龐麗靜

　　已屆不惑之年的電子信息產業龍頭企業海信集團，正在被核心人才短缺所困擾。海信集團總裁于淑珉不無憂慮地表示，人才問題已經成為海信產業升級、國際化進程中面臨的最大挑戰。

　　1月25日，海信集團公布了2008年經營方針，第一條就是“改善人才結構”。這是繼2007年提出“加強人才培養”之后，海信第二次把人才問題作為集團經營方針的首條赫然提出。

　　3年前，海信集團董事長周厚健就意識到了公司人才捉襟見肘的內憂外患，但人才匱乏的問題至今仍未得到根本解決。進入2008年，海信集團人才培養和引進工作大幅提速，為了推進國際化，也為了避免企業陷入經營管理的困境。

　　人才緊缺

　　管理人才匱乏、質量工藝人才匱乏、經營人才匱乏、國際化人才更是匱乏……近年來，海信人才短缺問題更加凸顯。

　　“不是總數的匱乏，而是適合企業國際化發展的核心人才不足。”1月30日，海信集團新任人力資源部部長王志輝對本報表示。

　　據本報了解，作為海信集團直屬公司的海信科龍電器股份有限公司（以下簡稱“海信科龍”）總裁王士磊現在身兼三職，除現任總裁職務之外，還暫時兼任海信科龍空調公司總經理及市場營銷負責人的職位；另一直屬公司海信光電科技有限公司總經理孫小波離職后，目前海信集團任命了三位副總，但總經理崗位一直空缺；海信集團戰略發展部兩位部門負責人先后調崗和離職，該部門力量更顯單薄；海信科龍人力資源部原部長彭玉冰離職之后，部長職位空缺1年之久；海信收購科龍之后，空調公司大批精兵強將派往科龍，海信空調的工作一度受到很大影響……

　　一份調查報告顯示，海信集團2007年實現銷售收入469億元，同比增長7.8%，但是企業發展速度與人才需求的滿足情況卻明顯不成比例。以海信集團主力直屬公司海信電器股份有限公司（以下簡稱“海信電器”）為例，2007年海信電器預計凈利潤較上年同期增長50%以上，超過1.8億元，但公司2007年度培訓費用投入僅二三百萬元，人才引進完成率僅為79.3%。

　　海信地產最近幾年已經發展成為海信的盈利大戶，但2007年該公司只引進了一位投融資管理專家，而更多的需求沒有到位。隨著2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾將更加突出。

　　此外，海信科龍2007年也沒有完成“引進1至2名冰箱設計專家、2名制冷技術專家和質量管理專家”的計劃，公司研發、質量、工藝等各專業領域的業務骨干都十分緊缺。

　　據了解，2007年海信集團社會招聘引進人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中層、副主任設計師以及經營層人才共引進48人，僅占13.64%。

　　海信電器（600060.SH）2007年8月22日公布2007年上半年業績報告顯示，公司國外營業收入為4.22億元，占總收入的8%，比去年減少了63.35%。

　　公告稱，歐洲市場已經虧損兩年，主要原因是公司調整海外市場戰略，主動收縮高風險區域的業務，降低經營風險，把重點放在成長性好、盈利能力強、風險低的海外區域。

　　“事實上，人才問題應該是首位的。派到海外的銷售人員，絕大部分沒有在國外生活和工作的經歷，派駐海外后，面對復雜的市場形勢和社會環境，感到力不從心、難以駕馭，從而產生了一些失誤。”海信國際營銷公司一名管理人員表示。

　　“缺人”緣由

　　2005年春節前夕，海信集團召開了年度經濟工作會議，周厚健做了《憂患與挑戰：海信的下個5年》的講話。其中一段耐人尋味：“3年前，我曾經牽頭制定海信的人力資源體系。可惜的是，這個系統并沒有真正貫徹下去。幾年來，我們在人才培養上，寅吃卯糧的事太多了，只使用不培養的短視現象比比皆是。我們的海外市場缺人，工藝缺人，質量缺人，經營管理同樣缺人，至今我們連一個像樣的人才庫都沒有建起來。一個企業缺什么也別缺人，沒有人，什么事也做不成，更別說戰略規劃與推進了。所以說，人才已經成為制約海信發展的巨大挑戰。”

　　海信人才短缺現象長期沒有得到解決。原因究竟在哪里？

　　于淑珉表示：“多年來，由于企業發展較快，更由于我們各級經營者缺乏戰略性人力資源管理意識，作為直線經理發現、培養人才的意識不夠，導致人才儲備和培養明顯不足，各類人才捉襟見肘、青黃不接。”

