山東限定國企工資提供反面樣本

　　□葉檀

　　如果想找一個(gè)行政干預(yù)微觀市場的樣本，近日出臺(tái)的山東國有企業(yè)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)就是。在人們對于壟斷企業(yè)高薪嘖有怨言卻無能為力時(shí)，山東政府試圖以強(qiáng)制性的行政手段約束這一現(xiàn)象。但這一方法在觀念上是違背市場化趨勢的，在手段上是不可行的。

　　規(guī)定主要內(nèi)容包括：競爭性國有企業(yè)職工年度工資增長幅度不得高于17%，壟斷性行業(yè)職工年度工資的增長幅度不得高于11%。確定了三條2006年山東省企業(yè)工資增長指導(dǎo)線，即基 準(zhǔn)線，職工平均工資增長11%；上線（預(yù)警線），職工平均工資增長17%；下線，職工平均工資增長6%。

　　可以肯定的是，如果硬性規(guī)定最高工資制的行政手段可以解決這一老大難問題，那么，這一問題就不是老大難問題。在山東省出臺(tái)政策之前，電力部門也出臺(tái)了類似的規(guī)定，結(jié)果恐怕只能不了了之。筆者上周參加的國企轉(zhuǎn)制的內(nèi)部座談會(huì)上，所有與會(huì)者都對電力部門的限薪政策的效果持懷疑態(tài)度，認(rèn)為此舉是有關(guān)壟斷行業(yè)應(yīng)對輿論壓力的“親民秀”；此次山東省限薪新聞出臺(tái)，網(wǎng)上同樣一片質(zhì)疑之聲。

　　無論是競爭性國企還是壟斷性國企，都被賦予了保值增值的任務(wù)，如果其薪酬體制被行政限定，很難想象企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)會(huì)是市場化的，這樣的企業(yè)只能按照行政邏輯而非市場邏輯行事。在這樣的情況下，政府只能以就業(yè)率、社會(huì)穩(wěn)定等行政指標(biāo)來考核企業(yè)，就像

　　國企內(nèi)部并非鐵板一塊，有競爭性國企與壟斷型國企之分，競爭性國企基本步入市場化軌道，國企效益低下主要體現(xiàn)在這一塊。行政性破產(chǎn)通道業(yè)已被關(guān)閉，國資委官員一直強(qiáng)調(diào)國企轉(zhuǎn)制成本偏高，其中就包括國企職工的生活保障等成本。如果這樣的企業(yè)經(jīng)過改制之后成為市場的角斗士，我們看不出政府有任何理由去限定這些企業(yè)員工的最低工資。像海爾這樣自稱是集體所有制、已完成改制，仍被青島國資委列入監(jiān)管名單的企業(yè)又該怎么辦？

　　壟斷國企才應(yīng)該成為監(jiān)管的重點(diǎn)，因?yàn)樾姓�性壟斷資源使其高工資具有明顯的不公平性。但政府對此并無良方，山東省“壟斷性行業(yè)職工年度工資的增長幅度不得高于11%”的規(guī)定也屬掩耳盜鈴，一則基數(shù)不同，8倍甚至10倍于一般工資水準(zhǔn)使11%的漲幅含金量極高；其次，壟斷行業(yè)的收入大部分來自于或明或暗的獎(jiǎng)金與福利，由于信息不對稱，政府監(jiān)管對此最為乏力。

　　此次的“兩低于”原則———工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長———如果能夠?qū)嵤┊?dāng)然于市場有益，但前提是政府必須了解所有國企真實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)增長率，而這又是對政府的嚴(yán)峻考驗(yàn)。皮球又踢回到政府那兒，政府的

　　與其重彈過時(shí)而無效的老調(diào)再次失信于民，不如加快改革步伐，將市場的還給市場，同時(shí)以績效審計(jì)與違規(guī)審計(jì)，嚴(yán)厲約束壟斷國企，即便耗時(shí)長、見效慢，缺乏眼球效應(yīng)，卻不失為造福當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的切實(shí)之舉。