王立偉

　　上市讓一夜暴富的夢想變得觸手可及。而另一個問題也讓制造富翁的公司不得不早點面對——當員工在一夜之間成為百萬富翁的時候，以前的管理方法還有效嗎？公司還能保證持續(xù)的斗志嗎

　　啟動上市計劃后，阿里巴巴正在成為最受關(guān)注的公司，原因在于它埋下了巨大的關(guān)于員工個人財富暴漲的伏筆。

　　有消息稱，這家公司將產(chǎn)生的百萬富翁數(shù)量很可能超過此前因上市造就“數(shù)百個”百萬富翁的百度、騰訊。

　　上市讓一夜暴富的夢想變得觸手可及。而另一個問題也讓制造富翁的公司不得不早點面對——當員工在一夜之間成為百萬富翁的時候，以前的管理方法還有效嗎？公司還能保證持續(xù)的斗志嗎？

　　全員持股為了啥

　　阿里巴巴與早前上市的老對手慧聰網(wǎng)采取的是不同的激勵政策。坊間的說法是，阿里巴巴創(chuàng)辦8年中，曾數(shù)次給員工大規(guī)模發(fā)放期權(quán)，集團6000多名員工幾乎都擁有公司的期權(quán)。

　　正略君策總裁趙民分析，類似的IT/互聯(lián)網(wǎng)公司在準備上市時采取不同的激勵措施，例如全員持股、部分員工持股、骨干核心創(chuàng)業(yè)團隊持股等等，原因在于其業(yè)務的性質(zhì)。

　　他分析說，阿里巴巴早年從北京回到杭州發(fā)展，其人工成本降低、人員穩(wěn)定性高，保證了公司能夠平穩(wěn)、快速地發(fā)展起來。而采取全員持股的做法，使得固定成本降低、創(chuàng)業(yè)成本降低。

　　最為重要的是，阿里巴巴的各個業(yè)務單元，并非以技術(shù)壁壘來作為與競爭對手進行競爭的主要手段，關(guān)鍵還是要依靠人的力量，因為全員持股不失為一個“聰明”的做法。

　　而早期的搜狐、新浪則采取了非全員持股的做法。趙民分析，主要針對技術(shù)人員的持股計劃，同樣也是針對公司的業(yè)務性質(zhì)制定的，在當時的情況下，有其獨到的價值。

　　“相對而言，這樣的計劃降低了公司的運營成本，同時穩(wěn)定了核心員工。”

　　“員工持股計劃，是針對公司創(chuàng)業(yè)初期的實際情況作出的。”美世咨詢北方區(qū)總經(jīng)理鄭偉說，創(chuàng)業(yè)初期，資金對公司而言十分重要，這時畫一張大餅給員工，讓員工對未來的發(fā)展有一個期許。“上市后他們獲得一定的收益，也是對以前的工作的回報。”

　　在美世咨詢?nèi)A東區(qū)咨詢業(yè)務總監(jiān)饒曉謙看來，IT/互聯(lián)網(wǎng)公司確定自己的

　　“高層管理者與基層員工應該采取不同的組合方式。”饒曉謙發(fā)現(xiàn)，從目前各公司的做法來看，似乎顯得有點簡單。

　　行權(quán)引發(fā)大規(guī)模離職？

　　“行權(quán)期到來的時候，我們的確有一些員工離開了。”一名51JOB的員工回憶說，“不過似乎核心團隊的流失并不是那么嚴重。”而在趙民的印象里，空中網(wǎng)上市后，似乎也沒有出現(xiàn)大規(guī)模的高管離職的情況。

　　但在一些公司，隨著行權(quán)期的到來，公司員工特別是高層管理者的離職也陸續(xù)發(fā)生，有的甚至在某種程度上影響了公司的發(fā)展。

　　“的確可能發(fā)生高管人員的變動。”鄭偉說，“不過沒有證據(jù)表明，上市和離職率之間有很大的關(guān)聯(lián)。”

