主持人：李南：

　　嘉賓：季欣麟、李帆

　　李南：《財富非常道》不說不知道。各位好，歡迎您收看今晚的《財富非常道》，我是李南。兩位嘉賓，一位是中科院研究生院管理學院的李帆博士。好繞啊，大院套小院，整個是個四合院了。另外是《投資有道》雜志總編輯季欣麟，你好欣麟

　　季欣麟：李南好，觀眾好。

　　李南：那么其實今天這個話題呢，我們要看到一份這個幾份年報，我們發現其實很有意思，其實在去年以來，在股市上炒作的題材，就包括比如說有并購概念，然后有整體上市，然后還有就是股權激勵這樣一個概念，所以概念炒作出來，發現有些公司，比如說我們看到像中信證券農產品，包括萬科，漲得很牛，是吧。

　　李帆：熱炒的概念

　　李南：對，像青島、海爾，它一公布股權激勵計劃就開始漲，前后就開始漲了。那么而且呢，真正你看那時候是漲，是炒作而已。今天呢，現在是出來了一個確實確信的一個消息，是實施了股權激勵方案，或者方案已經獲得股東大會批準的上市公司的年報，果然非常地亮麗對吧，那么像永興股份的萬科等等，那么同理增漲的幅度很大，像萬科就增長69%，那么我們就在想，到底是他們是因為是好孩子，所以做股權激勵，還是股權激勵使他們成為這個三好學生，成為好孩子，到底他們中間的關系是怎么樣的？

　　李帆：首先可以肯定講，就是應該是好孩子才需要被激勵的

　　李南：好孩子需要被激勵，我覺得是被激勵之后我才會成為好孩子，在這里不是這樣的。

　　李帆：如果從股權期權這個角度來看，一定是要有一個很重要的一個基準就是說，如果公司的業績很差，即便是有激勵這樣一個機制的話，他也不可能達到一個很好的效果的。也就是說通過國資委這個具體的規定我們可以看到，它對于每一個公司要施行股票期權激勵的話，一定是有一個很重要的水平線，是有一個基準。

　　李南：是一些很復雜的一些指標嗎？

　　李帆：其實很多我們可以理解就是一個財務績效的一個指標。通過簡單的財務績效指標，比如說你連續盈利的這個水平，你的具體的財務的某一方面的指標，比如說你的凈資產率的問題，或者凈資產收益率的問題，或諸如此類的指標，會給你一個很重要的一個標準。

　　李南：那我覺得如果是不好的孩子，更需要被教育嘛，那更希望它能夠積極上進嘛。

　　季欣麟：其實我們發現這些上司公司這些高管，其實跟一些學堂里的學生是有很相近的地方，就是說好孩子也學習被激勵，壞孩子也需要，舉個例子，就是說最早其實第一個施行普通期權的選擇這樣的公司是微軟，那微軟當初它是公司0.99美分，它那時候有它一個員工，他當時加班費不領，要領股票，他家里就笑他，你怎么會領股票，這樣，后來他的股票漲到50幾塊。就等于他很多這樣子的一個高管，就是因為

比爾蓋茨這些…(英文)，就是這些小費給他的一些官家，他的官家也變成百萬的富翁了。

　　李南：我只要股票，我不要那個小費，我不要現金。

　　季欣麟：對，當時微軟它其實是一個很不起眼的公司，他覺得他拿一個0.99美分這個簡直沒法兒想象，這個股票會漲成這樣，所以我覺得就是說，有不同類似的，像我們國內是比較正而八經的，就是說一些有資產的，好的企業，應該有好的表現，可是很多屬于初創期的，它的這個企業又是另外一種看法了。

　　李南：但目前在我們A股市場上，就跟您所說的是，就是《上司公司股權激勵管理辦法》是固定一系列的指標，你要達標之后才能夠允許你做激勵的，而且你要進行股權分置改革完了以后才可以進行的。

　　李帆：這就說中國的一個，本身自身的土壤的問題。就是如果在中國這個本土的環境下，如果說把一些業績非常差的，或者說成長的前景，或者發展的前景非常差的這些企業，如果我們采取股票期權激勵的話，往往會出現一個適得其反的效果

