國務院國資委企業分配局局長熊志軍發言實錄

　　新浪財經訊 由《大眾證券報》和新浪財經聯合主辦的第二屆“大眾證券杯”中國上市公司競爭力公信力TOP10調查頒獎活動，暨2007中國資本市場走向高層論壇于2007年1月20日在南京維景國際酒店舉行，意在推動上市公司的價值發現和誠信建設，在資本市場引起高度關注，新浪財經對此次盛會進行了獨家網絡直播，以下為國務院國資委企業分配局局長熊志軍現場發言實錄：

　　熊志軍：尊敬的各位來賓，下午好，我看了今天的主題是“股權激勵和戰略并購”，“股權激勵”大家知道從醞釀到正式文件出臺已經很長時間了，應該說不是一個新的話題，而且現在我看各個股改以后的上市公司都已經著手從事這樣一項工作。

　　我想重點還是從政策層面把我們股權激勵所要解決的問題的初衷以及要強調的問題做一些交流。

　　第一，我們建立有效激勵約束機制不僅僅是一個分配問題，從國有企業改革來看，我們改革的目標應該說理論上非常明確，從十四大提出建立市場機制以來，十五屆四中全會確定建立現代企業制度，我們非常遺憾的看到，真正的激勵約束機制還處在起步階段，相關一系列制度創新的條件還不完善，包括股權激勵。從上個世紀末我們國內企業要海外上市，包括目前企業的發展和企業發展密切相關的上市公司高管的股權激勵方案，如果沒有股權激勵方案股票發行很難成功，我們境外上市公司早已經開始實施了，但是這些實施有一些是比較完整的，有一些不是很完整，不是很完整就是給境外投資人股市講完了，但是回國以后沒有把股市變成現實的股權激勵機制。為什么境外投資者如何看中呢，我們講現在企業的建設離不開股權激勵的這種有效的制度安排，我覺得從根本上來講我們與現代企業制度本身的特點有直接的關系。現在企業制度本身存在著一個內在的矛盾，即所有權和經營權的分離。所有權和經營權的分離是公司發展過程中一個巨大的進步和飛躍，但是由此為什么會帶來問題，帶來所有者和經營者管理層利益上的沖突不一致甚至是矛盾，這個沖突和矛盾的解決依賴于什么？依賴于有效的激勵機制，激勵就是要解決經營者和所有者之間在利益上存在的沖突和矛盾，我們在這種情況下，無論是國有企業還是非國有企業，實際上都面臨著這樣問題，如何有效激勵機制使經營者利益保持一致，實現二者利益上的兼容，通過完善的約束激勵機制來解決這個問題，最終形成有錢的出錢，有力的出力的框架，在這種情況下，包括股權激勵機制在內的是一個非常核心的內容。

　　建立與公司制企業相適應的薪酬激勵機制，使國有企業適應市場競爭的客觀要求，可以說已經逐步體上日程。我剛開始介紹節外的上市公司，沒有這樣一個制度安排，在境外發行可能會受到影響，我們境內公司并不是沒有這方面的要求，這個要求很早而且很強烈，由于政治上法律上制度框架沒有建立起來，所以在這方面改革相對比較滯后，相對滯后并不是說從國有企業改革的角度沒有認識到這個問題，而是因為這個問題的解決需要的配套條件可能顯得更苛刻一些，最基本的一條我們需要有出資人，不能是企業自己激勵自己，現在面臨的問題是出資人到03年在十六大召開之后的才剛剛開始成立的出資人機構，另外我們

證券市場資本市場，企業自身的條件等等一些問題的解決，也是到了最近，這些條件才逐步具備，應該說研究這個問題很早，但是解決相對其他改革來說是比較滯后的。

　　我們國有企業的改革到一定程度以后應該說股權激勵的有效方式都引入國有企業來了，這里一個大的趨勢。當很多同志問到國有企業股權激勵什么時候形成，我們應該講三句話比較全面：第一句話，市場經濟中一切“行之有效”的激勵方式，我們都要進行探索，探索就是我們要采用而不是直接照搬，應該和中國的國情和企業的實際相結合。第二句話，收入分配改革必須與國有企業市場化改革相一致，收入分配只是整個改革中一個環節，這個環節要市場化，我們就看國有企業其他的環節，你的體制、機制、運行方式是不是都實現了市場化，不能僅僅在改革的某一個環節上，或對某一個特定人群有利的方面進行市場化，而對其他方面不采取市場化，第三句話，國有企業的收入分配要與整個社會的大環境相一致，我們大環境是什么狀況，我們現在處在什么樣的發展階段，面臨著什么樣的矛盾，我們的改革措施要和社會的承受能力相適應。

