員工持股的新政策將面對持股類型、持股機構、股權的管理和流動體系、股份作價、股權比例等五大難點

　　《上海國資》記者 唐志勇

　　“如果考慮到政策的延續性，對于員工持股的規范應該和78號文以及60號文的精神大體相符。但具體細節上面或許應有些差異。” 上海榮正投資咨詢有限公司合伙人顧亮認為。

　　歸結起來，員工持股的新政策將面對持股類型、持股機構、股權的管理和流動體系、股份作價、股權比例等五大難點。

　　難點之一：持股機構

　　“目前除了信托持股方式外，其他持股機構都存在法律方面的問題。”祝波善指出。

　　一般來說，國內的員工持股機構包括4種形式，職工持股會、自然人相互委托、殼公司、信托。其中，前3種主要適用的是《公司法》，而信托只需考慮2004年出臺的《信托法》。

　　職工持股會形式最大的問題在于，職工持股會隸屬于工會，屬于社團法人，而按照《中華人民共和國社會團體登記管理條例》的規定，社團法人應該為非贏利性機構，不能用于充當帶有獲益目的的員工持股機構。

　　自然人相互委托的形式，又被稱為“拖拉機”，在工商登記資料上面記名的一個股東往往代表了幾個甚至幾十個不記名股東的利益。這主要是為了回避原《公司法》對于股東人數上限的規定。但是對于那些不記名股東，則在法律上存在風險。我國法律保障的是工商登記股東利益，一旦發生糾紛訴諸法律，不記名股東的權益將沒有著落。

　　殼公司形式，上海大眾模式就是比較成功的例子。大眾科創和大眾交通兩家上市公司的2800余名職工共同出資7000萬元，參與組建大眾企業管理公司，并以此為殼受讓兩家上市公司的股權。其難點在于，在殼公司成立時，仍然無法避免“拖拉機”的形式，同樣存在法律障礙。

　　信托方式是把職工的投資集合起來，轉交給信托公司代為持股，從而使職工由投資人轉化為信托收益人。其優點在于避開了一切法律障礙，只須遵守《信托法》，而且既可融資，也可以有效地實現股權流動。但問題是操作復雜，而且需要支付額外的成本，員工接受程度比較低。目前，大型企業比較正規的員工持股計劃都采取了這樣的安排。例如海正集團的改制中，就能看到杭州工商信托的身影。

　　不過,78號文規定，在管理層受讓國企股權時,不得采用信托的形式。如果參照這一精神，在員工持股行為中最為正規、唯一沒有法律障礙的信托持股形式也將被封殺。而這似乎有待商榷。

　　“78號文說‘不’的出發點可能還是在于看不清信托后面代表的是誰的利益，信托本身沒有罪。如果要解決這一問題，似乎只需要求信托公司公布信托受益人就可以了，沒必要一棍子打死。”顧亮認為。

　　難點之二：持股類型

　　股權主要包括收益權、決策權、處置權和剩余資產的所有權等等，而不同的持股類型是這些權利的組合，例如優先股就只有分紅權和剩余資產的所有權，沒有決策權等等。但是,工商登記卻不認其他形式,只要是登記的都是普通股,也就是實股,股東享有完全的股權。

　　但在實際運作中，持有實股僅僅適合于改制的目的。如果從激勵或者福利安排的目的考慮，應該允許更多持股類型的存在，從國外的經驗來看，除了實股，還包括增值權、期權、期股等諸多類型。

　　盡管目前新《公司法》允許“同股、不同權、不同利”，為員工持股的多種持股類型創造了條件。但專家認為，由于一些具體細節仍有等明確，這也將在一定程度上影響到員工持股新政的推出。

　　難點之三：股權管理和流動

　　“目前國內的員工持股大都是一次性解決方案，員工持有股份之后基本沒有流動方面的安排。而這實際上不利于發揮激勵的功能。”祝波善分析說。

　　簡單地說，無論職工離開企業或者退休，他所持有的股份是不用變動的。盡管公司在制定員工持股計劃的時候，可以就員工的退股作出一些規定，但是如果按照原《公司法》的“同股同權”原則，員工完全可以不退，即使在訴諸法律的情況下。

　　祝波善提供咨詢服務的一家浙江企業就碰上了這樣的情況。在對企業的股權進行調整的時候，在幾百名員工中，有一位堅持不退股。麻煩的是，當時，這位員工還被公安機關羈押了，而被羈押的原因就是他的某些行為對公司造成了損失。在有損企業利益的情況下，法律還保障他持有出于激勵目的而分配的股權的權利，這似乎有些不合邏輯。

　　尤其是對于一些智力型企業，之所以進行員工持股，以及在持股比例的安排方面，不是看出資的多少，而是更多地考慮人員因素。如果沒有考慮流動機制，我們可以推導出一種極端的局面：20年后許多公司員工完全是在為離退休人員打工。

　　“這是很可怕的，這種極端的局面絕對比改制前的國企還要差。”祝波善指出。

　　因此，員工所持股份應是能夠而且應該流動的，流動的去向也不應僅僅局限于現有的內部員工，也應該包括外部人員。關鍵是如何在制度方面突破流動困局，規范流動行為，這需要法律保障。

　　難點之四：股份定價

　　員工持股中的股份作價問題牽涉到一個敏感的字眼——“打折”，如果嚴格按照現行的國資管理法規體系來看，打折轉讓是明文禁止的。

　　但是在實際操作過程中，如果沒有優惠，有些企業，尤其是資產規模較大的企業的員工對持股并沒有積極性，認為不如多發獎金，通過績效考核就可以解決問題。以前在進行員工持股改制的時候，賣給社會法人和內部職工的股份經常是兩個不同價格，原因正在于此。浙江、山東等地方都曾有過類似做法。

　　不過，對于不準打折的禁令，如今經過專門審批后，國內也有個案的突破，例如國航上市前進行的員工持股的股價就打了折扣。但這些突破僅僅是個案，如果放開都允許打折的話，又可能出現國有資產流失的問題，因為在以前的改制過程中，臺面下的問題太多了。

　　而新《公司法》允許“同股、不同權、不同利”，這為股份作價難題的解決提供了新的思路。

　　那就是對權利進行拆分，在員工持股時不要一下全部到位，不同的權利對待不同的價格。例如社會投資者享有完全的股東權利，而員工持股只有分紅權，但不參與決策，那么員工持股自然應該享有價格方面的優惠。

　　此外，還可以考慮給員工持股加上約束條件，和一段時間的業績考核結合在一起，在一個動態的時間段而不是在一個靜態的時間點來解決作價問題。

　　難點之五：股權比例

　　股權比例難題主要是針對管理層和員工之間所持股份的比例安排。

　　其實，對于員工持股導致企業運作效率下降的質疑、國務院國資委對于“平均持股”的擔憂正是來源于此。而這些實際上都可以通過規范加以解決，關鍵是看“公平”和“效率”二者之間誰占上風。

　　例如，在《山西省省屬國有企業管理層和員工持股暫行辦法》中，就明確了不搞全員平均持股的原則，指出管理層、中層管理人員持股額和一般員工持股額應保持合理比例，鼓勵企業管理層、中層管理人員在管理層和員工持股份額內多持股。但原則上管理層、中層管理人員所持股份不超過管理層和員工持股總額的50%。