沈學軍：我國上市公司股權激勵模式研究

　　光大證券研究所 沈學軍

　　一、股權激勵在上市公司中的應用

　　股權激勵是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司的經營成果并

承擔公司的經營風險。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、MBO/MEBO、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

　　股權激勵是經過發達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托代理鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運用。以美國為例，幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度，股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前，我國正處于國有企業深化改革時期，建立股權激勵機制，既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規積極推動國有企業實施股權激勵的探索和試點工作。應該說隨著國有資產管理體制的改革和國有資產從一般競爭性領域退出步伐的加快，股權激勵近幾年在我國發展的非常迅速。從上市公司股權激勵發展現狀看，截止2003 年12 月31 日，在我國1285 家上市公司中，有112 家公告實行了股權激勵制度，占所有上市公司的8.72%。雖然比例不大，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期探索試行逐漸發展到深入推廣階段。各上市公司實行股權激勵的情況如表1-1。從表1-1 中可以看到，一半以上實施的是管理層持股，占比57%，說明企業實施股權激勵主要是激勵人力資本特征明顯的管理層，重點在處理好委托代理關系。管理層收購(管理層員工收購)也占到相當的比例，占比30%，說明將企業賣給管理層員工已成為國有資本從競爭性行業退出的有效途徑。當然員工持股、業績股票和管理層收購均為當前的主流模式，在上市公司中應用的比例相當高。經營者持股中直接購股的比例也比較高，但由于其較多是直接持有發起人股或自然人股東，并不具有代表性。

表 1-1 各種股權激勵模式在上市公司中應用情況

　　二、企業股權激勵的“中國模式”

　　從上市公司實施股權激勵的情況來看，其表現形式是千姿百態，既包括帶有福利色彩的員工持股計劃，也包括長期激勵性質的管理層持股(即管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃等)，還有主動控股性質的管理層收購和我國獨有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業接替問題和企業瀕臨破產時自救措施，而在中國特定的實踐背景條件下，為實現國有資本‘有所為有所不為’的戰略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經濟戰略收縮時實現‘國退民進’的有效途徑之一，成為企業股權激勵的一種重要模式。

　　雖然股權激勵是從國外引進到我國企業界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習慣，但是基于我國的國情和特殊的經濟環境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內企業實施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內容卻是百分之百中國特色的企業股權激勵模式。

　　(一)、“中國模式”分類維度解釋

　　股權激勵在國外已經發展演變30年了，目前國內這方面尚處于從初期探索向深入推廣過渡階段，對于股權激勵的模式分類尚沒有統一的標準，本報告根據筆者多年的實踐經驗，參照國際現有模式定義，嘗試通過股權激勵的關鍵要素對國內企業股權激勵的主要模式進行歸納總結，力求清晰描繪主要模式供企業應用時參考。主要分類維度如下：

　　1、持股量

　　在管理層員工得到不同的持股量時，其激勵力度是完全不同的。持股量少了，對管理層員工激勵力度太小，起不到激勵作用。持股量太大，原有股東的利益會受損，同時管理層員工的支付能力也有限。持股量的確定主要依據實踐經驗，并按照實施股權激勵后管理層員工是否擁有控股權分為兩大類型：激勵型(管理層員工未掌握控制權，僅通過持有一定的股份來達到激勵的目的)和產權型(管理層員工通過收購擁有企業控制權)。

　　2、持股對象

　　按照國際慣例，帶有福利色彩的員工持股計劃，其持股對象是包括全體員工的，帶有長期激勵性質的管理層持股，則主要指公司的經營者，在人力資本特征日益明顯的知識經濟時代，管理層已經拓展到公司技術骨干層面。而在我國特有的企業國有背景下，在國有企業退出競爭性行業的過程中，普通基層員工在‘國退民進’過程中也參與了對國有企業的收購，并形成我國獨有的管理層收購和管理層員工收購模式。

　　3、價值支付方式

　　企業實施股權激勵時，其支付給受讓人的方式是多樣的，主要有現金、股權、期權等方式。比如在國內目前的主流模式業績股票(增值獎股)中，受讓人最后得到的是企業的股票(或股份)，而在類似的業績單位模式中，支付給受讓人的就是現金。在一些企業嘗試的股票(股份)期權模式中，受讓人得到的是企業授予的期權。