　　第二個問題我簡單說一下國有企業實施股權激勵的必要性，當前經營者薪酬存在的主要問題是什么，我們當前薪酬狀況基本判斷就是：經營者薪酬制度改革依然滯后，有效的激勵約束機制正在建立和完善的過程中，我們跟以前比有了很大的變化。我了解各地的情況差不多，各地老總的平均薪酬在30—50萬，低的有10萬—20萬，和前幾年相比，應該說激勵不足的問題已經緩解，但是經營者薪酬水平還是偏低這是客觀存在，很多貢獻突出的經營者和自身的薪酬往往不相一致。從企業負責人自定薪酬轉到出資人決定薪酬，薪酬管理逐步規范，企業負責人薪酬與經營業績開始掛鉤，但科學的薪酬管理體制還沒有建立起來。激勵的方式還是比較單一，大家比較期盼的中長期的激勵正式辦法應該說去年剛剛頒發，現在還處于起步的階段。另外有效的約束機制沒有建立，社會上老百姓議論的較多，表面上薪酬不是很高，但是一些國企的負責人消費水平、收入水平實際上并不是很低，這里有收入不規范的方面，有監管不到位的方面，也有灰色的收入。我們實行薪酬制度改革的難點在什么方面呢？考慮的問題是相關配套條件還不是很成熟，怎么出臺文件也是順應改革和資本市場發展的要求，并不意味著這樣一個相關配套條件都已經完善。

　　1、不完善市場經濟環境與薪酬市場化難以兼容，我說不完全市場化經濟環境就是我們市場化價格還在進行過程當中，我們市場經濟體制建立和完善應該說還有一個過程，距離我們的目標模式還有相當的差距，在這種情況下，我們的薪酬制度要做到完全的市場化，外部的相關條件是不太具備，比如“平均主義”“大鍋飯”還沒有打破，再一個整個社會分配體制沒有理順，整個社會分配還沒有按照市場經濟條件下各自的職能定位和工作性質來確定收入水平，很多可能該高的不高，該低的不低。按勞分配和按要素分配的制度也沒有完全建立起來。

　　2、社會分配差距擴大的矛盾還非常突出。我們現在正強調建立

和諧社會，分配上的差距應該說成為社會的一個熱點，我們現在推進這樣一些分配制度改革勢必會進一步擴大這種差距，這種差距對中國和諧社會的發展我們如何把它降到最低的限度這是我們面臨的挑戰。

　　3、改革不配套的問題。經營者行政任命制與市場化薪酬難以平衡，如果籠統的講，經營者薪酬和市場來比，確實國有企業有一些明顯偏低，但是如果考慮到國有企業領導人負責人是組織任命的干部，而不是真正市場化的企業經理人，也就是說沒有能夠根據他的經營業績來決定他的去留和經營生涯，在這種情況下，用同樣市場薪酬標準衡量是很難作出科學有效的激勵水平。

　　4、法人治理結構不完善的情況下，國有資產出資人決定企業負責人薪酬與市場化的激勵機制不一致的問題，我們可以看一下圖(看大屏幕)，市場化的薪酬決定激勵機制是什么樣的，我們國資委面對這個問題是什么態度，兩者一對比我們可以發現本身不合理之處，也就是國資委很難替代，在市場化企業里面股東大會和董事會這樣一種局勢，這是從我自身工作實踐中深有體會的，我們要對每一個企業量體裁衣以此來確定他的貢獻和薪酬水平，和董事會在做這項工作相比，應該說我們國資委現在做的事情是很難達到董事會在做這項事所能夠做到的精細化、科學化的薪酬決定方式。

　　5、國有企業內部收入分配制度改革滯后，我認為大部分國有企業包括上市公司在這方面仍然沒有真正做到像民營企業、外資企業一樣完全按崗位決定薪酬，完全按照自己的貢獻和業績確定收入分配。在這方面舊體制的痕跡依然存在。

