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□林江枰
徐延格是原北京肯德基有限公司倉儲部員工，從1995年起就在肯德基工作，可11年后他被肯德基解職并被告知，享受不了解除合同的2萬元經濟賠償金。此事在近日成為國內輿論關注的焦點。6月12日，北京市東城區法院作出一審宣判，認定徐延格是一名派遣工人，與肯德基不構成事實勞動關系，駁回了徐延格對肯德基2萬元的索賠要求。
其實，肯德基的勝訴是意料之中的事情。肯德基曾在一份公開聲明中表示，它在中國的用工制度有兩種，一種是直接受聘于肯德基的員工與肯德基簽約，一種是通過勞務公司派遣用工，徐延格的情況屬于后者，因而，他們不負責任何賠償。肯德基巧妙地鉆了我國法律對勞動者保護不周全的空子。
勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。在這種用人模式下，用人單位與勞動者之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。
顯然，與直接聘用勞動者相比，通過勞務公司派遣用工對于用人企業更為有利。其一，派遣勞動者與正式勞動者相比，待遇普遍較低，用人單位不必為其提供相關福利，也不必為其上保險，加上給予派遣勞動者的勞動條件一般也較正式勞動者的條件差，用人單位可以最大限度地節約人力成本。
其二，用人單位可以輕易逃避各種責任。通過勞務公司派遣用工，在事實上造成了雇傭勞動與使用勞動的分離，在現有的法律體系下，無法保障派遣員工的合法權益。而且，許多勞務派遣合同常常注明：“實際用人單位辭退之日，就是本勞動合同終止之時”。這就意味著，用人單位可以隨時解聘職工而不必承擔一分錢的經濟賠償。如果發生糾紛，用人單位也可以將責任推脫得一干二凈。
相應地，派遣用工對勞動者是不利的，尤其是在法律對派遣用工沒有明確規定的情況下，勞動者的權益很容易遭到侵害。因此，無論從哪個方面來看，肯德基通過勞務公司派遣用工，都是非常“聰明”的做法———盡管這種做法看起來不夠厚道。勞動者權益受到侵害，我們除了對法律的滯后感到痛心，又能拿用人單位怎么樣？
西方許多知名公司到中國來，非常重視兩個問題：一是市場，二是法律。從肯德基在徐延格訴訟案中的表現不難看出，它們對中國的法律研究得何等透徹。這對于我們是一個警鐘，如果我們不盡快完善我們的相關法律，類似的這種空子還將被這些知名公司不斷地鉆。
《勞動合同法》草案注意到了這些問題，并作出了一些規定。比如，要求勞務派遣公司注冊資金由現在的最低10萬元上升到50萬元，“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同”等規定，都加強了對勞動者的保護。
但是，這些規定遭到勞務派遣公司與用人單位的強烈反彈。為了保護勞動者的合法權益不受侵害，我們不僅應當堅決捍衛這些條款，也應該盡快出臺有關勞務派遣的法律規定，使這一空白領域不再成為勞動者的痛。
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