對于女性而言，人生目標是什么直接決定了其職業發展的目標。有些女性能做好家庭主婦的角色，反過來有些女性則在商場打拼得非常成功，個人的價值觀主導了個人發展的軌跡。

　　就女性的特質而言，在很多方面是具備優勢的，比如說表達能力、溝通能力、人際敏感度，這些都是長項。我個人認為，女性領導人的發展主要分成兩個極端，一種是“男人婆”式的。由于現代商業社會游戲規則是依據男性的生理特征制定的，女性可能從小所接受的有關領導者成功的形象都是男性化的，這也在潛移默化中給她們以這樣一個印象，就是要成功就必須依照這一模式，于是在實踐操作中就養成了“男人婆”的風格——將女性的特質都拋掉了，只剩下了一個女性外在，內心的東西全部男性化；還有一類就是把女性特質發揮過當，即把女性的細膩、敏感以及情感要素發揮過當，過當后就變成“婆婆媽”。從人力資源的角度，我們認為，成功女性領導者應該介于兩者之間的，即發揮了女性的特質但又不過當。這的確很難，但將成為未來女性領導者的一個標桿。

　　事實上，現在社會給女性的限制并沒有人們想象得那么大。從人力資源調研的情況看，企業對男女性的領導力發展機制基本是公平的，關鍵在于女性自身想不想要。在很多歐美大企業都強調人才多樣化，強調女性不應放棄事業上的追求。這些大企業在選拔人才時，標準是看人才的“準備度”，這與性別并沒有太大關系。從總體趨勢來說，企業帶來女性的障礙將越來越少。

　　由于社會對于女性的限制越來越少，可能會導致兩種趨勢，一種是女性“回家”，另一種就是有能力有目標的女性脫穎而出。隨著個人較早的介入職業教育，有目標地設立自己的職業方向的女性會越來越多，而不再像過去是被機會推著走。從這個角度而言，女性群體將開始分化為兩大極端。

　　另一方面，在企業在從無到有、有小到大的初創過程中，需要的是強勢、有感召力、超人式、神化了的領袖式人物，以往那些一呼百應式的“神話”人物對女性而言的確是一個很大的挑戰。但當企業上升到一定平臺后，對個人魅力型、感召力型領導力的需求也會越來越小，反過來對柔性管理、輔導式管理、教練式管理的要求會越來越多。這時候，企業需要激發員工的勢氣、贏得員工的信任、做員工的老師，幫助員工快速提升能力。從這個角度講，女性管理者可以發揮出更大的優勢。

　　(本文由姚音采訪整理)