巴菲特樂了，那不算新聞，股神嘛，整天賺錢，沒法兒不樂。巴菲特怒了，這才算新聞。招老人家煩的是CEO們，用他的話說，只知道自己斂錢，不管公司死活。雖然老巴說的是美國，可中國股民不免想，是否天下高管一般“黑”？時逢年報出畢，大家正可借機窺探高管錢包。誰發了？誰不爽？哪行最得意？什么地區最寒酸？高管每賺1分錢，能給股東多少回報？高管錢包，又該由誰來監管？

　　本刊記者 耿馨雅 ；特約記者 李恒春

　　隨著5月23日茂煉轉債這份遲到年報的公布，滬深兩個交易所的所有公司年報公布完畢，公司業績自然“各有美丑”，在年報中亮相的上市公司高管人員的薪酬自然也不盡相同；高管人員忙碌一年，除了交出業績的答卷，自己是得到了應有的報酬，又或是掏空了投資者的錢裝滿了自己的腰包，也要攤開在陽光下。《證券市場周刊》日前以薪酬信息披露較為完整的1196家上市公司為樣本，對涉及上市公司董事、監事和高級管理人員13680人、平均每家12人做了調查。

　　高管不都是大款

　　42.48%的高管年度報酬在5萬元之下，年度報酬在10萬元以上的只占總人數的30.44%，20萬元以上的更是鳳毛麟角,不足總數的10%

　　根據各上市公司年報中有關董事、監事和高級管理人員年度報酬情況的有關披露資料，本刊選擇了年度報酬總額、金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額、獨立董事津貼以及各報酬區間的人數分布為分析樣本，得出了各上市公司2002年高管薪酬總體狀況、金額最高的董事及高級管理人員薪酬狀況、獨立董事津貼狀況、高管薪酬分布區間等有關情況。

　　總體來看，2002年，1196家樣本上市公司平均每家為其12名董事、監事及高級管理人員支付年度報酬106.81萬元，平均支付每位高管年度報酬9.84萬元，每位獨立董事2002年平均從上市公司獲得3.40萬元津貼。

　　從金額最高的前三名董事的報酬總額情況看，2002年平均每家上市公司為報酬最高的三位董事支付了37.08萬元，每位董事平均年度報酬為12.36萬元，比高管年度報酬平均水平高出25.61%。從金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額看，2002年平均每家上市公司為報酬最高的三位高級管理人員支付了39.52萬元，每位高級管理人員平均年度報酬為13.17萬元，比高管年度報酬平均水平高出33.84%。

　　從每位高管年度報酬分布區間看，大多數上市公司高管并不如想像中的風光，13680人中多達42.48%的高管年度報酬在5萬元之下，年度報酬在10萬元以上的只占總人數的30.44%，20萬元以上的更是鳳毛麟角,不足總數的10%。

　　業績與工資齊飛

　　與2001年相比，2002年上市公司高管人員平均年薪上升24%，這與企業業績的提高不無關系

　　1999年到2001年，連續三年，上市公司業績整體下滑，終于在2002年經濟環境向好背景的支撐下，鳳凰涅磐，1236家上市公司加權平均每股收益0.143元，同比增長6.72%。而與公司業績休戚相關的公司管理層也在三年中經歷了一番優勝劣汰，高管薪酬隨著企業業績同步走高。

　　據上海榮正咨詢公司的分析人員統計，與2001年相比，2002年上市公司高管人員平均年薪上升24%，這與企業業績的提高不無關系，并互為因果。在根據去年以前的數據進行的調查統計中發現，前幾年上市公司管理層薪酬與企業業績幾乎不相關，使得管理層無法通過提高公司業績來實現個人價值，也沒有動力去改善公司經營狀況，相反，傷害股東利益為個人謀福利的卻大有人在。因此，建立真正有效的管理層激勵機制成為上市公司當務之急。

　　2002年，年度報酬總額前100名上市公司2002年加權平均每股收益為0.2617元，高出市場平均水平83.22%，平均報酬總額高達380.08萬元，為整體平均水平的三倍還多；而年度報酬總額后100名上市公司2002年加權平均每股收益只有-0.1103元，遠低于市場平均水平，大部分為虧損或微利公司，“難看”的業績使得其年度平均報酬總額僅為17.53萬元，僅為整體平均水平的1/6。

　　從每股收益排名看薪酬狀況也同樣可以看出業績與薪酬的相關性，每股收益排行前10位中用友軟件與中興通訊兩家同時也是年度薪酬總額最高的上市公司之一。每股收益前100名上市公司加權平均每股收益為0.5962元，平均年度報酬總額亦高達188.86萬元，而每股收益后100名上市公司加權平均每股收益與平均年度報酬總額卻分別只有-0.8465元、63.21萬元，平均報酬總額只有前100名上市公司1/3。

