□馬靖昊(京華智庫研究員)

　　滬深兩市上市公司2011年凈利潤同比增長13%，較2010年的39%大幅下滑。但與業績下滑不相稱的是，2011年上市公司高管薪酬總額卻較2010年上升了21.58%。上市公司業績下滑，高管薪酬卻逆勢大幅提升，這不僅與業績激勵的本意背道而馳，也嚴重損害了廣大中小股東的利益。

　　上市公司高管薪酬通常與企業當年的銷售額、凈利潤、凈資產收益率、現金流量、每股收益等指標掛鉤。但從我國上市公司高管薪酬的確實依據來看，大部分規定較為籠統，缺少嚴格、量化的標準，并不能真正與高管績效聯系起來。

　　在完善薪酬機制方面，筆者有如下建議：

　　一、加強薪酬委員會的獨立性。薪酬委員會中不應該有公司高管，讓薪酬委員會有效履行職責，真正行使薪酬安排權，避免上市公司高管自己給自己定工資。

　　二、加強高管薪酬與經營業績的正相關關系。在這方面，關鍵是要建立對企業經營業績真假的科學確認與客觀評價機制，避免經營者為了自身利益操縱利潤。

　　三、高管薪酬應與股價掛鉤，對高管從上市公司直接獲得的薪酬應加以限制。高管大部分的薪酬可以采用認股期權的形式支付，讓高管的收入和股價表現掛鉤。

　　四、高管薪酬與分紅掛鉤。對于一毛不拔的“鐵公雞”，應該規定其高管不能拿高薪。

　　五、建立嚴格、詳細的薪酬披露制度。必須在年報中陳述高管薪酬政策，讓市場參與者一同來監督上市公司薪酬制度。

　　六、建立薪酬追回制度。對于上市公司基于不正確的業績給予高管的報酬，應當予以追回。薪酬追回制度不但可以起到事后彌補的作用，也能激勵高管從更長遠的角度經營好公司，避免短期行為。

　　七、讓中小股東擁有評判上市公司高管薪酬是否合理的話語權。一旦薪酬委員會制定的標準被股東投票說“不”，該薪酬標準應該無效。