　　4、價值評價基礎

　　目前國內施行的股權激勵模式，主要基于兩種價值評價基礎：業績和股價(每股凈

　　資產)。比如業績股票、業績股份等就是以企業業績提升作為受讓人得到股權性薪酬的條件，而股票期權(股份期權)、股票增值權就是以企業股價(或凈資產)增長作為受讓人是否能夠獲利的基礎。

　　(二)、股權激勵“中國模式”分類矩陣

　　根據以上分類維度，我們可以將企業股權激勵模式分為：員工持股、管理層持股、管理層收購、管理層員工收購四大類，詳細情況見圖2-1。

　　在上述四大主要類別中，由于管理層持股應用廣泛、種類繁多，又形成了不同的范式，按照價值支付形式和價值評價基礎的不同，可以細分為以下7種主要模式：

　　三、股權激勵“中國模式”特點分析

　　根據圖2-1分類矩陣所列四大主要類別，對各種模式的特點進行詳細解析。

　　第一大類：管理層持股(MSO)

　　管理層持股(Management Stock Ownership)是國內企業股權激勵的主要模式， 企業所有者通過授予經營者一定的股權，使經營者利益與股東利益在較長時限內趨同，從而激發經營者活力和創新性。

　　1、管理層持股各種模式特點分析

　　--股票期權模式(Executive Stock Option, ESO)

　　股票期權模式是給予經理人在未來某一特定日期內以特定價格購買一定數量的公司股份的選擇權。持有這種權利的經理人可以按照該特定價格購買公司的股份，這一過程叫做行權，此特定價格被稱為行權價格(Excise Price)。經理股票期權是公司無償贈與管理層的一種權利，而不是一種義務，經理人也可以選擇不購買股票。但股票期權本身不可轉讓。股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經理人為首的相關人員能否通過努力實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。在行權期內，如果股價高于行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，否則，將放棄行權。

　　股票期權模式的優點：①將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。通過賦予經營者參與企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經營者要實現個人利益最大化，就必須努力經營。選擇有利于企業長期發展的戰略，使公司的股價在市場上持續看漲，進而達到“雙贏”的目標。②可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。由于經營者事先沒有支付成本或支付成本較低，如果行權時公司股票價格下跌，期權人可以放棄行權，幾乎沒有損失。③股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本.這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。④股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。

　　股票期權模式的缺點：①來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導致公司的股票真實價值與股票價格的不一致，持續“牛市”時公司經營者股票期權收入可能過高，會產生“收入差距過大”的問題；當期權人行權但尚未售出購入的股票時，股價便跌至行權價以下，期權人將同時承擔行權后納稅和股票跌破行權價的雙重損失的風險。②可能帶來經營者的短期行為。由于股票期權的收益取決于行權之日市場上的股票價格高于行權價格，因而可能促使公司的經營者片面追求股價提升的短期行為，而放棄對公司發展的重要投資，從而降低了股票期權與經營業績的相關性。③國內現行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。

　　股票期權模式比較適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司。

　　--虛擬股票(Phantom Stock)激勵模式

　　虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。

　　虛擬股票與股票期權的差別在于：①相對于股票期權，虛擬股票并不是實質上認購了公司的股票，它實際上是獲取企業的未來分紅的憑證或權利。②在虛擬股票的激勵模式中，其持有人的收益是現金或等值的股票；而在企業實施股票期權條件下，企業不用支付現金，但個人在行權時則要通過支付現金獲得股票。③報酬風險不同。只要企業在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權只有在行權之時股票價格高于行權價，持有人才能獲得股票市價和行權價的價差帶來的收益。

　　虛擬股票激勵模式的優點在于：①它實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構。②虛擬股票具有內在的激勵作用。虛擬股票的持有人通過自身的努力去經營管理好企業，使企業不斷地盈利，進而取得更多的分紅收益，公司的業績越好，其收益越多；同時，虛擬股票激勵模式還可以避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響。③虛擬股票激勵模式具有一定的約束作用。因為獲得分紅收益的前提是實現公司的業績目標，并且收益是在未來實現的。