　　高管個人收入水平也與所在上市公司業績密不可分，且成正相關。每股收益在0.5元以上的績優公司高管平均年薪達到17.80萬元，每股收益在0.3～0.5元之間的公司高管平均年薪為13.00萬元,每股收益在0.1～0.3元之間的公司高管平均年薪為10.35萬元，每股收益在0～0.1元之間的公司高管平均年薪為7.13萬元,而虧損公司高管平均年薪只有6.88萬元。

　　高管薪酬誰來定

　　高管薪酬受到體制、行業、地域、規模的制約，高低兩頭分布較少，大多集中分布于中間區域

　　上市公司高管人員薪酬除了跟業績有關，同時也呈現出由于體制、行業、地域、規模的不同而明顯分化的特征。比如民營企業高于國有企業，金融、電子、房地產等行業高于傳統機械制造業，北京、廣東、上海、山東及沿海等經濟發達地區明顯高于甘肅等中西部地區，規模較大的企業明顯高于中小企業。

　　總體看來，以平均報酬水平為劃分標準，報酬總額高于106.81萬元平均水平的上市公司共404家，占全部上市公司的33.78%；其余792家上市公司報酬總額低于平均水平，占全部上市公司的66.22%。

　　從上市公司報酬總額分布看，1196家(其中有7家未公布年度報酬總額)上市公司中年度報酬總額在1000萬元以上的上市公司有3家，分別為用友軟件1389.87萬元、ST科龍1290.00萬元、江鈴汽車1162.40萬元，這三家上市公司高管年度報酬總額合計達3842.27萬元，占1196家上市公司年度報酬總額的3.01%，高于報酬總額最低的170家上市公司的年度報酬總額累加值。

　　從分布圖可看出，高管人員薪酬高低兩頭分布較少，大多集中分布于中間區域，主要集中區域為100～300萬元與50～80萬元兩區間，合計占全部上市公司的52%。

　　從行業角度看，金融、信息技術、房地產三行業已經連續兩年維持了三雄稱霸的局面，其中，金融業9家上市公司平均每家報酬總額高達259.42萬元，高管人均年收入達28.50萬元，兩項指標均位居榜首。而造紙印刷、農業、冶金、紡織、一般性制造業等傳統行業薪酬狀況如同其整個行業背景一樣走向下坡路。年度報酬總額與人均薪酬均低于平均水平，其中，其他制造業以年度報酬總額69.65萬元、造紙印刷行業以高管人均薪酬5.28萬元分列兩項指標排行的末席。

　　從所處地理位置看，在年度報酬總額排名的前100位上市公司大多分布在北京、上海、廣東、山東、浙江、江蘇等沿海或東部省市，無一例是西部上市公司，其中深圳市上市公司以年度報酬總額177.51萬元、高管人均薪酬17.97萬元獨占兩項第一。

　　排名靠后的上市公司中則多為青海、貴州、西藏、甘肅、內蒙古等中西部上市公司。報酬總額排名最靠后的兩地區為寧夏和青海，兩省上市公司平均報酬總額分別只有47.98萬元、44.94萬元。而在高管人均薪酬排名居后的為青海與甘肅，分別為3.59萬元、4.90萬元。

　　薪酬的地域性巨大落差直接導致了人才的東南飛，而人才的流失又使得提升上市公司業績成為空談，這又往往形成惡性循環的怪圈，對西部地區的發展十分不利。

　　就上市公司體制而言，如果將上市公司按照控股股東性質分為國家股、國有法人股、社會法人股、外資股(第一大股東股東性質為H股或B股)四種機制，不同機制下薪酬制度也有很大區別。

　　ST科龍、用友軟件等民營上市公司高管薪酬激勵機制較為靈活，高者年薪可拿到上百萬，且一些上市公司開始試行采用期權、期股或業績股來激勵高管。而大多數國家控股上市公司受體制因素約束，薪酬與民企相差較大。比如同樣績優的用友軟件與鹽田港，兩者2002年每股收益分別為0.92元、0.95元，相差無幾，而前者收入最高的前三名高管的薪酬總額472.59萬元，約為后者62.40萬元的8倍。

　　從四種機制上市公司的平均年度報酬總額來看，國家直接控股、國家間接控股、民企、外資股四者相差無幾，分別為109.46萬元、106.80萬元、105.02萬元、102.52萬元，甚至國家控股上市公司年度報酬總額還要高于其他機制上市公司。然而從高管人均薪酬看，國家控股上市公司就要落于其他機制上市公司之后，四者分別為9.61萬元、9.46萬元、10.15萬元、11.27萬元，民企與外資股人均薪酬明顯高于國家控股上市公司。究其原因，在于國家控股上市公司高管人員數量要高于其他兩類，平均每家上市公司高管人數分別為12人、13人、10人、9人，這樣一來，高管收入就被多出的人數攤薄了。

