【元來如此】有關股權估值、股份定價、持股數量與比例、員工持股退出等技術性規范還停留在原則上，缺乏可操作性。

　　眼下，員工持股是熱門話題。這主要緣于今年6月證監會[微博]發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，其后一些上市公司照此推行員工持股計劃。

　　說實話，對于中國股市而言，員工持股并不新潮。可以肯定，它不過是十幾年前曾風行一時的內部職工股的翻版而已。時過境遷，如今從頭再來，我們不禁要問：內部職工股為何半路夭折？如今的員工持股與過去的內部職工股究竟有什么區別？員工持股對公司治理與證券市場能起到什么作用？因此，從理論與實踐的角度，梳理一下員工持股，也許不無意義。

　　理論上，員工持股的邏輯至少可以追溯到20世紀七八十年代的分享經濟理論。1984年，美國經濟學家、麻省理工學院馬丁·威茨曼教授出版《分享經濟》一書。馬丁·威茨曼認為，在傳統工資制度中，工人的工資與廠商的經濟活動無關。由于勞動成本固定，廠商針對市場變動的反應總是偏向于產品數量而不是產品價格。因此，一旦市場需求萎縮，廠商便習慣性地降低產量，而不是調整工資。這樣會導致工資剛性，從而加劇失業。由此，威茨曼開出的處方是：對工資制度進行改革，將流行的工資經濟改為分享經濟，即使工人的工資收入與廠商的經營活動掛鉤。威茨曼的分享理論奠定了“員工持股”的理論基礎。

　　員工持股的核心是將職工的短期工資收入轉化為長期利益，以避免短期利益驅動。理論上，這似乎是可行的。因為員工利益最大化的最根本途徑在于企業的長遠發展。而短期工資利益與長遠發展本身一定程度上存在著對立。因此，要想降低短期利益的吸引，就要找到一個有效的替代品。在股份經濟與證券市場初具規模的前提下，這個替代品最恰當地落到了股權激勵的頭上。這也是20世紀90年代初期，中國在實施股份制改造、引進證券市場時實施內部職工股制度的原委。

　　但是，內部職工股后來的演繹似乎出乎人們意料。由于職工股大多源于公司定向募集，管理不規范，職工持股流于形式。內部職工股短期獲利豐厚也使一些人有機可乘，將職工股變成賺取個人資本、買通權利或以權謀私的工具，結果強化了內部人控制。同時，由于股權過于分散，導致員工缺乏參與公司經營管理的現實可行性，致使增強企業凝聚力的激勵目的未能實現，內部職工股并沒有起到提高企業經營業績的作用。由于政策不配套和利益驅動，職工股在短期內大量沖向股市，既沖擊了證券市場，也使職工持股制度失去了應有的凝聚力，淪為單純的短期福利工具。因此，20世紀90年代末期，內部職工股黯然退出歷史舞臺。

　　為了加快公司治理結構調整，建立起有效的利益激勵機制，管理層力圖在員工持股上有新的突破。2012年8月，證監會發布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》。作為改革創新之舉與制度完善之策，員工持股制度自然有其獨特性，能發揮某些特異功能。這就像人體因缺乏微量元素而生病，但通過進補微量元素可以增進健康一樣。

　　但是，相較于過去，現時的環境條件究竟發生了怎樣的變化？員工持股能否充分發揮作用而不至于重滔內部職工股的覆轍？十幾年過去了，證券市場積累了更多經驗，投資者也比過去成熟，法規體系更加完善，這些對推行員工持股是有利的。但問題在于，有關股權估值、股份定價、持股數量與比例、持股資金來源、員工持股退出等技術性規范還停留在原則上，缺乏可操作性。在這樣的條件下，是否會重現過去的混亂局面？不僅如此，在大多數公司中，尤其是國有股權主導的公司，當股權激勵本身都非常脆弱的時候，員工持股的效果是可想而知的。由此，我們有理由擔心，當下員工持股制度會否變味，能否發揮應有的作用。 (作者系證券時報記者)

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