主持人：今天首席看市請來的嘉賓是上海交通大學[微博]，上海高級金融學院副院長朱寧教授，我們剛才談到一個重要的話題就是關于央企高管薪酬調整的問題，另外在這個薪酬調整中間，也提到了對于金融企業員工持股開始放開了，那么這一點的變化，對于整個央企，特別是整個金融類的央企，它的經營和管理會帶來怎樣一個變化？

　　朱寧：我覺得首先會是一個非常正面的影響，為什么呢？因為使用股權激勵，很重要的一個想法，就是希望能夠讓高管的利益和股東的利益和企業的利益能夠長期的綁定在一起，所以從這個角度來講，能夠讓高管人員更好的激勵，能夠他們做好自己的工作，能夠推動股價上升，所以這肯定是一個利好的消息，那么與此同時，我覺得這個改革，和我們現在對于整個央企高管人員的薪酬的限制，結合在一起看，我覺得也是一個好的轉變，原來我們很多央企領導，他是通過自己的固定薪資或者通過一定的在職消費，來獲得這種自己職業上的滿足感，獲得這種回報，那么現在我們把它整個業績和自己的股票能夠更直接聯系在一起，所以這點也是一個把原來隱性的一種薪酬變成了顯性一種薪酬，這里可能會有兩點不同的影響、風險，第一點在于，就是可能我們會看到，尤其是在海外很多的企業，雖然企業做的并不是很快好，但是高管仍然薪酬非常高，而很大一塊恰恰是通過他在短期能夠把公司股票做高，而長期可能危害到了或者影響到了企業的長期發展，所以這里面整個機制怎么設計非常的重要。

　　主持人：您剛才提到這點，在海外其實我們一直在關注，作為歐美市場成熟的公司治理結構當中，高管薪酬的設置，特別是高管的基本薪酬與他的股權激勵薪酬等等，一系列激勵的薪酬怎么來搭配、怎么來比例，你的觀察是怎么樣的？

　　朱寧：我覺得可以跟大家分享一個研究的成果，就是在過去三十年里面，我們可以看到，整個美國高管的薪酬大概是上漲了200%多，這里面200%多里面，大部分都是來自于他們在股權激勵這方面的收入，就是說，通過越來越的給予高管發放股權，這公司其實，雖然一方面提升了整個高管總體的薪酬水平，但是一方面，確實做到了，能夠讓高管更好地為公司、為股東打工，能夠推動整個公司股價的上漲，所以這點其實，從整體的公司金融和公司治理的文獻來講，對于公司的整個正面這個發展是有非常好的一個推動作用的。

　　需長期綁定高管和股東利益

　　主持人：那么我們也知道，對于上市公司而言，高管它有任職的年限，那么股權激勵和他固定的任職年限之間，我們怎么能夠使他形成一個不是短期內，不是一年兩年，也可能是他五年任職期，他就把他的利益最大化了，而損壞了公司未來十年、二十年的成長的基礎，這兩點怎么來做協調、怎么來做監督呢？

　　朱寧：我覺得這是一個非常好的問題，其實在整個海外的高管薪酬領域也對這個方面有特別多的一個研究，我分享一個，股神巴菲特，他做了一個非常有意思的事件，他說我把我所有高管的薪酬，大部分是以股權的形式發放，但是在發放你之后，你大部分的股權必須要鎖定一段時間，只有在這段時間過了之后，發現你所做這事情，確實是對整個公司的長期發展有好處，我在今后五年或者十年里面，再把這種股權分年按照你的長期的業績的表現，在逐漸發放給你，所以這種長期的對于股權機制的設計和發放，我覺得對于能夠更好地綁定高管和企業長期發展，我覺得是非常值得我們中國的企業來借鑒。

　　金融機構主要盈利來自于承擔風險

　　主持人：也就是在高管的履職過程中，以及他履職過程中所產生的對企業發展有利的這些業績的表現，與他個人的股權激勵能夠同步對應起來，這就非常重要，那么我們這一次也看到，關于銀監會也好，包括管理層也好，對于這次，對于特別是上市公司金融機構中間的員工持股計劃放開了綠燈，我們知道過去包括高管是不可以買賣本公司股票的，那么這一次放開之后，對于整個公司的管理架構會不會有很大的一個影響？