　　虛擬股票激勵模式的缺點是：激勵對象可能因考慮分紅，減少甚至于不實行企業資本公積金的積累，而過分地關注企業的短期利益。另外，在這種模式下的企業分紅意愿強烈，導致公司的現金支付壓力比較大。因此，虛擬股票激勵模式比較適合現金流量比較充裕的非上市公司和上市公司

　　--股票增值權(Stock Appreciation Rights SARs)模式

　　股票增值權模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金，股票或股票和現金的組合。

　　相對于股票期權模式，股票增值權模式的優點在于：①這種模式簡單易于操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現。②這種模式審批程序簡單，無需解決股票來源問題。

　　股票增值權激勵模式的缺點是：①激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差。②由于我國資本市場的弱有效性，股價與公司業績關聯度不大，以股價的上升來決定激勵對象的股價升值收益，可能無法真正做到“獎勵公正”，起不到股權激勵應有的長期激勵作用，相反，還可能引致公司高管層與莊家合謀操縱公司股價等問題。③股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大。因此，較適合現金流量比較充裕且比較穩定的上市公司和現金流量比較充裕的非上市公司。

　　--業績股票(Performance Shares)激勵模式

　　業績股票激勵模式指公司在年初確定一個合理的年度業績目標，如果激勵對象經過卓有成效的努力后，在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。

　　從本質上講，業績股票是一種“獎金”延遲發放，但它彌補了一般意義上的獎金的缺點，具有長期激勵的效果。一方面，業績股票與一般獎金不同，它不是當年就發放完畢，還要看今后幾年的業績情況；另一方面，如果企業效益好，其股價在二級市場會持續上漲，就會使激勵效果進一步增大。

　　業績股票激勵模式有以下優點：①能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。②具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，并且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。③業績股票符合國內現有法律法規，符合國際慣例，比較規范，經股東大會通過即可實行，操作性強，因此，自2000年以來，國內已有數十家上市公司先后實施了這種激勵模式。④激勵與約束機制相配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發揮滾動激勵。滾動約束的良好作用。

　　業績股票激勵模式的缺點主要體現在兩方面：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假；二是激勵成本較高，有可能造成公司支付現金的壓力。

　　業績股票激勵模式只對公司的業績目標進行考核，不要求股價的上漲，因此比較適合業績穩定型的上市公司及其集團公司、子公司。

　　--業績單位(Performance Units)模式

　　業績單位模式與業績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業績股票改為業績單位的也有一些。相比而言，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案里，高層管理人員的收入是現金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其它影響。但是長期激勵效果比業績股票要差。

　　--延期支付模式

　　延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權收入，股權收入不在當年發放，而是按公司股票公平市場價折算成股票數量，并存于托管賬戶，在規定的年限期滿后，以股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。這實際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過資金來源是管理人員的獎金而已。

　　延期支付方式體現了有償售予和逐步變現，以及風險與權益基本對等的特征，具有比較明顯的激勵效果。這種激勵模式的優點是：①把經營者一部分薪酬轉化為股票，且長時間鎖定，增加了其退出成本，促使經營者更關注公司的長期發展，減少了經營者的短期行為，有利于長期激勵，留住并吸引人才；②這種模式可操作性強，無需證監會審批；③管理人員部分獎金以股票的形式獲得，因此具有減稅作用。

　　延期支付激勵模式的不足：一是公司高管人員持有公司股票數量相對較少，難以產生較強的激勵力度；二是股票二級市場具有風險的不確定性，經營者不能及時地把薪酬變現。

　　延期支付模式比較適合那些業績穩定型的上市公司及其集團公司、子公司。

　　--經營者持股激勵模式

　　經營者持股激勵模式是通過經營者持有公司一定的股票(股份)來達到激勵經營者，調動其積極性，提升企業效率的目的。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股(TCL集團(資訊 行情 論壇)模式)、強制購股(紹興百大模式)和直接購股(華晨集團模式)。其中只有增值獎股真正具有股權激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強制購股是典型的國有企業做法，經營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。

