股權激勵糾正失范的經理人定價機制

　　葉檀 每日經濟新聞評論員

　　日前，證監會正在牽頭制訂《上市公司股權激勵規范意見》，欲借此為上市公司高管的長期激勵制度破題。而于7月1日開始實施的財政部、國家稅務總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》，已為期權收入的公平性預留前提。

　　對高管的激勵不是應該不應該的問題，而是如何規范激勵的問題，這是意見的真正價值所在。該意見已然突破了對上市公司高管是否應該激勵的低水平口水戰，上升到建設規范的激勵制度的層面。

　　對企業經理人的激勵制度，是市場對經理人價值發現、而后精確定價的過程。通常，一個越有企業家直覺的人，所獲得的激勵就應越多：一個好的激勵機制總是有助于優秀的經理人獲得足夠的創業動力。

　　但我國經理人的價值長期遭到漠視，1997年，上市公司董事長、總經理的平均年薪只有4.5萬元。這種“低報酬”現象被周其仁等經濟學家戲稱為：“我們有世界上最昂貴的企業制度和最便宜的企業家。”

　　最昂貴的企業制度意指我國許多企業經營效率低下；而企業家“便宜”的后果是，使我國的企業經理人或者才德不稱，在僵硬的行政級別的羽翼下獲利；或者通過灰色操作，變相提高激勵水平，企業經理人或地方政府以種種理由，對本地、本企業的經理人進行自我定價。

　　如2004年初，國資委正式出臺《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，完成業績考核指標的中央企業負責人將拿到平均25萬元的年薪，但隨后一項對央企的調查表明，其高管年薪早就達到36萬元，深圳、杭州等地則已規定，對管理層激勵上不封頂。并且我國越來越多的上市公司建立了管理層激勵機制，目前初步統計，實行股權激勵的有60余家，股票增值權、虛擬股票期權、股票期權、職工持股、MBO等方法屢見不鮮。

　　自我定價機制，實質上是對政策與市場定價不足的彌補，自我定價的泛濫，正說明我國的市場經濟缺失了經理人定價系統這一重要環節，其背后的深層次問題是，我國企業的市場化程度普遍不高。但自我定價必然引起的法律失范，又引發了社會對經理人群體的普遍質疑。

　　要拆解經理人身陷定價法律圍城、社會公眾強烈不滿、公司違規到處可見的困局，監管層一要給定價機制進行法律松綁，以規范緩解社會公眾的不滿，輔之以嚴厲的監管，杜絕自我定價的失范。

　　從上市公司高管與核心人員的股權激勵機制入手，可算不錯的選擇。中國的股市正處于市場化進程的風口浪尖，《上市公司股權激勵規范意見》借著股權分置改革之機出臺，可以在解決歷史遺留問題的基礎上，一攬子解決上市公司市場化的主要問題，從而給整個市場以全面的示范。

　　經理人的激勵機制是市場化過程中非解決不可的問題，我們希望，政府有關部門以上市公司股權激勵制度為改革的突破口，進而對無論何種性質的企業經理人，都允許市場采取行之有效的規范的激勵機制。