　　李南：它們不應該上市，還激勵什么

　　李帆：它本來上市的資格都沒有，現在它上市以后，如果我們還通過期權激勵的話，本來它就是一個垃圾股，你要是讓垃圾股，土雞變鳳凰這種方式我們是不欣賞的。因為股權激勵最基本的方式就是說，使得整個被股票期權激勵的這樣一類企業它有一個正當的躍升的空間，有更大的發展的空間，也就是我們從小說的，把饅頭做大，把面包做大

　　李南：那不會成為這種(馬炭)效應嗎？好的更好，差的更差嗎？

　　李帆：那這里面就是有一個機制建設的問題，怎么樣把這個股票期權的激勵機制把它建設好，簡單說，就是通過你采取的這種激勵機制的建立，或者我們講的長效機制的建立，能夠把這個問題就能夠解決了。那么在有效市場和激勵效應這樣一個雙重聚合的效應情況下，這個長效機制就可以發揮出來了。

　　李南：所以我們當初為什么會熱炒這樣一個概念呢？我們說股權激勵，這當然說是，那以前你是一個管理層，反正最后賺的錢我不能參與分配，所謂這種剩余價值索取權我是沒有的，現在給你點股分，我成了股東了，那我也成為這個企業的一個老板了，是吧，那我就可以，我不會瞎造，我會節省成本，我會去盡可能能夠有很好的項目出來，因為賺的錢我是可以分的，這樣的話可以保證公司一個長遠的一個發展，但是真的是這樣的嗎？我們炒的其實是這樣一個東西。

　　李帆：但是這里面問題的前提是，所有的股票期權的激勵機制里面，有兩個重要的假設，不要忘記掉了，一個就是說，資本市場是有效的假設，不要忘記掉了。一個就是說資本市場是有效的假設，另外一個是激勵有效的假設，如果忽略了這兩個假設的前提的話，我們來談股權激勵的話，很多時候是失敗的。就是在一個非完全競爭的市場上，賦有完全開放的一個市場上，那么這個時候就會出現一個很重要的問題是我們講到的，資本市場的信號勢力。

　　李南：你聽出來沒有，在置疑，你覺得我們目前市場不有效，激勵也不有效，凡是你覺得股權激勵了，你覺得這公司就能夠好，沒戲，后來不一定有戲？

　　李帆：從長遠看，如果不解決這兩個東西，現在我們的看，就是默認這兩個前提，我們現在說熱炒的這些股票，就認為在默認這個前提，就是說我們的市場是有效的，只要施行這個東西肯定就是有效的。

　　李南：那您覺得目前是有效的嗎？

　　李帆：我們看到一個反例，我們可以說反例，像安然公司這個反例就是說，很多時候它把這個公司，包括母公司子公司通過期權的方式就掏空掉了，至于受損害的是什么呢？少數股東，小股東。

　　李南：但是安然公司在美國市場上，美國市場上，既然有這樣的安然公司，它還是個有效的市場吧？

　　李帆：它是一個有效的市場

　　李南：它被干掉了，安然公司最后是被干掉了？

　　李帆：對，就是說在規范有效的市場上都會出現這個效應，如果在非規范的市場上，如果我們沒有把這個長效的機制做好，做扎實的話，后果是不堪設想的。一方面長效機制出不來，另外一個方面，我們可以看到把這個長效就做成了短效的東西，而恰恰就違背了，股權期權激勵計劃一個根本性的導向。包括最后我們現在看到的很熱潮的就是說限制性的股票棄權，其實最后我們看到就是一個大紅包。而不是我們所看到的，對于成長型的公司，長遠成長型的公司一個長遠的激勵機制的問題。

　　李南：開始出專業術語了。我們先休息一下，一會兒接著說。

　　李南：《財富非常道》不說不熱鬧，那么在市場上這么多的概念，(亂花濺于明眼)的時候我們就更需要點點眼藥水，就是要看清楚一點。你說這是股權激勵這樣的一個，這種概念。就是說其實您是股東，那我們都買了，但是我們都是小股東，他們在那都弄了一幫股權激勵計劃是吧，肯定跟我們是沒有關系的，是吧。到底這個計劃是不是好，是不是可以足以使這個公司能夠持續發展，我是不是在股東大會的時候，去投一個贊成票，我還是投反對票，我還是干脆用腳投票，我就走人了，這個是需要我們來解決的問題。

