11月27日，韜睿咨詢公司在北京發布了其最新關于中國上市企業高管薪酬、公司治理和長期激勵的調研結果。調研結果顯示，國內上市企業公司治理實踐趨于規范，但A股公司在審計委員會/薪酬委員會和獨立薪酬委員會主席設立方面還有較大差距；高管薪酬持續上升，并且在不同資本市場和不同行業有較大差異，但高管薪酬和公司業績的相關性仍有待提高；實施長期激勵計劃的環境日趨成熟，并且許多公司正在積極探索。

　　據介 紹，自2001年以來，韜睿咨詢一直跟蹤分析A股、H股和紅籌股公司高管薪酬和長期激勵實踐。此次韜睿對截止2006年底市值最大的290家（去年為150家）中國上市公司年報披露的高管薪酬數據進行分析，并首次按行業進行了劃分，受調公司覆蓋了以下幾大行業：工業及交通行業；能源、采掘及化工行業；金融行業；信息技術行業；耐用消費品行業；房地產行業。此外韜睿還就A股市場所有已實施長期激勵計劃的45家上市公司進行針對性研究。

　　調研發現，中國上市公司在公司治理、高管薪酬和長期激勵方面分別呈現出以下特點和趨勢：

　　一、國內上市企業公司治理實踐趨于規范，但A股公司在

審計委員會/薪酬委員會和獨立薪酬委員會主席設立方面還有較大差距。

　　1.在三類（A股、H股和紅籌股）公司中，獨立非執行董事均占董事會成員的1/3，達到了內地和香港上市公司管理規定；而在幾年前，A股H股上市公司獨立非執行董事均少于這一比例；

　　2.由于內地上市公司管理規定未對專門委員會的設置進行強制規定，A股上市公司中審計委員會和薪酬委員會披露的設置比例不到50%，比H股和紅籌股公司明顯偏低（接近100%），顯示了A股公司在專業委員會上的設置有待提高；

　　3.A股上市公司披露由獨立/非執行董事擔任薪酬委員會主席的比例僅18%，有64%未作披露，而H股、紅籌股公司披露設立的比例則分別達到75%和68%。內地上市公司管理規定指出：薪酬委員會中獨立非執行董事應占多數并擔任召集人。統計結果顯示A股公司的現狀和規定存在差距。

　　二、國內上市企業高管薪酬持續上升并且在不同資本市場和不同行業的區別顯著，但高管薪酬和公司業績的相關性仍有待提升。

　　1.紅籌股上市公司的執行董事（以下簡稱高管）總現金薪酬1顯著高于H股及A股上市公司。但值得注意的是，由于2006年眾多H股公司回歸A股，拉高了A股公司高管薪酬平均水平，A股與H股上市公司高管之間的薪酬差距在縮小，A股公司董事長總現金薪酬市場中位已超過了H股公司；

　　2.金融、

房地產行業高管薪酬高于其他行業。由于過去一年里金融與房地產行業表現十分活躍，導致人才競爭激烈，為了吸引和保留最優秀人才，這些行業的企業大多使用了較為高調的激勵手段；

　　3.三類公司的高管薪酬結構基本趨同，即：長期激勵約占總薪酬40%，其余60%中底薪與浮動薪酬（獎金和福利）約各占一半；

　　4.高管薪酬同公司規模和盈利能力的聯系在加強。韜睿對高管薪酬水平及公司規模、盈利能力做了回歸分析，證實與2005年的調研結果相比，A股及H股上市公司高管薪酬和公司規模、盈利能力的聯系均有改善。

　　三、實施長期激勵計劃的環境日趨成熟，許多公司正在積極探索。

　　1.長期激勵工具：隨著證監會、國資委出臺上市公司長期激勵管理辦法以及相關政府部門公布的法律法規（例如關于期權稅收規定，公司法相關規定，會計處理規定等等），國內企業實施長期激勵的監管和市場環境已成熟，因此正在醞釀或已經公布長期激勵的上市公司迅速增加，目前上市公司主要采用的長期激勵工具集中在期權和限制性

股票。受外匯管制政策限制，H股市場長期激勵工具仍然只采用股票增值權，而紅籌股市場，股票期權被廣泛使用。

　　2.績效條件：受相關法規的限制，A股公司在披露長期激勵計劃時有92%公布了較為詳細的長期激勵授予或生效時的績效條件，即要求高管需達到一定的績效成果才能授予或生效長期激勵，從而達到激勵和約束的目的。隨著長期激勵政策法規的日益規范以及投資者在公司治理活動中的日益活躍，越來越多的公司在向高管授予長期激勵時會考慮附加績效條件。

　　3.稀釋比例：由于2006年A股公司的長期激勵多為首次授予，授予范圍較大，因此稀釋比例較高，市場中位值達到4.5%。（H股及紅籌股公司的中位值均接近1%）

　　“過去一年，隨著中國資本市場的進一步改革和經濟市場化的推進，越來越多的中國企業意識到高管薪酬是良好公司治理的重要一環，如何制定規范有效的高管薪酬和長期激勵機制成為董事會、股東和公眾關注焦點。”韜睿咨詢高管薪酬業務總監、資深咨詢顧問柴敏剛先生表示，作為全球最大的高管薪酬管理咨詢公司，韜睿咨詢自進入中國市場后就一直關注國內高管薪酬、公司治理和長期激勵的環境和實踐，曾協助過許多中國領先的大型國企與民營企業設計高管薪酬方案，股權激勵方案和公司治理結構，并向相關的監管機構提供了許多建議。