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王洪斌
隨著股權分置改革的推進，我國證券市場不斷完善，修改后的《公司法》消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，自11月15日至22日，中國證監會就《上市公司股權激勵規范意見》(下稱《意見》)向社會公開征求意見。《意見》的出臺是中國證券市場、資本市場健康發展的又一推動力量，中國資本市場的投資價值將在管理層的正確引導下逐步顯現出來。
然而，改革之路必然布滿荊棘，上市公司股權激勵的推出也必將在市場中引起爭議。筆者認為，正確對待、冷靜分析股權激勵問題是我們對待中國證券市場所應有的正確態度。
由于受計劃經濟觀念影響，“不患寡而患不均”的觀念深入人心。這在我國表現最為典型的是企業高級管理人員的報酬不能超過普通職工平均收入的“多少多少倍”。但是，作為企業高級管理人員，其所承擔的風險和壓力以及其工作的艱辛程度卻不是一般職工所能比的。在國企改革的很長一段時期里，我們忽視了優秀企業家對企業成敗興衰的重要作用，忽視了對企業人力資本所有者權益的保護；沒有認識到不論從市場經濟的基本原理來說，還是從現實生活來看，企業家都是市場經濟的主角，是一種重要的人力資本和稀缺、寶貴的社會資源，以至于企業經營者長期不能在收入上體現自己的價值，可謂“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。結果，“激勵空缺”加劇了我國企業高級管理人員的道德風險，對我國企業經營績效構成了嚴重危害。因此，有必要破除各種舊觀念，一切有利于公司發展、有利于股東利益的激勵制度都可以借鑒和利用。
股權激勵制度能夠有效地克服上述問題，在較大程度上改變傳統薪酬分配形式的不足，將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，有利于更好地吸引核心員工并發揮其創造力，對公司業績有巨大推動作用。對管理層與核心員工實施股權激勵，能有效培育和健全中國職業經理人市場和相應的用人機制，提高高級管理人員的積極性、競爭性、創造性和責任感，從而減少腐敗的概率，減少長期存在的“59歲現象”。
與此同時，我們還應該清楚地意識到，股權激勵絕不僅僅在于“激勵”，它同時也是一種“約束”機制。因此，不應將股權激勵機制片面地理解為利益格局的再分配手段。在能夠如期實現預定經營業績的條件下，經理人員有可能從股權激勵中獲得收益，但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益，若經理人員不能如期實現預定經營指標，股價下落，管理層自身承擔損失的現象也是存在的。在市場經濟中，管理層正是在股權激勵機制的動力與壓力的雙重作用下，充分展現自身才華，促進企業發展，實現自身與公司股東的共贏。
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