◎蔡 立

　　深遠(yuǎn)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)管理咨詢顧問(wèn)

　　我國(guó)企業(yè)的生態(tài)環(huán)境正愈加呈現(xiàn)出復(fù)雜性和非線性特征。隨著國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的縱深推入和深刻變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)如何在業(yè)已顛覆的經(jīng)營(yíng)條件基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略性變革，越來(lái)越成為關(guān)乎中小型企業(yè)生死存亡的重大命題。

　　形勢(shì)急迫，現(xiàn)狀堪憂。問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略管理重要性的認(rèn)知，而是其中的水平和質(zhì)量堪憂。即以筆者為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)歷來(lái)看，除少數(shù)幾個(gè)如聯(lián)想集團(tuán)，在戰(zhàn)略并購(gòu)方面相對(duì)成功之外，其它幾無(wú)可圈點(diǎn)之處。

　　再往深處分析，不能不說(shuō)國(guó)內(nèi)企業(yè)在戰(zhàn)略制定和實(shí)施上存在著一種普遍性的誤區(qū)，這種誤區(qū)，筆者個(gè)人認(rèn)為，便是沒有處理好戰(zhàn)略與文化之間的沖突。

　　戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)上是一種變革管理和系統(tǒng)性工程，必然要涉及深層的文化。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)大多在急急忙忙地在調(diào)整業(yè)務(wù)，而不去觸及企業(yè)變革中的文化命脈，到最后戰(zhàn)略變革總是不了了之，成了一道擺設(shè)。這也正好驗(yàn)證了戰(zhàn)略管理專家阿勒瑞爾和菲西托羅的觀點(diǎn)：”文化為公司在試圖改變戰(zhàn)略方向時(shí)遇到的難以克服的困難提供了一種解釋”。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)大多屬于機(jī)會(huì)牽引和財(cái)富驅(qū)動(dòng)型。改革開放之初，由于市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法制缺失，以及大量的市場(chǎng)空白，“時(shí)勢(shì)造英雄”一直為國(guó)內(nèi)企業(yè)家深信不疑，無(wú)形中加深了企業(yè)管理者的機(jī)會(huì)主義傾向。

　　其實(shí)，機(jī)會(huì)與關(guān)系（資源）具有極大的不確定性，上世紀(jì)90年代的沿海市場(chǎng)可謂遍地是黃金，但隨著市場(chǎng)的逐漸飽和以及競(jìng)爭(zhēng)格局的加劇，漸漸地，顯性的市場(chǎng)機(jī)會(huì)幾乎消失殆盡，戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新起而代之，成為企業(yè)生存發(fā)展的主旋律。這樣，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)和百年老店的要求南轅北轍，長(zhǎng)于短線操作而疏于創(chuàng)新、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的國(guó)內(nèi)企業(yè)，最終無(wú)論在存活率，還是行業(yè)集中度方面均難以達(dá)到理想的水平。此外，企業(yè)管理者的這種機(jī)會(huì)主義傾向還表現(xiàn)為把市場(chǎng)策劃當(dāng)成規(guī)劃，以經(jīng)驗(yàn)代替規(guī)律，缺乏方法論意義上的理論自覺和集成。我有時(shí)甚至想，即使是明茨伯格“拍腦袋式”的戰(zhàn)略規(guī)劃，也得注重系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性啊！

　　就企業(yè)內(nèi)部文化而言，受社會(huì)文化制約的國(guó)內(nèi)企業(yè)文化大多屬于威權(quán)文化，而這種威權(quán)文化的最大弊端便是與戰(zhàn)略管理的公共決策和制度性建設(shè)訴求背道而馳。眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面普遍忽視制度建設(shè)，重人治而輕法治，強(qiáng)調(diào)威權(quán)，重視人際關(guān)系，甚至潛規(guī)則，明規(guī)則往往只是擺設(shè)，不諳潛規(guī)則的人處處碰壁，倒成了大家眼中的“異端”；同時(shí)倡導(dǎo)英雄主義，不分清紅皂白一味強(qiáng)勢(shì)，戰(zhàn)略是老板的戰(zhàn)略，文化是老板的文化，老板單肩挑天下，事無(wú)巨細(xì)，事必躬親，在戰(zhàn)略制定和實(shí)施的過(guò)程中不注重員工的參與，集體智慧和熱情難以調(diào)動(dòng)。另外，由于戰(zhàn)略規(guī)劃不是在公共、制度性平臺(tái)上制定與實(shí)施的，以致或朝令夕改，或一仍其舊，具有極大的隨意性。

　　處于威權(quán)文化籠罩下的企業(yè)，遇到戰(zhàn)略管理要求的組織變革時(shí)，便往往可能引發(fā)“地震”。今天的市場(chǎng)環(huán)境深刻要求以客戶為中心，并進(jìn)行相關(guān)的流程變革，而這種流程變革必然要改變?cè)�先的職能型企業(yè)架構(gòu)，并充分授權(quán)，這種權(quán)力的分散和無(wú)邊界式的管理模式，對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

　　顯性的戰(zhàn)略，隱性的文化，一邊是火焰，一邊是海水，如何消弭彼此間的沖突已是當(dāng)下企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和實(shí)踐中的前沿性課題。解決之道，筆者認(rèn)為，恐怕還要首先從當(dāng)家的管理者自身做起。就國(guó)內(nèi)企業(yè)的普遍性現(xiàn)狀而言，轉(zhuǎn)變觀念，并著手作為戰(zhàn)略管理基本訴求的制度性建設(shè)，然后推進(jìn)相關(guān)的組織文化建設(shè)，尤顯必要。