　　增值獎股適應競爭性且成長性較強的上市公司或非上市公司集團公司、子公司。

　　2、管理層持股各種模式激勵效果比較

　　管理層持股各種模式的激勵效果可以從短期激勵性、長期激勵性、約束性、現金流壓力和市場風險影響五個方面去比較。短期激勵性指受益人能否在短期內獲得激勵計劃帶來的收益；長期激勵性指受益人對較長一段時間后能否從激勵計劃獲得收益的預期；約束性針對企業和個人雙方，一方面指受益人是否會因為自己的錯誤行為減少收益，另一方面指企業是否對受益人的錯誤行為采取懲罰措施；現金流壓力指在實施激勵計劃時企業出資的程度；市場風險影響是指股票市場價格的變動對企業實施激勵機制產生的影響。比較結果如表3-1，我們可以發現短期激勵性最大的是業績股票、業績單位、虛擬股票和增值獎股。而長期激勵性最大的是業績股票、延期支付、增值獎股和直接購股，具體見表3-1。

表 3-1 管理層持股各種激勵模式激勵效果比較

　　3、管理層持股各種模式典型案例

　　管理層持股各種模式在如今上市公司中都有采用，由于相同的案例較少，一般直接以每種模式的施行企業來命名，如增值獎股，一般大家習慣稱為TCL模式。業績股票是國內上市公司應用最廣的股權激勵模式，三木集團(資訊 行情 論壇)是國內第一家公開披露的業績股票計劃。中遠發展(資訊 行情 論壇)同樣是業績股票，但其又有創新：通過增發新股，很好解決了股份來源問題。天大天財(資訊 行情 論壇)、東方創業(資訊 行情 論壇)由于股份來源問題不好解決，只得采用價值支付方式為現金的業績單位激勵模式。而武漢市政府主導的商貿零售業領導人獎金延期支付，并用獎金購買流通股，也是一種創新，可惜激勵對象太少，面太窄。在國內實施真正的股票期權缺乏條件的情況下，長源電力(資訊 行情 論壇)、亞泰股份更多的是一種概念，并不是國外定義的原汁原味的股份期權，也是一種有益的嘗試。三毛派神(資訊 行情 論壇)的股票增值權、上海貝嶺(資訊 行情 論壇)、銀河科技(資訊 行情 論壇)的虛擬股票都是在股份來源沒辦法解決情況下不得以而為之。經營者持股有成功，也有不宜效仿的，紹興百大的強制購股、華晨仰融自掏腰包購股，都只有股權激勵之名，并無股權激勵之實。但TCL確實繼聯想之后又一國企改革的典范。各種模式都是企業根據企業的具體情況選擇的，企業情況不同，既有讓人贊嘆的創新之舉，也有無奈時際的變通情節。所以研究前期施行的企業，對各種模式的應用大有裨益，各種模式典型案例如表3-2。

表 3-2 各種股權激勵模式 （管理層持股） 典型案例

料來源：光大證券研究所

　　第二大類：管理層收購(MBO)

　　1、 管理層收購定義

　　管理層收購(Manager Buy-Out)，是指公司管理層利用借貸擴容資本或股權交易收購其經營公司的行為，屬于杠桿收購方式中的一種，其與公司一般管理層股票期權計劃和員工持股計劃的共同點在于當事人可以獲得公司股權分紅收益，區別在于MBO更注重公司的控制權，往往以控股為目的。

　　企業實施管理層收購在國外并不是以施行股權激勵為目的，而是解決家族企業接班更替問題和企業收購兼并中常用的金融工具。但在我國特定的國情和實踐背景下，管理層收購(包括管理層員工收購MEBO)都成為解決國有企業所有者缺位和國有經濟戰略收縮的有效途徑，成為我國企業實踐股權激勵的主流模式，

　　2、管理層收購優缺點

　　管理層收購模式的優點在于①通過收購使企業經營權和控制權統一起來，管理層的利益與公司的利益也緊密地聯系在一起，經營者以追求公司利潤最大化為目標，極大地降低了代理成本；②管理層收購使管理層有可能獲得大量的股權收益，長期激勵作用十分明顯。

