⊙記者 潘圣韜 ○編輯 朱紹勇

　　⊙記者 潘圣韜 ○編輯 朱紹勇

　　高得令人咋舌的“稅后雙兩百萬”轉會費，將保薦人這一職業推向了“第一高薪”的寶座。不過調查發現，在經過前三年的直線上漲后，保薦人薪酬漲幅近期首次出現趨緩的現象。事實上，隨著市場上準保薦代表人(簡稱“準保代”)數量的持續增長，整個市場人才供需漸趨平衡，業內專家預計保薦人之前白熱化的炒作或將告一段落。

　　據薪酬咨詢公司太和顧問上半年一份針對19家機構保薦人的專項調查結果顯示，目前保薦人收入的中值水平在240萬元左右，整體依然保持著增長的態勢。

　　“不過從大的趨勢看，保薦人薪酬增幅首次出現下降的趨勢，有些薪酬樣本的絕對值甚至已經開始下跌了。”太和顧問金融行業HR數據咨詢業務負責人蒲世林告訴記者。

　　在經歷前幾年的迅猛增長后，保薦人薪酬出現增勢趨緩，業內專家認為背后主要有供需兩方面的原因。

　　首先，從供給角度看，市場上準保代數量持續增長。據太和顧問數據顯示，2010年1月5日保薦人勝任能力考試中，有630多位投行從業人員加入了準保薦人的隊伍，24%的通過率創下了歷史新高。“整個市場人才供給情況會慢慢趨于平衡，當這些準保代都順利注冊為保代之后，市場中保薦人的稀缺性將會進一步降低。”蒲世林分析。

　　其次，越來越多的券商開始感受到保薦人高薪帶來的成本壓力。某中型券商投行負責人告訴記者，之前的“保薦人熱”，就是被一些中小券商炒起來的，小的券商要通道，所以到處挖人，價碼也越抬越高，“這一輪源自中小券商‘搶保薦人’的薪酬大戰，隨著此類券商對保薦人需求的下降也會告一段落。”

　　“可以說市場開始趨于冷靜。”蒲世林認為。

　　不僅如此，記者還了解到，近期還出現了保薦人由中小券商向大券商回流的現象。事實上，中小券商投行普遍面臨的問題便是，拿項目能力差，缺乏資源。

　　“從長期看，中小券商在這方面的劣勢是顯而易見的。如果沒法在短時間內提升他們品牌競爭力，保薦人流失的現象還會發生。”長江證券承銷保薦公司某負責人認為。

　　不過上述回流現象目前只是初露端倪，由于小券商在引入保薦人時開的安家費普遍很高，給的職位也很高，因此短期內流動的可能性不大。“另外很多保薦人的項目還在排隊等待過會，為了拿到項目獎金，也不會隨意跳槽。”上述負責人表示。

　　值得一提的是，隨著保薦人薪酬持續高企，少數券商開始在薪酬發放方式上嘗試一些改變。

　　據了解，之前業內大致有兩種保薦人薪酬模式。一種是基本薪酬+年終分紅，次類券商以中金中信為代表；另一種是基本薪酬+崗位津貼+項目提成，此類券商以平安、國信、廣發為代表。

　　“目前后一種模式又演變了一下，少數券商降低了他們保薦人的崗位津貼，同時提高了項目獎勵。”某投行人士告訴記者。比如原來券商給一個保薦人的保薦津貼是每月8萬，現在只給4萬，但如果這個保薦人有一個項目在會里，那就每月多給5萬的項目津貼，并且每增加一個排隊項目就多給5萬。

　　“這筆賬對擁有較多保薦人的券商而言是劃算的，因為降低保薦津貼可以大大調低整體的人力成本。同時對于有項目的保薦人而言也不吃虧，收入反而比原來更高。可以看出，這些券商在保薦人薪酬上越來越傾向于以項目為導向。”上述投行人士說，“不過因為這樣的薪酬給付方式波動性較大，目前嘗試的券商還不算多。”