保薦代表人考試，614人金榜題名。

　　雖然這并非保薦代表人的最終名單，但大局已定。面對新鮮出爐的成績單，各券商昨日一早便緊急開會，商討對策。而更多的投行人員則在私下議論紛紛。

　　投行競爭兩極分化的趨勢是否將加劇？券商如何留住人才?保薦人代表的價碼能炒到

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多高?自己何去何從?如此種種，都成為券商和投行人士眼下熱議的話題。

　　投行業務將兩極分化

　　93家券商推薦人員投考，12家券商顆粒無收--沒有一名成績合格者，14家券商成績合格者只有一人。

　　按照規定，如果一家券商低于兩個人取得保薦代表人資格，就等于喪失保薦人資格。這也就意味著，如果這26家券商不能在短期內另請高明，其承銷資格將自行取消。國泰君安一位投行人員稱，從上榜名單看，很多大券商上榜人數較多，而一些小券商則在生死線上掙扎。如此格局，有利于具備實力的券商在投行領域繼續做大做強，實力不濟的小券商則不能再依賴通道度日了。對于一些券商是否會不惜血本挖人，這位人士表示，雖然投行業務在一定程度上具備個人色彩，但最終比拼的還是綜合實力，包括研發、產品創新、市場信譽等等，僅僅依靠一兩個人，很難成氣候。相反，在大券商工作，參與項目的機會，特別是參與大項目的機會將更多。因此，高薪挖人也只能暫時解決小券商求生存的問題，而求發展則很難講了。

　　券商高薪挖人

　　對于26家存在硬傷的券商而言，能否在大限前挖到人，已經事關投行部門的生死存亡。而個別大券商，由于上榜人數與公司業務量嚴重不匹配，也在急于招兵買馬。目前業內已有傳聞，有券商將拿出7位數薪水挖人，而對那些能夠帶來項目的保薦代表人，籌碼最高則已炒到300萬。

　　跳還是不跳，對不少上榜人員而言，的確是一個問題。

　　廣東一家券商的投行人士對記者坦言，雖然已有券商遞來橄欖枝，但自己手上的兩個項目進展順利，現在跳槽，項目很難帶走，到了新公司能否馬上承攬新項目則很難講。跳槽成本如此之高，自然還要等一等，看看價碼再說。而另一家大券商的投行人員則稱，除非公司投行幾位骨干一起走，否則，自己不會考慮換單位。

　　除高薪外，股權也成為一些券商，特別是新成立券商的殺手锏。一些券商正討論在投行運營模式上進行改革，一種是打算成立獨立的投行子公司，并在股權設制上為這些保薦人預留空間。一種是引入準合伙人制度，以便對保薦人進行利益分配。而據記者了解，已經有券商準備拿出公司30%的股權供投行人士認購。

　　怎么留住保薦人

　　拿什么留住這些保薦人？這是昨天不少大券商召開緊急會議的最重要主題。據記者了解，昨日名單一經公布，便有券商決定要給予通過考試者一次性重獎，有的獎金甚至高達10萬元之巨。而在考試前，就有券商與具備保薦人考試資格的業務人員簽訂長期協議，并設定高額違約金。

　　一位券商向記者表示，提高薪酬是肯定的，但還不夠，還要給予一定的期權上的激勵或者采取傾斜性的分配政策，以長期拴住這些保薦人的心。

　　申銀萬國投行部總經理秦曦認為，保薦人制度的實施對券商投行業務的管理機制和激勵機制提出了嚴峻的挑戰。但是，其中所涉及的問題，不僅僅是如何給保薦人定價，還有如何平衡保薦人與非保薦人之間的關系。

　　一個新股發行項目從培育到發行將涉及項目開發、方案設計、推薦、承銷、發行等多個環節，而從目前保薦人功能來看，主要只涉及其中一個部分。因此，在進行薪酬改革的同時，還需對投行項目開發的價值、方案制作的價值、證券銷售的價值，甚至公司所承擔的經營風險進行準確評價，否則將會造成管理上的被動。(記者袁克成 秦宏)