　　一些來自于知名咨詢機構(gòu)的報告顯示，IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的平均離職率在8%~11%，IPO后，由于種種原因，這個數(shù)字可能會有不同程度的上升。

　　饒曉謙分析說，對于公司而言，不同的員工，其在公司中的作用也不同，“對公司來說，關(guān)鍵員工的穩(wěn)定很重要。”

　　“創(chuàng)業(yè)可守業(yè)不可，在國內(nèi)國外企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的情況。”鄭偉說，企業(yè)從無到有，從不贏利到贏利，正是需要激情的時期，這個時期創(chuàng)業(yè)者的作用很重要，但當企業(yè)制定了上市計劃時，就要想到企業(yè)如何實現(xiàn)上市前后的平穩(wěn)過渡。

　　不少企業(yè)早就想好了對策。“在上市前就要想好用股票期權(quán)計劃留住一些人，此外，在高管的安排上，做好繼任者計劃。”

　　而從員工的角度來考慮問題也不失為一個有效的途徑，饒曉謙的經(jīng)驗是，要把握員工的心理周期，實際上，即便沒有上市計劃，不少員工在工作一段時間后，特別是2~3年后，會產(chǎn)生心理倦怠，而如果這個周期恰恰與行權(quán)期重疊，則離職高發(fā)期的出現(xiàn)便成了順理成章的事情。

　　“要有及時的溝通和心理干預，同時要將激勵與心態(tài)、需求掛鉤。”他說。

　　維持公司斗志

　　有關(guān)阿里巴巴薪酬不高，但員工斗志昂揚的描述栩栩如生。在與此相關(guān)的媒體報道中，員工即便獲得的僅僅是“毫無興奮點”的3000元的薪水，卻仍然充滿理想地認為自己正在為中國的

　　不過這種情況似乎要在巨額財富鋪天蓋地而來時發(fā)生某些變化，人們的擔心在于，理想能拼得過大把的鈔票嗎？在談及上市后的員工個人財富成長時，馬云早有準備，他告誡員工說，財富改變的是生活品質(zhì)，但不應改變員工的斗志，而這種斗志才是推動公司發(fā)展的精神力量。

　　在不同的業(yè)務發(fā)展階段，饒曉謙認為公司要有不同的發(fā)展策略。如果需要員工在創(chuàng)業(yè)期盡量發(fā)揮自己的才干，那么就給他一個短期承諾，給一大筆錢；而如果希望員工能夠幫助公司實現(xiàn)長期發(fā)展，那么就要對其進行長期投資。

　　員工如果真的想離開，一味的挽留并不一定是有效的。饒曉謙認為，中國的IT/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工，之所以在行權(quán)期有可能出現(xiàn)大規(guī)模的離職情況，其原因在于，財富常常是其工作的絕對驅(qū)動因素；而在成熟市場，財富和勞動通常是分開的，員工尤其是中產(chǎn)階級背景的員工在這一點上體現(xiàn)更為明顯，他們注重的是工作帶來的成就感。

　　而從公司層面上看，公司在上市后其實也有辦法保證降低離職率。“發(fā)展業(yè)務，增加價值。”趙民認為這是保持員工斗志的一個重要的做法。當公司越來越有價值時，員工的斗志才會得以保持。

　　在具體的操作中，要給員工更多的職業(yè)成長空間、更多的崗位選擇、內(nèi)部輪崗交流機會，提高員工對公司管理的參與程度，“讓員工找到當家做主的感覺。”

　　而隨著公司發(fā)展階段的變化，高管層也應該有相應的變化。

　　“保持進取心，其實對于高管層的挑戰(zhàn)不小。”饒曉謙說，不少企業(yè)并沒有意識到，打江山和坐江山是一個人時，企業(yè)的發(fā)展可能會受到一些阻礙。

　　在他看來，創(chuàng)業(yè)者的進取心和職業(yè)經(jīng)理人的進取心并不完全等同。當企業(yè)成為公眾公司時，更需要的是穩(wěn)健的發(fā)展，讓股票投資人有穩(wěn)健的回報。