　　實施股權的激勵對深化國有企業改革來說又是一個非常重要的舉措，首先我們以資本市場與國際接軌的要求，我們要有一個健全的資本市場，健全的資本市場需要有一批運行良好、制度完善規范的企業來支撐，所以股權激勵作為一項制度建設是資本市場不可缺少的環節，另外是解決國有企業長期穩定發展的重要制度保證，為什么我們一披露上市公司股權激勵方案，股價就應聲而上。就是讓我們的投資者看到經營團體是有信心的，但有的股票幾個月股價一下就一落千丈，我們看到曇花一現的公司很多，但是如果把長遠的利益聯系在一起之后，應該說對經營者就有一定的激勵和約束，可能給投資者更大的信心。

　　當前我們實施股權激勵也面臨一些難點的地方，在這方面我可以在會上提醒大家考慮一下，目前從各方面信息分析來看，有些股票已經分離了內在價值，按照現在市場價位，我要企業做股權激勵，已經沒有激勵的力度了，為什么？因為市場價格現在已經透支了未來兩三年甚至更長遠的業績增長，現在股價已經達到了一個歷史高點，可能在未來兩三年之內不是說繼續往上漲的問題而是股價要回落，在這種情況下，我們股權激勵、股價的確定怎么來定，如果按照現在高價位確定，可能就沒有很強的激勵作用，這就反映了我們資本市場本身的不完善，它不能真實、準確的和企業發展的業績相對應，當企業業績成長的時候可能趕上06年之前的那種市場，業績在股價上得不到充分的反映，當06年、07年的股市又透支了未來的業績，所以這種非理性的、過大的市場波動，往往會使股權激勵偏離企業的真實業績，從而引導或誤導經理人為了實現股權收益而離開企業的真實業績，卻追求資本市場的表現，這樣就可能在我們這個市場上帶來的問題可能會比美國這樣一個成熟的市場帶來的問題要更多，這是需要非常值得警惕的一點。

　　我們企業法人治理結構不規范，內部人控制的問題沒有解決，在股權激勵方案上怎么體現出資人的意識，怎么使激勵與約束相對應也是個很大的問題，企業內部分配改革不到位，容易導致新的大鍋飯，國有企業的戰略性結構調整正在進行，有的企業需要重新定位，有的面臨重組改制，股權激勵可能固化現存結構，企業既然向長遠發展要保持它的穩定，這樣他的穩定和我們戰略性調整的要求之間就會有矛盾。

　　不管怎么說，下一步我們資本市場也好，企業的改革發展也好，已經把國有上市公司的股權激勵提上日程，國有上市公司股權激勵的制度設計是什么，我想國有上市公司股權激勵上面已經做了披露。我這里強調幾點我們總的思路是以股權激勵作為一個契機，以此轉變經營方式，股權激勵必須與股權改革同步推進通過建立一個市場化的企業實現市場化的薪酬激勵制度。企業的改革和我們薪酬激勵制度的建立應該說是同步進行的，《試行辦法》出臺以后，要規范國有控股股東代表行為，促使其依法規范履行職責，參與上市公司實施股權激勵的決策，發揮出資人的指導、監督、約束的作用。我們做了很多規定很多上市公司會覺得我們規定很嚴格，我現在會一個簡單的介紹，就是我們出于什么樣的目的要做這個規定，首先我們股權分置改革已經基本完成，進入資本市場的制度性障礙已經基本消除了。我們要求公司治理結構要規范，在這一點上，通過改革20多年來現在企業制度建設的過程中在這方面存在的問題非常之多，最初可以說我們的董事會基本上是由企業的黨委和經理人組成，后來證監會發現有問題，提出要引入外部的獨立董事，外部獨立董事引入以后也沒有解決這個問題，因為外部董事的聘請也是內部人通過自己的關系聘請的，而且在數量上不足以左右董事會的決策，最根本的問題就是公司內部控制問題，公司的決策人和執行人完全是合一的，這樣就是說現在公司的精髓、分權制衡的機制在我們國有上市公司基本上不存在，這個不存在首先是以它的治理結構本身內在權限有關系，內在權限就是董事會絕大部分由內部人組成，無論是“大陸法系”還是按“英美法系”董事會的構成，內部人為主的董事會構成基本上見不到，從新加坡到英國、美國到歐洲，董事會的構成基本上是以外部人為主，無非就是外部人的為主達到什么樣的程度，比方說在歐洲大陸可能外部人是70—80%，新加坡規定外部董事不能超過1/3，我們國內基本上是按照既定的標準，規定三個就是三個，規定兩個就是兩個，我們國資委現在非常明確，不僅上市公司而且非上市公司、我們的獨資企業也要在董事會建立中以外部的董事為主來組建我們的董事會。所以在這一點上我們股權激勵辦法里提出明確的要求：第一與國際接軌，第二解決多年來上市公司治理不規范的問題，至于我們能不能實現所要達到的目標，除了文件規定之外還需要我們在座的各位以及所有上市公司一起來努力，按照這樣一個標準，按照這樣一個條件而不是說把此條件認為是一個很苛刻的條件，認為是上面規定了就做，之所以做這個規定是因為既符合我們的規定，又利于上市公司的建立，包括薪酬委員會的組成，我們曾經想做折中方案，比如董事會外部成員是不是逐步超過半數，后來我們在廣泛征求各方面意見的時候，各方面反饋給我們的意見都是希望我們按照與國際慣例接軌的規范方式來向上市公司提出要求，所以我們實際上也是采納了絕大多數人的意見，這里面當然也包括我們企業同志的意見，也有一些有懷疑，這么樣苛刻的條件，很多上市公司是不是做不到。既然我們企業要長期穩健發展，給資本市場，給投資者更大的信心，我們就要更加按照規范的條件和標準，要求上市公司。