　　管理層收購模式的缺點是：①收購需要大量資金，若處理不當，會導致收購成本的激增，甚至付出巨大代價；②收購后若不及時調整治理結構，有可能形成新的內部人操縱。

　　管理層收購模式比較適合于下列一些企業：國有資本退出企業；國有民營型非上市公司；集體性企業；反收購時期的公司；擬剝離業務或資產的企業。

　　3、管理層收購主要類型

　　目前實施MBO的企業各種形式多樣，且多數集中在2002年。按照控股股東的所有制性質，我們可以將其分為：國退民進型、明晰產權型、公司緊縮型。如果按照收購標的企業分類，可分為：改造母公司型、改造上市公司型和改造子公司型。四通公司可以說是我國擬實施管理層收購的先行者，但最終像段永基所說：四通的產權是永遠說不清，外人也永遠聽不懂的謎。段本人也隨后到中關村任職，四通MBO也不了了之，但隨后的粵美的(資訊 行情 論壇)、深方大(資訊 行情 論壇)、江蘇吳中(資訊 行情 論壇)、紅豆股份(資訊 行情 論壇)相繼成功，MBO成為集體企業明晰產權有效途徑。洞庭水殖(資訊 行情 論壇)、勝利股份(資訊 行情 論壇)、強生集團、大眾交通(資訊 行情 論壇)、大眾科創則是國有資產退出競爭性行業的必然趨勢。萬科(資訊 行情 論壇)、世茂股份(資訊 行情 論壇)公司緊縮型MBO則是公司自我革命，突出主業的有效舉措。

　　在確定了實施MBO后，收購目標企業到底選擇母公司、還是上市公司本身、還是下屬子公司，則要視企業具體情況和股東意愿來定，并無一定之規。各種MBO實踐類型及典型案例見表3-3。

表 3-3 管理層收購主要類型

　　第三大類： 管理層員工收購模式(MEBO)

　　MEBO與MBO最大的差別在于基層員工參與了持股，實際上是將MBO和ESOP結合起來了。這也是考慮到我國國有企業基層員工歷史貢獻，是對其前期奉獻的一種認可，這是一種有中國特色的股權激勵模式。在我國國有企業，一直奉行的是“低工資、高福利”，每個月國企員工工資和民營企業、外資企業員工工資沒法比，但國企員工的“生、老、病、死”等等都是由企業包干的，一旦企業被管理層收購，則這些隱性的承諾則都失效了，需要給予一定的補償。而在MEBO中員工持股是象征性的、福利性的，真正持大股的還是管理層。各種MEBO的典型案例如表3-4。

表 3-4 管理層員工收購典型案例

　　第四大類：員工持股模式(ESOP)

　　員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)，原是指雇主捐贈給雇員現金專用于購買本企業股票或直接向雇員捐贈本企業股票的一項福利計劃。它最初提出的本意是解決資本主義社會貧富分化的問題，尋找一條發展“人民資本主義”的有效途徑。但與其他福利計劃相比，它不提供一種固定的收益或福利待遇保障，而是把員工的收益與其對企業的股權投資聯系起來，從而使員工的個人利益與企業的管理和效益相結合，因此帶有明顯的激勵成分。

　　員工持股在我國的發展起源于1984年的企業股份制改造，員工個人開始購買本企業股票，出現了內部職工股。后來，面向社會募集股份的公司發行上市時，會按照流通股10%的比例向員工配售內部職工股，在新股上市之日起半年后流通，這是內部職工股的另一重要來源。但由于中國股市一、二級市場巨大的差價收益，使得內部員工股一旦獲準流通，大多數員工就會馬上拋出手中的股份，這一階段的內部職工股被廣泛批評為借公司上市之機提供給員工的“一種短期福利措施”，沒有起到應有的風險共擔、利益共享的作用。1998年10月，中國證監會發文取消了公司上市時內部職工股的發行。

　　國內最早進行比較規范的員工持股計劃的企業是深圳金地(集團)股份有限公司。總體來看，員工持股在國內20年的實踐，既有東西大眾成功的典范，也有春蘭股份(資訊 行情 論壇)未竟的事業，還有麗珠集團(資訊 行情 論壇)、方正科技(資訊 行情 論壇)、實達電腦(資訊 行情 論壇)等企業不懈的努力。除了標準的員工持股計劃之外，結合我國企業的實際情況，人們又進行了大膽的探索和實踐。股份合作制是員工持股的又一種重要表現形式。股份合作制通過勞動者勞動聯合和勞動者資本聯合相結合的企業形態，實現了全部或部分法人財產終極所有權的人格化。全要素股權—利潤共享模式出現在80年代末期，它最大的特點就是將勞動和技術等生產要素作為獲得股權的依據。這些模式在中小型國有企業和集體所有制企業的改革中發揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內較為典型。

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