零售巨頭與股權激勵

　　本刊記者 李明瑜 /文

　　2002年10月，黃光裕重新出任國美電器(行情 論壇)總經理一職。此前，這一職務由其妹夫張志銘出任了近5年。

　　這之后，黃光裕對國美高層人事與組織架構進行了不斷地調整，“惟一不變的，就 是變化”。國內市場先是化分A、B二區，不久又合二為一；2005年，國美在全國設立7大管理區域。2003年到2004年，原總經理張志銘、副總經理何炬、運營中心總監陳云峰都相繼調任或離職，中層干部幾乎全部更換。而現任運營總經理李俊濤、采購中心總經理華天也是在國美幾度沉浮。國美的頻繁變動，曾引發了業內的深度質疑。

　　幸好，國美頻繁的人事更迭并沒有影響其開店速度以及盈利能力。

　　2004年7月，蘇寧電器(資訊 行情 論壇)上市，多位跟隨老板張近東打拼的老臣子都得以兌現股權，隨著股價攀升而身價陡生。對比蘇寧穩定的管理團隊以及國美人事動蕩，外界指點國美缺乏股權激勵機制之聲不絕。

　　在這樣一個激烈競爭、透支體力的行業里，到底該不該給高管股權？企業又靠什么維系穩定的高管團隊？

　　一位離職高管認為，一個人到了高管位置后，必須把自身利益與企業利益更加緊密聯系，已經不是每個月拿工資，每一年拿獎金就能衡量他的工作好壞。這里面需要一個長遠的制度安排，而最高的境界，就是成為合伙人、股東。

　　“當然，這也不是絕對的。會有部分高管人員說，你給我一年的薪水不錯，我就不僅對目前負責，也要對未來負責。因此，評價一個機制時，我們只能說，股權激勵機制是一個對大多數人有效的機制，但不這么做，也不能說這個企業就會玩完�，F成的例子就有，國美就沒有玩完。

　　股權激勵就能解決一切問題嗎？不可能的，即便給你一個股權激勵制度，就能再造一個蘇寧嗎？再造一個國美嗎？不可能�！�

　　蘇寧電器總經理孫為民就是獲得股權的一位高管。孫為民認為，對高層管理人員來說，因為不會為吃穿住用發愁，因此更多的激勵是給他一個做事的平臺，從這個角度講，股權激勵不是對所有的人都有效，因此不能對所有人采取。

　　孫為民說，極少數高管應該獲得股權，其好處就像買保險一樣。如果單純從個人財富角度講，可能還會產生負面效應，因為物質豐富與否與斗志成反比，激勵效應會遞減。對高管人員來說，股權會成為一種精神獎勵，是榮譽和責任的代名詞，具備符號的意義。

　　“國美電器運營總經理李俊濤的年收入絕對不會比我少，對于我們來說，是使命與面子的問題，我們不做好，沒有任何退路�！睂O為民說，“使用股權激勵更容易打造一個創業團隊，留住人才未必有意義，但對凝聚人才有價值�！