　　除了這個以外我們對企業內控的機制，對企業考核體系，對企業基礎制度，對這樣一些方面也提出了相應的要求，包括企業戰略發展、財務狀況、經營業績等等，這里面也是針對我們一些上市公司在過去像“過山車”一樣，可能為了炒作，第一年把業績做得非常漂亮，第二年嘩啦一下跌到谷底，一蹶不振，像這樣的大波動我們認為不適合股權激勵，股權激勵一定要有穩健的激勵增長，“撈一把”不是我們股權激勵的初衷。總的來說符合股權激勵的條件也是上市公司本身健康發展的條件，這個條件相互之間并不是沖突的，并不是額外加給上市公司的，希望我們上市公司能夠嚴格按照這樣規范的條件去創造的制度的前提。

　　遵循的原則我這里不展開說，我們堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致性，激勵和約束一致、風險和收益的對稱，這些原則說起來很抽象，但是一到具體股權資金方案的時候就馬上能夠看到激勵方案本身的傾向性，激勵方案本身是回避風險的還是風險和收益對稱的，是可以看出來的，首先激勵方式的選擇，你選擇是風險大的還是選擇風險小的，你在實施股權激勵的條件上在考核標準的制定上，你選擇什么樣的參照系，選擇什么樣的指標都與我們原則有關系。講原則可能很抽象，如果我們把原則把握了，具體的方案就會使原則體現的比較好，方案的比較順利，有的企業制定的方案會比較客觀必須公允，有的企業更多的考慮某一方面的利益，當然沒有兼顧只有收益，把收益保險系數打的很高，像這樣的激勵方案在我們這里都會受到進一步完善的建議。我們的《辦法》出臺以后，是不是能把所有的激勵方案搞得很科學，不一定。一些方案要通過網絡征求大家的意見，你的條件如果明顯偏向于某一方面，約束和激勵不對稱，我想廣大投資人應該說有發言權提出質疑的。這里面關系就在整個方案制定過程中有幾個關鍵的因素：一個是定人、定價、定時、定量和其它。從激勵的方式來看我們現在股權激勵的方式證監會的辦法和國資委、財政部聯合下發的辦法，都是提到了期權限制性股票和法律行政法規允許的其他方式，在方式的選擇上，這些方式無非就是根據它的風險大小，根據激勵的強弱，會有一個不同的排序和組合，這里面要根據各個企業公司所在行業和企業所在發展階段來選擇相應的激勵方式。

　　現在可能我覺得需要注意的題就是我們民營背景的企業多數選擇風險比較大的股權，期權的方式，我們國有企業大多數選擇的是限制性的股票這樣一些風險相對來說較小的方式，我不是認為這個不對，但是這里面如果形成一個傾向性的問題，是有它深刻的內在原因的，要改變這種狀況，我們不應該有明確所有制的區別，比方說傳統的行業比較成熟的行業可能選擇的是比較穩健的激勵方式，高成長性的行業企業可能是選擇風險比較大的期權這類的激勵方式，所以應該是突出行業的特征而不是激勵的背景。在國外上市公司選擇激勵方式的時候有非常靈活的選擇，在激勵方式選擇上不是很單一，包括期限，組合起來最終是根據企業發展戰略、根據企業戰略實施對經營者所提出的要求，通過這種利益杠桿來激勵和引導經營者實現企業的發展目標和戰略。

