股權激勵慢行動 具有先進性未必適合每個企業

　　供稿：天強管理顧問 作者：天強管理顧問咨詢師 佘慧璟

　　2005年8月，廣東省國資委公布《省屬國企增量資產獎勵股權暫行辦法(征求意見稿)》，《辦法》中首次明確提出，今后廣東省屬國企管理層可按照國有資產增量50%比例進行考核，以獲得企業股權作為獎勵。一時間這種源自TCL的增量持股模式備受推崇，國家國資委也表示即將放行大型國企管理層持股，出臺規定允許國有及國有大型企業管理層在限定條件下

增量持有本企業股份，這被視為首次從政策面公開明確提出對大型國有企業經營者的股權激勵方式。

　　2005年9月，《上市公司股權分置改革管理辦法》正式出臺，市場各方對實施上市公司高管股權激勵機制的呼聲再次高漲。權威人士透露，經過近6年的討論，《上市公司股權激勵規范意見》已基本成熟，估計很快會出臺，完成股改的上市公司可以實施股權激勵。

　　似乎種種跡象表明，股權激勵萬事俱備、只欠東風，不少企業，尤其是上市公司躍躍欲試，大有蜂擁而上之勢。

　　股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。從理論上來講它使經營者個人利益與股東利益趨同，能夠激發經營者更加努力工作，是對企業高管層長期激勵的一種重要方式，

　　然而現實與理論卻有一定的偏差，在股權激勵的發源地美國，雖然股權激勵被認為是行之有效的長期激勵機制，但在經歷了安然等一系列大公司財務丑聞后，卻陷入了對股權激勵的反思。而在我國，分析已經實施股權激勵的企業可以發現，股權激勵制度對經營者的激勵效應并不明顯，管理層的持股比例與企業經營業績的相關度非常低，股權激勵并未起到預期的效果。搜狐對股權激勵的作用有一個調查，結果只有21.26%的人認為用股權激勵能夠使企業凝聚力得以不斷完善和提高，而71.98%的人則否定了股權激勵的這一作用。面對這一系列的事實，我們要說，“股權激勵：心動，且慢行動！”

　　目前國內股權激勵的風起云涌具有一定的盲目性，這種盲目源于兩方面，一方面是激勵主體簡單地以為實施了股權激勵，就可以解決經營者激勵甚至是對經營者管理的所有問題；另一方面是激勵對象只片面地看到了股權激勵的激勵性，而沒有看到它的約束性，造成不少企業的經營層要求獲得股權激勵的呼聲很高。這種盲目造成一種假象，似乎所有的企業都能實施股權激勵，而上市公司也只剩下了政策這道坎。事實上，即使在

　　實施股權激勵，首先要看企業的特征，具體包括企業的行業特征和發展階段特征。股權激勵的一個基本理論基礎是對人力資本的認可，也就是經營者對企業的發展起著決定性作用，通過激勵經營者可明顯提高企業業績。因此在高科技行業、智力服務業等人才為關鍵成功要素的行業，股權激勵的作用就會相對明顯，而在資源壟斷性行業、資本密集性行業等行業，股權激勵就難以發揮真實的激勵和約束作用。從企業的發展階段來看，分析證明只有當企業處于良性發展的時候，股權激勵才是有效的，因為此時企業的發展和

　　實施股權激勵，還要看企業內部的管理基礎，具體包括企業的法人治理結構和績效考評體系。股權激勵要求企業建立起完善的法人治理結構，要在股東、董事、監事及高管人員之間構建起有效的監督約束機制，尤其要發揮好獨立董事的作用，這對于我國眾多出資人缺位、一股獨大的國有企業來說，挑戰尤其嚴峻。內部管理基礎的另一方面是績效考評體系，股權激勵的最終是要對經營者的業績作出評價，然而我國大多數企業還沒有建立起完善的考評體系，很難客觀評價經營者。對于上市公司而言，還面臨著由于資本市場的不完善所帶來的股價與業績的非線性相關，對經營者的評價就更難。

　　實施股權激勵，還要看企業對激勵成本的承受能力。由于我國長期以來對經營者的激勵不到位，要讓經營者完全用自有資金來購買企業股票的做法操作性不強，一般企業都會提取專門的激勵基金來解決股權激勵的資金來源，這就意味著企業實行股權激勵是要承擔一定激勵成本的。對于那些現金流緊張的企業，就不適宜實施股權激勵。

　　實施股權激勵，最后要看企業文化。有些企業內部 “不患寡而患不均”的觀念根深蒂固，員工對經營層的收入差距十分關注，這樣的企業實施了股權激勵，反而會引發內部矛盾。而對于一些已經樹立強烈的績效導向的企業，推行股權激勵則會相對順利。

　　總之股權激勵如同其他先進管理工具一樣，有它的先進性，但卻未必適合每個企業。企業唯有找到合適自己的方式，才能解決自己的問題。