　　李帆：是這樣

　　李南：你剛才說到一個限制性股票激勵，其實目前我看了一下，目前在市場上有兩種方案，一個就是所謂限制性股票激勵，還有一個就是叫做股權期權。但兩種，哪一種好，您覺得哪一種它更好？

　　李帆：我的看法是應該是采用股票的期權的方式更好一些，因為股權期權的方式更適合與這種我們講到的股權激勵機制的，這樣一個長效機制建立的問題，就是說股權期權本身的目標就是穩定高管，使公司有一個可持續發展的機制，尤其是那些優質的高管資源把它穩定住。

　　李南：他我不太同意這個觀點，因為比如說你剛剛說的微軟對嗎？微軟很多的基層員工他只要他經過層層篩選一進來之后，很多他就馬上就會有期權，不久的將來就會預期到自己有期權，而微軟上上下下，從高管到基層員工很多都有期權嘛。當年你說百度也是嘛，百度上市之后，所前臺這個小姐都是百萬富翁嘛，掃地的都有期權嘛，那不也挺好，大家都覺得李彥宏好，最佳雇主，我覺得我怎么沒有去哪兒呢，你說？

　　李帆：是，我記得你的話題說的這個很重要一點，就是我現在很擔心中心公司，中心通訊這樣一個企業的這個股權激勵計劃。它把它搞成了4500多人的激勵計劃以后，那么最后如果一旦將來沒法兒兌現，或者一旦持有期權的人，要求公司兌現的時候，而公司沒有這樣一個能力來兌現的時候，那會是怎么樣的一個局面。

　　李南：它怎么沒有能力呢？我們4000多人都是公司的老板，渾身是勁，干起來多有勁啊？你說這個公司肯定業績蒸蒸日上，怎么就沒有錢去兌現那個期權呢？

　　李帆：很多時候企業的業績跟市場是關聯的，企業的經營業績跟高管的努力，跟高管的業績是關聯的，而這種業績、努力，最后都要用市場反映出來。那么市場是不聽任何一個掌控的，那么你的發展前景如何，和你這個行業的發展前景，和你這個企業的產品的前景，和你企業本身的核心競爭力度，和你本身的可持續發展的能力，這都是有關聯的。

　　李南：那你舉個例子。

　　季欣麟：就是說像思科和微軟都發生類似的狀況，微軟是它在就是說它認購價是大概，就是期權是有一個認購的價錢，認購價錢是34塊

　　李南：就允許你34塊錢的時候，在市場上買入微軟的股票是嗎？

　　季欣麟：可是它那時候估價跌到28塊，等于你34塊去買一張

　　李南：廢紙一張

　　季欣麟：對，廢紙一張，所以思科也發生類似的情形，所以思科也發生過類似的情景，所以后來微軟就改成叫做限制性的股票，它就等于是配送股票了，它用配送股票的方式來彌補這樣一個激勵的缺陷。

　　李南：你這個情況，其實當時在互聯網泡沫的時候很多的互聯網公司在納斯達上市的公司都有這樣的情況，當時以至于很多的海歸回到國內來以后，你給我說期權，得了，我早就用這一套，你別跟我談這一套，叫有得不如現得是吧。