　　朱寧：我覺得會，在美國我們也看到說，最開始時候，是對于整個的高管提供股權激勵，但是隨著，我覺得尤其在金融行業或者其他的服務行業，就是說在整個人力資本或者整個人力對于整個公司貢獻非常大的這種前提下，那么必須要把整個團隊它的利益能夠跟企業和股價綁定在一起。從這角度來講，我覺得不止是高管的股權激勵，對于整個可能一個大的管理團隊或者整個中高層的一個激勵，都會對于更好地激發企業能夠，提出他們創新的精神或者更好地為企業來奉獻，這回是一個好的方面。

　　但我覺得可能反過來看，我覺得我也可以理解，為什么原來我們對于金融行業的高管激勵這么關注，我們看到在2007年、2008年全球金融危機的過程中，為什么會有這么多金融機構會在整個金融危機里面，基本上過不下去，要得到國家的救助，很大程度上就是因為金融行業的高管，他意識到，自己能夠提升公司股價最重要的一個手段，就是讓自己所管理企業能夠承擔更大的風險，只有高風險就能有高收入，但這在年景好的時候，高風險就有高收入，但年景不好的時候，高風險就導致了整個企業的崩潰，所以這里面怎么能夠綁定企業短期的利益，還怎么能夠平衡風險和收益之間這個關系，我覺得對于金融行業是特別重要的。

　　主持人：那不光是在金融行業，我們看到現在國內正在積極推動的關于整個央企的管理層的薪酬制度的改革，其實我們看到，剛才提到了，我們在金融行業、服務行業，是以人力資源為核心的這樣一個行業，那么在很大的一些，我們說資源類的或者傳統制造業的這些行業，比如說石油、石化等等領域中間，它的高管薪酬結構是不是也可以按照，像我們剛才提到的以金融服務類這些企業跟它相匹配，或許還會說，在它的薪酬設置中間還會有更大的差異？

　　朱寧：是的，我覺得肯定是，從理念上來講，能夠采用股權激勵，是一個非常好的方向，但具體在執行里面，確實所有的魔鬼都在細節里邊，這里面其實在海外的高管的股權激勵里面也出現過，就說，第一，你對標什么樣的企業；第二，你采用了什么樣的標準來發放股權的激勵；第三，股權行使的價格、行權價格是不是合理，所以我覺得在我們整個大的框架，能夠提供股權激勵這個框架下面，還有很多我們必須要向西方，或者更發達這個資本市場來學習說，怎么能夠保證這個股權激勵，既給予高管激勵，同時又對他給予相應的約束，不是只給他們一個空白的一個支票，因為很多高管發現，我們很喜歡股權激勵？為什么？因為有了股權激勵之后，我發現我只會多賺錢，不會少賺錢，所以我們要改變這種不對稱的，只是給他們提供激勵，而不對他們提供更高的要求，或者不對他們提供更多約束的這種思路。

　　主持人：關于薪酬變革對于國企管理體制發展的一些重要的影響，剛才我們提到了一點，就是在股權激勵機制之下，其實不僅僅要強調的是激勵，更要強調的是約束，因為激勵和約束之間，可以說是如影隨形，相伴相生的，那么在現在的國企改革，我們說進入到一個非常重要的一個攻堅階段的時候，我們看到混合所有制等等一方面都在提出來，那么加上這個薪酬制度的改革，是不是意味著我們國企改革現在要跨上一個更重要的一個臺階？

　　朱寧：對的，我覺得其實可能，我覺得對于高管的股權激勵可以理解為，可能和下一步即將要推出的混合所有制改革可能會是緊密結合在一起，如果我們把高管的手腳捆住的話，他們既沒有激勵也沒有很大的熱情去做更深一步的改革，也沒有很長期的驅動力說，我想把公司做得更好，我想把估價做得更高，所以從這個角度來講，我覺得可能整個。我覺得是從股東到債權人，到可能實際工作人到高管之間，我們更多希望他們之間不要有更多的交易成本，不要有太多的討價還價的成本，他們不把時間花在說，你應該多拿點，我應該多拿點，大家應該說，我們整個所有的利益是綁定在一起，我們能夠一起擰成一股繩，把這個公司做好，所以這一點我是覺得股權激勵，從理念上來講，最核心就是能夠把大家的利益都綁定在一起，推動整個公司做得更好。

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