　　對授予人員的范圍，我們現在的規定應該說比國際上可能一些通行的做法要更嚴格一些，為什么會更嚴格一些呢？突發點還是這樣，我們整個大環境以及企業內部的市場化程度，還不夠。如果有一天我們完全市場化，和境外、國際市場、資本市場完全能夠達到治理的水平，我想這方面有可能還要進一步放開，但是目前我們沒有做到，沒有做到我們對激勵的對象做的比較嚴格的限定，比方說對上市公司董事、高級管理人員和核心的技術人員管理骨干，核心的技術骨干怎么來確定，是由董事會確立，而董事會是外部人員為主，而不是內部人隨便可以圈定，外部人為主應該能夠體現出資人的要求。一些集團公司領導在長期在上市公司任職，為了平衡，大家都參與股權激勵計劃，這樣就比較平衡了，我們現在的規定就造成了一種不平衡，怎么解決？我們希望通過不平衡推進企業往前走，而不是原地轉，使我們的上市公司和國際上所有上市公司一樣，變成一個完整獨立、干凈利索，沒有包袱和負擔的這樣一個整體的上市公司。所以這樣就逼著我們企業的改革要加快步伐，對上市公司的監視以及獨立董事和由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，比如我們央企由國資委直接聘用的董事，比方寶鋼股份，寶鋼股份派進去的董事是可以參與激勵計劃，但是寶鋼集團以外由國資委派去的董事就不能參與激勵計劃。你要有理由讓他們參與股權激勵，從而調動他們的積極性。同意外部董事的目的不能是讓他追求在企業中的利益，而是要追求出資人的利益，這樣如果說參與了股權激勵計劃中以后，對企業本身就失去了一種客觀公正性，它的利益捆到一起之后，就不能獨立的來履行自己的職責。所以這兩種不同的方式、兩種不同的理念實質上都存在，我們現在取其嚴格一點就是能不參加的我們就盡量縮小范圍。

　　我們股權授予總量及其股份來源方面我們也做了規定，原則上與證監會的規定一致，這里面特別有一個0.1%—10%之間，實際上規定的意義在什么地方？表面上看來是一種文字上的游戲，搞一個0.1%—10%什么意思？就是因為考慮到我們國有大企業上市的很多是幾十億、上百億，像工行可能是幾百億，像這樣的股權結構，如果我們股權激勵的比例稍微高一點，激勵的總量就會非常的龐大。如果是10%，我們就都按10%去做，這10%的比例對不同的上市公司來說差距非常大。我們要求要根據企業股本實際大小確定這個比例，不能用單一的國有股東支付股權激勵的成本，或者說無償量化國有股權，股權激勵對高管層是所有股東的激勵，由此帶來的收益也是所有股東的收益，根據收益和成本對稱的原則，同股、同權、同利，我覺得還是我們要堅持的原則。

　　對個體授予也沒有什么特殊要求，和國際市場基本一致。

　　我們現在股權激勵水平大致上定在總薪酬的30%左右，為什么確定這樣一個激勵水平？這個激勵水平怎么來的？也是我們在穩健制定過程中，中國境內外大量調查研究，包括境外調查公司的研究，從國際慣例，平均股權激勵水平大致在40%左右，所以我們境外上市公司激勵水平確定在40%，境內為什么少了10個百分點，只有30%呢？也是考慮到我們前面講到資本市場、企業自身的狀況，市場化的程度還不夠，在這種情況下，我們股權激勵在起步階段定得比重要稍微偏保守一點，再加上大家對當前社會分配差距過大的議論比較多，為了和整個社會分配制度改革相協調一致，和現在市場化進程、和企業狀態保持基本一致，我們對境內上市公司股權激勵的水平做了相應的調整，這個調整我想是暫時的，隨著企業市場化程度的提高和國際慣例的接軌，將來股權激勵的水平也會逐步和市場接軌。假如說我們公司治理能夠完全按照《公司法》規定由外部董事為主組成董事會，在這種情況下我覺得沒有必要人為地把股權激勵水平控制的較低。