　　季欣麟：實際它應該是分成階段了，就是說剛剛企業也不是講就是說，是有一個分成這種自愛和不自愛的公司，有這種它很自愛，它會不停地去成長這樣的公司，也有那種相對可能不值得去投資它，它也不自愛的公司，可是我們從階段性來看有另外一種看法，就是說，一般是初創性的公司，大家鼓勵說期權是比較大范圍，就全部員工都持有，初創型的這樣的公司。而如果是快速成長企業，它不是中層以上，相對多的，相對多的主管，可相對穩定的公司，像我們國企，或者這樣的公司，它其實應該是高管，屬于高管擁有期權，就是他擁有比較主要決定權的這樣子的一個高管，因為我這些期權。所以是有這樣子一個規律存在，它也是適合就是說，剛才李博士講長期有序地發展，不同的一個策略，所以像您剛剛講說百度，百度可能是它也定過自己的初創型的，所以它可能連掃地的人也有，所以就看它公司，對它的公司未來的發展，還有目前的一個情況，有什么樣的一個配套的想法，就是說老師怎么樣讓學生去自愛，或者說怎么樣讓學生都能奮發，就是有不同的這種一個思路在里面，可能就是說你們學校就是靠這幾個人去沖，然后考上聯考最好的幾個學校，你就只要獎勵這幾個人，可是你需要全部的人都跑到前線上去考到聯考第一名，那你肯定全部都要獎勵。所以這里就是說，不同的階段。

　　李南：就是它激勵的目的，就是不同階段激勵的目的是不一樣的，其實，對吧？

　　李帆：對，激勵肯定是有效果的，但是我們怎么樣把這種激勵的效果換成一個長效的機制，就是說期權本身我始終認為是一個長效的這樣概念。

　　李南：那你舉個例子，比如說剛才他說半天說百度這個例子，你覺得百度，你怎么分析目前這個狀況呢？

　　李帆：比如說我們看到百度，它一開始2005年8月26號它發行期權計劃的時候，在納斯達克上市的時候，那么好像大家覺得李彥宏有七個高管都有了億萬富翁了，包括剛才你說的掃地的都成了百萬富翁了，當年就評為最佳雇主了，那是最好的CEO了，但是今年，去年我們看到的，2006年我們看到的，2006年我看到一個很重要的一個情況是什么情況？已經評委最差雇主了？實際上最后李彥宏也發現到了，如果公司的業績和這個期權的履行的過程當中發現不對稱的話，不對應的話，這個履行期權跟企業的實際的增長的業績兩者沒有對稱關系的話

　　李南：就超過了企業的承受能力了對嗎？

　　李帆：它超過企業的承受能力的話，那這個時候會產生一個什么樣的問題？

　　李南：他之前不能夠去預期，不能夠去計算嗎，怎么會有這么一個，一拍腦袋出來的東西，然后導致自己這么尷尬呢？

　　李帆：就像我們看到這個互聯網曾經是熱燒錢的時候，大家都很激動，等到遇到網絡冬天的時候，突然發現業績并不像我們想像的那么好。

　　李南：它后來為什么，對于百度來說為什么承受不了呢？比如說它現在，后來甚至裁掉了一個事業部

　　李帆：就是最后它采取了這種簡單的方式，如果發現我一旦將來，如果我不能夠解決的話，那之好我裁掉人，我不清楚是不是百度是不是還會采取這種很簡單的行為舉動

　　李南：就裁掉人，比如說就可以不履行期權了，比如梁冬辭職是不是就沒有期權？

　　李帆：對，就沒有期權，就不履行了，我就可以不履行了。好像企業卸下一個包袱，但是我們說這后面一系列的問題是很多很多的，比如說現在還有一個員工在告百度的一個訴訟案還沒有結束，那么這種訴訟案的效果對于百度的影響，或者說股票期權激勵計劃的影響，是有效果，我們就會懷疑，那么百度這種計劃到底是真還是假。會不會達到它當初的愿望呢，還是事與愿違呢？

　　李南：那我們怎么去判斷這樣一個激勵機制它是否是能夠達到你所說的這種長期有效，跟企業能夠帶來比較好的這種盈利的增長的？

　　李帆：我們根本性地看，還是要看具體的一個企業的股票期權的計劃，是不是有助于它這個企業的整個核心力，整個核心運營的能力的增長，如果說在這個股權激勵計劃當中，我們可以看到一些關鍵性的財務指標，一些關鍵性的非財務性的指標，比如說企業的競爭能力、企業的市場份額、企業的競爭的水平，企業競爭的質量、企業的凈利潤、企業的凈資產利潤率，這樣這些核心指標它能夠逐步地去抬升的話，而且是在期權激勵計劃實施以后，在高管努力以后，在這種激勵效應產生以后，而且是長效地產生以后，產生這種效果的話，那我們就可以認同。

