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文/張秀蘭
有個“卸磨殺驢”的成語，是說農夫在驢拉完磨之后，農夫就將其殺掉了。為什么呢？這是因為磨已經拉完，而驢還要繼續吃喝繼續要農夫花時間和精力照料，殺掉驢則可以節約這方面的成本支出。而且舊的不去，新的不來，驢的使用壽命和生存壽命畢竟是有限度的，在驢的有生之年將它殺死除了能為小驢騰出崗位外，更有利于激勵小驢更好的拉磨，否則
其結果將和其前輩一樣，被早早的殺掉。另外，把驢殺了，吃其肉或賣其肉，也能物盡其用，甚至可以增值。
在企業管理中，老員工(或有功之臣)被棄用的“卸磨殺驢”現象并不鮮見，而且理由同樣頗為充分:企業以盈利為首要目標，企業不是慈善機構，更不是養老院。如今知識更新換代快，而老員工知識老化，往往對新事物持排斥態度，缺乏創新精神和進取心，已經不能適應企業新的發展要求，且為其更新的成本又過高，而企業的崗位特別是關鍵崗位或重要崗位總是有限的，老員工占據著這些崗位不利于企業提拔后備力量和長遠發展。另一方面，這樣做也有利于企業的其他員工始終保持著一種競爭心態，有利于企業內部競爭機制的形成和便于企業吸收外部新鮮血液的精華。
誠然，市場競爭和企業發展需要企業不斷作出內部的結構調整，不斷增強企業的經營能力和管理能力，因而保持一定的人才流動很有好處，但這不應是“卸磨殺驢”的理由，合理的人才流動應該是有條件的，如員工合同期滿主動離開、公司因業務發展需要補充新鮮血液、或經過績效考評不能勝任而解雇等等。“卸磨殺驢”式的管理顯然沒有考慮人性化這一面，事實上，過于精明反而不利企業健康成長。
首先是這些被“殺”之“驢”，心懷不滿離開了企業，跑到競爭對手那里去，會泄漏公司的機密，使自己在競爭中陷于被動；或干脆自立門戶，與原來的企業對著干。而更多的人則面臨因失業影響生計的困境，鬧得太僵的話，被裁員工還會跟老東家成為死敵，出現過激的行為。其實，讓員工盡量與企業共同發展，既可節約企業招募成本，又可增強員工歸屬感，利于塑造良好的企業形象和口碑。試想員工在一個隨時面臨“卸磨殺驢”威脅的企業里工作心理壓力有多大，長此以往，誰敢應征這個公司？愿為它賣命？沒有員工的忠誠就難有顧客的忠誠，一個員工流失率高的企業很難擁有忠實的顧客群。
管理學上有條“二八定律”，一個企業無論大小，往往是20％的核心員工完成了80％的工作任務。而這些核心員工是不可能輕易從人才市場獲得補充的，他們的輝煌業績也不是在短時期內就能取得，而是歷經十幾年乃至數十年扎根于企業孜孜以求的結果。核心員工在工作中所積累的經驗和良好的個人綜合素質不僅優于一般員工，而且還掌握著豐富的社會資源和客戶資源，影響力大，一旦流失，不僅會影響到整個團隊或班組的工作進程，還可能給其他員工造成強烈的心理沖擊，導致人心渙散，甚至會直接或間接地帶動大批人才流失。因此，對于這些“老驢”，不僅不該“殺”，而且還應真誠挽留，因為留住他們就是留住了企業的未來。
成功的企業家應是一位和藹可親的“家長”，而不是冷酷無情的暴君。美國未來學家托夫勒在《第三次浪潮》中曾預言，未來的工作制度將“更合乎人情，同時也能配合多樣化家庭生活的需要”。誠然，“卸磨殺驢”是企業調整用人結構、節支增收的一種辦法，但企業效益的提高歸根結底還是要靠生產率的提高，而提高生產率的關鍵是看能不能最大限度地調動員工的積極性。
有一則伊索寓言頗值得借鑒:太陽和風比賽看誰能使披著斗蓬的游客脫掉斗蓬。冷風拼命地吹，狠勁地刮，游客反而死死抱著斗蓬不放。而暖洋洋的太陽曬在游客身上，只幾分鐘，那位游客便除掉斗篷，坐在樹蔭下納涼去了。可見，要真正長久有效地調動員工的積極性，靠的是溫暖和感動，而非冷酷無情。“卸磨殺驢”，弄巧反拙，不要也罷。
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