的激蕩，還是對業界用人激勵制度的考驗？
本報券商版從本期起開辟“保薦人薪酬制度討論”專欄，邀請投行老總、保薦人以及相關的研究人員共同探討，在投行業洗牌之際，如何建立具有極大激勵性和約束力的保薦人薪酬體系，建立起真正的現代投行所需的人力資源架構。
保薦代表人考試的結束以及保薦機構和保薦代表人登記注冊的正在進行，標志著我國保薦制的實施又邁出了關鍵的一步。投資銀行業是知識密集型產業，人才是未來券商投行競爭的關鍵，而保薦制的實施將加速投行向人才導向轉變的進程，在這一進程中，保薦代表人在投資銀行業務中的重要地位將日益顯現，并將成為券商投資銀行業競爭的關鍵因素之一。保薦制度的實施，將從根本上改變券商投資銀行業務的運作模式，并迫切要求券商徹底變革傳統的薪酬體系和激勵機制，逐步建立以保薦人為核心的、富有競爭力的薪酬體系，對保薦代表人及其他投行人員形成有效激勵和約束機制，以提升券商投資銀行業務的競爭能力。因此，隨著保薦制的實施，券商投行業務的薪酬體系將呈現差異化、多元化和長期化發展的新趨勢。
1、以保薦代表人為核心的薪酬體系逐步建立，薪酬層次逐步差異化
保薦代表人作為保薦機構履行保薦職責的代表，具體負責保薦工作，其能力與表現將直接決定保薦項目的成敗與否。這些都要求保薦代表人必須具備較強的綜合業務能力。同時，上市公司與保薦機構之間的捆綁機制，也使保薦代表人面臨著更大的風險。保薦代表人不僅要承擔發行人上市前的風險責任，還要承擔上市公司信息披露的連帶責任等，責任范圍明顯擴大，責任期限顯著延長。保薦制的這種風險報酬特征要求保薦代表人在薪酬體系中居于核心地位，保薦代表人與其他投行人員的薪酬差異化特征明顯。
另一方面，雖然保薦制將保薦代表人提升到一個前所未有的高度，但保薦項目的成功，還需要以優秀的團隊及堅實的基礎平臺為支撐，僅憑借保薦代表人的一己之力很難完成。因此，在薪酬差異化的同時，還應正確衡量保薦代表人與其他部門、其他人員之間的貢獻關系，根據不同業務能力和不同工作性質，采取多種不同的激勵措施，在保薦機構、保薦代表人與其他投行人員之間將形成新的利益制衡機制，盡量避免薪酬體系失衡所帶來的管理風險。
2、風險報酬比例不斷加重，薪酬結構趨于多元化
長期以來，我國券商普遍實施二元結構的薪酬制度，除固定工資外，投資銀行業務人員還可根據所完成項目實現的收入狀況，提取一定比例的獎勵工資，但券商僅對收入基數、提成比例等做出規定，缺乏完善、系統的薪酬設計。隨著證券發行機制的逐步市場化，這種粗放薪酬機制的弊端日益顯現，投行業務人員的流動性極大，行為短期化傾向嚴重，不僅難以達到激勵的目的，而且可能導致投行人員和發行人合謀、增大項目風險，嚴重影響了投行業務的運作效率。保薦制的實施，迫切要求券商改變這種激勵模式，采用現金、股票、期權等流動性、收益性、風險性和期限互不相同的多元化金融工具，并通過這些金融工具的組合運用以求達到最佳激勵效果，券商投行業務的薪酬結構將趨于多元化。與保薦項目風險結構的改變相適應，薪酬結構中的風險報酬比例也將不斷加重，甚至成為薪酬體系中最主要的構成部分。同時，保薦代表人及投行人員薪酬考核指標也將逐步多元化，項目收入、費用控制、專業技能、道德標準等都可能成為薪酬考核的重要參考指標。
3、股票期權計劃和員工持股計劃等股權激勵工具的運用日益廣泛，薪酬激勵長期化
保薦制下保薦人將對發行人承擔更多的諸如信息披露、規范運作、內部治理等責任，從而確立了保薦人與上市公司之間的利益捆綁機制，保薦行為長期化。因此，對保薦人的薪酬激勵應堅持當期激勵和遠期激勵相結合，注重引導保薦代表人行為長期化，使公司的成長性和保薦代表人的個人利益緊密聯系在一起，并形成相互促進的良性循環，保證券商投資銀行業務長期持續穩定發展。
為使保薦代表人與業務的成長性更加緊密地聯系在一起，券商應借鑒國際同行的經驗，采用以股票期權計劃和員工持股計劃為核心的長期激勵機制，實現激勵的長期化，并凸現團隊作用，以適應保薦制下投行業務未來發展的需要。股權激勵機制大體可分成兩類：一類是以股票為基礎的股權激勵方式，主要包括員工持股計劃、股票期權及期股等；另一類采用與公司業績掛鉤的虛擬股權的激勵機制，主要包括影子股票與股票增值權。目前，證券業實施股權激勵計劃的市場條件已基本成熟，隨著《證券法》等相關法律法規的完善，股票期權計劃和員工持股計劃等長期激勵工具的運用將日益廣泛。
在條件成熟的情況下，券商可嘗試投行激勵模式向合伙制或準合伙制轉型，激勵投行人員積極性，留住以保薦代表人為核心的業務骨干。從國際投行業制度變遷歷程來看，合伙制因其所有權與管理權合二為一，能充分調動管理者的積極性，同時保持投行經營的穩定性和延續性，因而一度被認為是券商最為理想的經營模式。美國合伙制投資銀行就保持了100多年的輝煌歷史，著名的投資銀行美林、摩根斯坦利以及高盛等在早期實施的都是合伙制。在有限合伙制的設計中，券商作為有限合伙人向投資銀行提供絕大部分資本，對投資銀行這個有限合伙制企業承擔有限責任；投行業務骨干作為普通合伙人，提供少量資本，參與經營管理，對企業承擔無限責任。目前，不少券商已開始在投行內部推行董事制、業務經理制、委員制等，開始了“準合伙制”的嘗試，保薦制的實施必將加速券商股權激勵機制的建設步伐。(國泰君安證券研究所梁靜)
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