　　李南：太虛了。

　　李帆：太虛了

　　李南：比如說你說中心通訊，它第一期的股權激勵計劃是3435人，4112萬A股，你覺得這個不好嗎？它迅速地，包括這次，就是已經有四家公司就已經達到了，達成了他當時所制定的這樣一個行權的目標了，就開始可以行權了。

　　李帆：是，我們可以發現，如果將來在履行期權的過程當中，當然這里面就分很多的方式，我們說有現金履行的方式，有非現金履行的方式。

　　李南：怎么叫現金履行？

　　李帆：現金履行就是說擁有期權的人，主動去拿這個現金去股票的承銷商獲得這樣一個股權期權的這樣一個資格。

　　李南：我去買回來

　　李帆：那我去買回來，我自己掏錢。那么后面這兩種方式，這個責任是由企業來承擔，那么就是。

　　李南：就是公司買回來給你

　　李帆：公司買回來給你，最后一種是最好的了，公司不僅買回來，而且允許你立即出售

　　李南：那好爽啊，這個我覺得就跟您所說的長效機制有點不太一樣了吧。

　　李帆：那恰恰是一種長效機制，就是說你要做到什么份上，我才可以用非現金的方式立即出售。

　　李南：而且在時間上面，美國那邊是要有五年，說至少要五年的時間才可能。

　　李帆：要五年，或者是五年到八年的時間，就是一定要做出來。這里面有很有趣的故事就是說，迪斯尼公司1984年遭遇金融危機的時候，他就請了一個高管來，當時給高管制定的目標就是說，只要迪斯尼公司的資本收益率超過9%的話，我不僅給你總利潤2%的回報，而且我可以給你每股14美元的期權的這樣一個價格的這樣一個回報。

　　李南：后來呢？

　　李帆：結果到了1988年，你猜怎么著？迪斯尼公司的資本收益率已經達到了，已經超過了25%，所以迪斯尼公司整個的股東大會，絕對給這位高管提前行使，提前了一年來行使，一次性地他就獲得了3000多美金，3000多萬美金，這是一個很重要的一個例子，就是說長效的問題，一定要反映跟企業績效的掛鉤問題。比如說剛才我們講的資本收益率，這是一個最簡單的指標，我給你規定，你超過9%，那在未來的五年到八年期間我就給你履行了，如果你沒有達到呢，我就不可以了。

　　李南：就如果要是，剛才你說的限制性股票激勵，就有人就擔心，他說這種機制其實很容易滋生一些內部人控制的行為，比如說這個限制性股票激勵，按我的理解就是說，我首先是以一個價格，你可以去持有，比如是13塊錢，然后你可以，再允許你在比如20塊錢，或者25塊錢掏出，但那時候股票可能是40塊錢，但是這個13塊錢跟25塊錢這個價格的制定是誰知道制定，是公司本身制定的，是公司內部制定的，那么這樣的話，誰去監督它呢？有時候就，也許就，它如果很快行權的話，就跟你說的，成個大紅包了，它怎么會存在這種激勵機制呢？但是目前國內很多企業，很多企業你去仔細去看，他就在采取這種限制性股票激勵方式。我覺得如果這個方式它價格定得不合理，那么小股東就要置疑他，你為什么要這樣做？其實是在掏空上市公司。

　　李帆：所以這樣的話，我們就回到這個話題的另外一面就是說，所有的股票激勵期權的計劃，一方面我們要看到激勵的正面效應，同時要看到激勵的負面效應。那么如果你只看到激勵的正面效應，而不控制激勵的負面效應的話，這個時候最后的期權這個計劃恐怕是事與愿違的。也就是說在我們實施期權計劃的時候，一定要有一個長效的約束機制，比如說我們經常要檢查它，要制衡它，通過內部的制衡，比如說加強內部控制，避免內部人控制的現象。尤其是在信息不對稱的情況下，所以說這個散戶股民，我根本不了解這個情況，那這個時候應該怎么樣，我們就要加強董事會、股東大會和監事會，對這個高管的檢查與制衡的作用。同時我們還可以加強外部的制衡，比如說請外部的注冊會計師、獨立董事，包括我們請的一些資深的監管機構來進行約束，這樣的話，就能夠防范它的負面效應，所以我們經常講股票期權激勵計劃，如果只看到它的正面的效應，而沒有防范它負面效應這樣一個機制的話，最后這個股權期權的計劃，就會出現你說的這種情況，那就是大家合謀，像安然公司就是一個很典型的事例。