　　從定價來說，原則是公平的市場價，還有一個就是發行價，發行價指的是公司上市IPO的時候，我們同時推出股權激勵計劃，這個是用發行價，一旦公司上市公司之后就不能再用發行價，上市之后推行的股權激勵計劃就應該按照類似香港的做法，我們現在基本上采用境外國際慣例的做法，在幾個股價的中間選其中高的那一種，現在很多企業面臨這樣一種問題，如果說我們去年初搞股權激勵，我想可能沒有太大問題，到了今年再高股權激勵，很多企業跟我講，我們股價已經翻番了，我們已經把未來都透支了，按照現在的價格，我們經營者可顆粒無收，股權激勵可能達不到目的，但是我們不可能反過來倒退，說現在股權激勵計劃退到一年前，這也是不符合國際慣例的，我想類似這樣一種情況一個是在激勵的方式選擇上，可能覺得期權的方式不一定合適，采取其他的方式；再一個在股權激勵時機的選擇上，我們可能在泡沫比較大、市場特別過熱的時候，可以避開鋒芒，在合理的價位區間做這個工作。總而言之，我們既要規范，又要使股權激勵有效，規范沒有效還是不行，有效了不規范也不行，這可能是當前一些公司當股價過高以后面臨的問題。

　　股權激勵計劃是一個滾動的而不是一次性的，這些問題是股權激勵計劃操作中一些基礎性的問題，要根據企業的實際來確定。在行權的期限和有效期我們現在規定比境外嚴格一點，在鎖定的期限，境外一般有一年就足夠了，我們現在原則說要求不能少于兩年，特別是限期的股票要求比較嚴，鎖定期按照兩年設定也是考慮到資本市場投資性比較強的情況下，怎么樣避免短期過大的行為。

　　對行權條件也做了一些規定和要求，要求完善上市公司績效考核評價辦法，這個應該說也是一個非常難的一件事情，我們事實上還是要看公司治理結構是否規范，現在有一個審批的程序，要經過證監會、經過國資委，其實國資委、證監會都解決不了上市公司績效考核評價是不是科學的問題，我們只能大致上判斷一下，這里面的很多問題并不是一目了然，一個企業的行權條件，怎么樣確定，它的指標設置和行業內外和國內外同行怎么去比較，應該設置在什么樣的情況下比較合理，這些都需要在公司治理比較規范、董事會運行比較有效的基礎上才能做到，否則就會做到激勵不對稱，有激勵沒有對稱，有收益沒有風險，這是我們當前需要解決的問題。國資委、證監會要對此把關，重要的是公司的董事會，我們通過方案制定過程中對指標的設置，反過來看董事會運作的有效性到底怎么樣，是不是內部人控制的痕跡過大，從這里面是可以反映出來的，我希望在制定方案的時候大家一定非常重視這一點。

　　建立動態調整機制，主要還是根據業績考核和完成的情況來確定，不是旱澇保收，一定是業績完成的好才有收益，最后實際兌現行權之后的收益到底是30%還是60%，要根據業績完成的情況，有可能高于30%、有可能低于30%，也有可能沒有，我們現在很多上市公司說，如果按照什么樣的價格來確定，我可能就沒有了。但是反過來我們要說股權激勵的計劃和年度薪酬是不一樣的，年度薪酬基本上是一個比較穩定的收入，只要你完成年度業績目標即可，但是股權激勵確實有風險，本來就不應該是旱澇保收的，這里面本身的性質不一樣。為了進一步增強股權激勵的長期激勵作用，我們要求在20%需要行權的部分要考核任期之后行權。

　　從報批程序上我們現在大致上應該是這么一個程序，薪酬委員會要先拿出股權激勵的方案，報董事會，董事會原則通過之后要上股東大會，在股東大會召開之前由國有控股股東也就是相應一級的國資委對方案進行審定，這個審定就完全是按照我們股權激勵的《試行辦法》的規定進行審查，如果說明確規定條件是可行的，基本上就可以提交股東大會正式的實施，但是大量的工作是在薪酬委員會這個層面的時候要和國資委或者是控股股東多溝通，這是所有上市公司通行的一種做法，事先的溝通可能比事后的審批重要的多，在這個溝通過程中大家能夠達成共識，在很多技術操作的層面上進行相應的調整，這樣在后面的審批環節，就會比較簡化。

　　今天我給大家介紹的就這么多內容，有不對的地方請大家批評指正。謝謝大家。

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