　　“人力資源規劃仍浮于表面的數據整理加工，缺乏切實可行的指導性，一些關鍵崗位長期招不來人，一些重要的工作無法推進；在崗的一些員工，與崗位要求差距較大，但自身卻看不到差距、感受不到壓力，抵觸新事物，缺乏斗志，積極性和創造性都明顯不足，已經成為公司發展的障礙；一些管理人員缺乏學習意識和良好的學習心態，不能真正的學習和提高。”海信電器總經理劉洪新說。

　　下轉19版

　　上接17版

　　海信集團一名高管指出，社會招聘的不盡人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企業舍不得在高端人才上投入；也有機制上的原因，比如海信地產和海信科龍明顯感受到目前的激勵機制對“留人”和引進人才工作的羈絆，對激勵機制的改革和中長期激勵的強化尤為迫切。人力資源工作是一項系統工程，只有在激勵機制、績效體系、企業文化建設等工作都跟上的前提下，人才引進工作才會有更大的突破。

　　“人才儲備不足、匱乏的問題，非一日之寒。海信國際化戰略構想提出很早，但戰略構想始終沒有變成清晰的戰略規劃，沒有配合強有力的戰略實施行動。所以表現出頭痛醫頭、腳痛醫腳，一系列問題就會接踵而至。企業越大，問題越多。”上述業內人士表示。

　　海信集團經管部一名管理人員打了一個比方說，企業發展太快了，企業的人才缺口就像個大坑，幾個蘿卜下去根本填不滿。

　　事實上，不僅是海信人才匱乏的警報幾年前已經拉響，在海信等本土企業意欲構筑自己的人才儲備及人力資源管理體系的同時，人才短缺已經成為跨國公司、本土大企業共同的命題，人才爭奪戰大幕早已悄然拉開。

　　多管齊下

　　“一手抓硬的，也就是技術開發；一手抓軟的，也就是人才的培養，這將成為海信每一位管理者今后幾年一個非常重要的課題。”周厚健2005年曾指出：“到2009年海信40歲前，將是一個非常關鍵的時期，也是海信經受最嚴峻考驗的時期。人才隊伍的建設要未雨綢繆，何況我們現在已經捉襟見肘。如果我們能用5年時間解決這些外憂內患與挑戰，我們就成功了，就上去了；解決不了，我們幾代人和上萬海信人的努力將付之東流。”

　　“人才絕不簡單是一個培訓的問題，而是一個系統的問題，過去的人力資源管理沒有遵從本身的規律，沒有系統開展工作，而是想到哪干到哪，將工作置于體系之外，結果使我們這項工作總是被動，總是缺乏積累。這不僅影響了眼下的工作，也會繼續影響我們未來的工作。”周厚健指出。

　　解決人才短缺的方法：“一是靠內力，培養、培訓以及到位的激勵機制；二是靠外部的拿來主義。”王志輝表示，人才結構的改善，不僅是眼前單純培養的問題，更是長遠規劃的問題。配合著企業未來發展戰略，要勾畫出清晰的人力資源配置輪廓，才會改變被動局面。

　　據了解，海信集團將利用海信學院培訓中高層管理人員，選拔優秀的技術、業務骨干外送培訓，包括送國外大學和知名跨國公司培養鍛煉；強化職業生涯規劃、輪崗鍛煉和“一幫一”的導師制；還將抓好各直屬公司的中長期激勵機制的推行。

　　海信集團人力資源部表示，2008年度集團將全面推行任職資格管理工作，3月份將在全集團內全面開展任職資格考試，以實現各序列員工隊伍真正意義上的規范化、專業化和職業化。

　　海信集團還將人才引進將與管理人員業績掛鉤，經營班子人均每年引進中、高級技術和經營管理人才不少于2人。

　　海信科龍人力資源部還與多家獵頭招聘、招聘網站簽訂合作協議，并建立起內部培訓師隊伍和初、中、高及經營級管理人才培養機制。

　　海信日立市場培訓課課長楊萍引用了海信日立總經理費立成的觀點：“人才不是企業的成本，而是企業的資本，是可以讓企業增值的。人才是企業最有價值的資源，而人才的費用又是相對較低的，把錢和精力花在員工身上對于企業來說是最合適的，是最能體現投入產出的杠桿效應的。”

　　來源：經濟觀察報網