　　2002年上市公司高管個人收入體現出明星制的趨勢，2001年，ST科龍一高級管理人員曾以年薪750萬元的身價震驚了整個證券市場，此后，用友軟件用年薪500萬聘來了何經華，再次制造了爆炸效應。由此，上市公司不少高管身價也水漲船高達到天文數字。其中江鈴汽車在公司領取薪酬的10位高管人均年薪高達116.24萬元，名列榜首。

　　激勵要玩新花樣

　　薪酬的制定標準應該有所區別，公司應該根據一定時期公司所要實現的目標來確定獎勵方式

　　如果僅從年薪水平看，上市公司高管人員的薪酬與公司業績的相關度明顯提高，但年薪通常僅僅是激勵公司管理人員的諸多因素之一。1999年的美國上市公司高層管理人員的報酬結構中，基本工資占38%，浮動薪酬(獎金)占26%，股票認股權占36%。而根據美國《財富》雜志的最新統計，美國大公司的CEO所領取的報酬中基本薪資占比例最小，以一位總報酬約6900萬美元的CEO來看，其股票和期權收入合計6150萬美元，底薪僅為150萬美元。

　　由此可見，目前中國上市公司高層管理人員的報酬結構并不完全合理，激勵形式比較單一，尤其缺乏長期激勵手段。但由于此前中國上市公司的股價與公司業績相關度并不高，因此，用股票價格來激勵上市公司高管人員的方式效果不明顯。根據上海榮正的報告顯示，通過對400多家董事長和總經理持有公司股票的上市公司的調查，2002年高管人員持股總市值仍然不斷下滑，但公司業績卻在走上坡路。可見，持股市值降低只是二級市場股票下跌的結果，與公司業績并沒有直接關系。

　　對于公司應該采取什么樣的激勵手段來激勵高管人員，北京大學光華管理學院教授周春生告訴《證券市場周刊》，從理論上講，如果市場是有效的，股票價格能代表投資者對公司的真實判斷，也就是說股票價格能夠反映公司業績變化，那么，美國等發達國家所采取的股票期權激勵計劃是很有效率的。然而，從目前的情況看，無論從市場本身還是法規建設方面，股票期權都無法在上市公司中普遍實行，股票期權的基礎是股價與基本面不相背離。因此，目前年薪制還是最容易與業績相關的指標。

　　談到目前年薪制的缺陷，周春生認為，目前上市公司高管人員的薪酬不夠靈活。因為公司每年的業績是變動的，那么，對高管人員何時給予獎勵不應該一刀切，比如現在很多上市公司將獎勵標準定為凈資產收益率達到6%，這也是公司能夠實現再融資的標準。這項單一的標準并沒有考慮到歷史因素，如果某家公司以前凈資產收益率是12%,今年降低到8%，雖然也達到了6%的界限，但對于公司本身來說是在退步，就不應該予與獎勵。而如果某家公司凈資產收益率原來為1%，今年達到5%，雖然沒有達到6%，也應該給予獎勵。總而言之，就是應該用動態的眼光來衡量。

　　周春生認為，1000多家上市公司各有特點，沒有完全一樣的，因此，薪酬的制定標準也應該有所區別。公司應該根據一定時期公司所要實現的目標來確定獎勵方式。比如去年的主要目標是增加主營業務收入，今年是降低管理成本，那就應該以該項指標作為衡量標準。目前很多上市公司用的凈資產收益率指標并不是最好的指標，而目前國際通用的EVA(經濟增加值，指稅后凈利潤扣除債務和股權成本后的利潤總額)被《財富》稱為“最炙手可熱的財務理念”是一個很好的衡量標準。

　　目前，上市公司內部人控制是一個導致公司薪酬制度不合理、不透明的重要因素，股東們的不作為使得公司被掌控在一個極小的團體內，盡管董事會由來自于前幾名大股東的不同成員組成，但由于董事們都可能從薪酬制度中受益，因此，監督的動力不足。

　　周春生認為，僅僅靠企業的董事會成員來制定薪酬標準是不夠的，獨立董事應該發揮更大的作用，而股東們也要真正扮演股東的角色，發揮監督作用，另外聘請一些知名的咨詢機構為企業量身定做一套薪酬激勵制度也很有必要。

　　正如巴菲特在他2002年寫給股東的信中提到的，“無法想像薪酬委員會的董事們會圍坐在一起當著CEO的面談降低他的報酬問題，也很難想像收入中很大程度來自于該公司的董事們會對公司不合理的報酬提出異議。”而《財富》中也談到，必須讓如共同基金這樣的機構投資者派代表加入薪酬委員會，這樣，才能使薪酬更加合理。