　　李南：他就是按這種方式來做的嗎？

　　李帆：就是這樣來做的，包括它的CEO，肯尼斯萊。包括他的CFO，那么最后做的都是這種方式，整個企業就被掏空了。

　　季欣麟：他是144名員工，帶分了7億多的美金，他財報虧損的前一年，他的CEO大概領了1億美金，1.5億美金的這樣子，相當于就是說他領的差不多就是1/40個分眾傳媒走了，就是說他一個CEO可以領到這么多的錢走，所以這里為什么會誕生這么多的誤區，它的金額相當地龐大。我們光看這一次，就是說已經公布，有可能公布，像瀘州老窖，它是個人可獲收益大概是1130萬到3014萬之間。那我們看(西非國際)大概金額要小一點20萬到34萬，那如果以中國人壽剛剛發展的這個就是說100位銷售精英，他有針對對象，銷售精英來發的，但是每位可以拿200到300萬人民幣。就是說這個金額還算少，可是我覺得上千萬這樣金額的這樣子的一個配股，或者針對高管，它會挑戰人性的，就是說它是會。

　　李南：挑戰人性，這個詞我喜歡？

　　季欣麟：就是說它會寅吃卯糧，就是說它該放到這個月的收益，他放到那時候施行。或者說，有個說法就是說它在授權給你的時候，我在授權給你的時候，故意把這個價錢做低，或者說我授權給你，你低，肯定就只有3塊，所以我要行權那段時間，我就把業績做高，肯定那時候變50塊，就把這種狀況，財務運作狀況不能有個扭曲的狀況，所以高管可能就不思正業地這個進行，他每天在想說我怎么樣寅吃卯糧，怎么樣去做財務這個規劃，他可能比他平常兢兢業業去創本業賺更多地錢，可能隨便就是很多幾千萬的狀況。那么像去年…(英文)的CEO拿了大概4千萬美金，然后高盛大概3千多萬，當時包括股票跟現金了。就是說他們的確跟李博士講是業績掛鉤，可是這業績掛鉤的背后，我們在想說，這么大的一個填量這樣一個獎勵，對于公司是不是真的好。所以我們看…(英文)很多的這個雜志在討論這樣的問題，說是不是給這些填量的巨額的，巨額的這樣一個獎勵，對公司的有好處嗎？就是創造一個，這樣一個，怎么講？就是說我講微軟好了，微軟它是一個正面例子，它是給8000名員工，創造了80億美元的財富，相當于就是說，有8000位的百萬富翁，那其中有兩三千位在西雅圖，所以西雅圖這個城市就變得非常非常繁榮。就是說它也創造很多創業的英雄，可是如果有的公司不是這樣，有的公司它就是創造了很多這種可能是揮金如土的這些富豪，可能他對于社會的總體利益沒有很大一個貢獻。那我們在講說，其實在這個激勵背后，是應該去考慮也是說，對社會大眾來講意義是什么，除了股東，小股東之外，他是不是真的為這個社會

　　李南：還是社會福利最大化，這就深了這個話題。

　　季欣麟：對這個怎么樣，對這個社會造成一個比較正面的價值，像西雅圖，可以創造一個有競爭力的城市，或者說它提供更多的商業價值出來，為社會謀福利，就是其實它這個CEO在想，應該是這個層次的問題。

　　李南：對，我們說得越來越崇高了，好，先出下宣傳片，一會兒接著說。

　　李南：《財富非常道》，不說不知道，那么說了這么多的話，其實我們也覺得的確是這個事情，其實給大家越來越多的自由和激勵，也意味著越需要一種約束機制，如果約束不到位的話，那么反而一個好事可能會變成一個壞事，對吧。那以后這個股票漲跌就跟金公司一方面，這個金經理的年末業績有關系，還跟這個管理層是不是要的一個行權有關系的，這越來越復雜了。

　　李帆：尤其是在這個市場非規范的情況下，非有效市場的情況下，這一點好像在中國表現得要強調得更為多一些，就是如果單單拿市價，股票的市價來說跟期權激勵這樣一個強度，強厚度來掛鉤的話，我們會看到這個負面效應將會很大很大的。實際上在沒有完全地充分發育一個資本市場上，這個股票的市價，我們很多時候講，這是一個有股票價格噪音的這樣一個東西，或者是一個失靈的價格東西，如果拿一個失靈的價格來跟具體的所謂激勵的最后的期權來掛鉤的話，這個其實我們看到是很荒唐的，對于小數股東也是不負責任的，所以更會導致你剛才所說的這種負面的情況的出現，這是我們要特別值得警惕的。

　　李南：但是，是，可是歸根到底我覺得股權激勵這事還算是個好事吧

　　李帆：應該是個好事的

　　李南：對，這個經不要念歪了。

　　李帆：我們現在就是說，怎么樣把這種長效機制更充分地宣揚出來，同時通過約束機制很好地把這個負面效應給它遏制住，這樣的話就是我們所需要的了。

　　季欣麟：這其實是一個過于不及的問題了，就是說激勵太多，我們剛剛講說，這個…(英文)可能太多，4千萬美金一年，是不是太多，4千萬美金可能賺十倍不一定賺得到。就是說，另外就是說是不是太嚴格，就像寶鋼最近推出來，17項限制，那你要幾年怎樣，又要幾年怎樣，那最后根本拿不到

　　李南：也沒有激勵了

　　季欣麟：激勵不出來，所以我覺得它是一個過于不及，大家必須要去找到一個比較好的老師去教育這個學生的方法，就是我們這些制定這些機制的人，或者這些大的股東，這些董事會，他要去想像出想說這群團隊，他需要什么樣一個激勵的效應，可能他們需要什么樣子一個回報，可能是合理的，找到一個比較合理的中間值，不要說他們根本達不到，就只是給上面看，或者怎么不知道。

　　李南：他那有的公司，到底給CEO多少工資，多少激勵，他并不是指CEO整個團隊說了算的，而是有一個薪酬管理委員會，或者說像IBM他們有三個董事，他們來去定CEO的工資，如果是你們這幫人一起玩，你們這幫人只有定規則，那你們，別人就看著，說話也插不上話，這個我覺得就可能很有問題，而且何況我覺得激勵，比如很多種激勵了，我們剛剛說長效激勵，那其實你說真的激勵管理者，我覺得你提高他的工資，有獎金，有好的福利，特殊待遇，那全部都是激勵吧，不一定非得給他股權才算是對他好，對不對？

　　李帆：所以我們經常講的是，在激勵的過程當中要長短結合，既要有短期的，也要有長期的，這樣的話使得經理人，尤其是在中國還有一個問題是值得重視的就是說，我們沒有完全建立規范有效的經理人職業市場，那么經理人的價格，經理人的價值怎么樣去體現？如果單單弄一個所謂的極端性質的，要么就是激勵過分，要么是沒有激勵這種東西，那么對于經理人來說，是一個很沉重的打壓。他就會找不到自己的方向，本來市場上沒有我的價格，你要么就給我一點激勵都沒有，要么就是給我很高的激勵，那是促使我去犯罪呢，還是促使我不作為呢？這都是一個很重大的風險。在這種時候我們就要考慮，其實還有一個，就是要把規范的股票期權的激勵計劃做好的話，第一要有規范的資本市場，第二要有很好的約束機制，第三還要有健全的經理人市場。那么如果有這些因素方方面面有聯動的效應來促使的話，我相信在中國應該股票的期權的激勵計劃應該有很大的躍升的空間的。

　　季欣麟：另外其實中國來講，因為他這個經歷還不夠長，所以才會發生一些誠信的問題。

　　李南：但是其實不同的人會有不同的立場，對嗎？而且我覺得就是說，你要是長期激勵如果太多的話，比例過多的話，那么其實經理人他的確是他會怎么樣，就會玩懸的，風險特別大，對吧。

　　(完)

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