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高管在什么樣的前置條件下可獲得激勵基金一定要明確，要有一套完整的績效管理制度并認真客觀加以評量。若缺乏與績效評估有效的掛鉤，即便實施激勵基金制度，其激勵作用也會大打折扣。激勵基金獎給作為一種變動薪酬應主要與新增利潤掛鉤，其提取還必須有“凍結期”
財經觀察本報記者 張煒
關于高管的薪酬管理和激勵機制，一直是證券市場上的敏感話題。近日兩則公告，將人們的視線又拉到了企業如何設立激勵基金獎勵管理層的問題上。
廣州控股(資訊 行情 論壇)董事會審議通過《關于提取2004年度激勵基金的決議》，擬決定2004年度提取1600萬元激勵基金對董事(除獨立董事外)、監事和對經營管理有貢獻的管理人員實行激勵方案。董事、監事和對經營管理有貢獻的管理人員在獲得激勵金后將全部用于購買本公司股票。光明乳業(資訊 行情 論壇)近日公布的2004年年報披露，公司從二級市場購入股票獎勵高管人員，其中897497股流通A股獎給了4位高管：董事長兼總經理王佳芬獲得458697股、主管財務工作副總經理兼董事呂公良獲得201200股、副總裁張華富獲得144500股、副總裁郭本恒獲得93100股。若以年報披露次日光明乳業股價6.28元計算，4位高管股票市值超過563萬元，其中王佳芬持有的這部分股票市值達288萬元。
高管通過激勵基金等方式獲得較高報酬，已經不是什么新聞。泰達股份(資訊 行情 論壇)曾推出激勵機制實施細則：以業績年增長15%為指標，提取年度凈利潤的2%作為公司高管的激勵基金。基金只能用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票并作相應凍結。提取激勵基金的方式逐漸被上市公司接受，佛山照明(資訊 行情 論壇)、廈新電子、長安汽車(資訊 行情 論壇)等一批公司開始使用這種方式。2001年，證監會發布了《公開發行證券的公司信息披露規范問答第2號—中高層管理人員激勵基金的提取》，第一次對從成本費用中支取增加稅前費用，減少企業所得稅，有抵稅效應的做法給予了政策支持。在前不久舉行的全國“兩會”上，全國政協副主席徐匡迪透露，國有企業管理層年薪將設最高額限制，初步定為不超過員工平均工資的14倍。14倍的差距是指在國有企業內部，但由此能看到社會已逐步接受高管可以拿高薪的事實。
現在的問題不是高管能否通過激勵基金獲取高薪，而是如何保證其公平性。如果公平性難以確保，非但會在證券市場上引起爭議，而且可能侵害中小股東的權益。
核心問題是，高管在什么樣的前置條件下可獲得激勵基金呢？激勵一定要講績效，必須與對高管的績效考核掛鉤。由于激勵基金主要適用對象是企業高管，人數有限，績效考核指標也不難進行量化。上市公司若有一套完整的績效管理制度，設定各崗位關鍵績效指標，并認真客觀的加以評量，就不難給高管的績效打分。激勵基金制度的實施，必須有績效考核的門檻，否則毫無激勵的意義。高管獲取的薪酬包括固定和變動兩部分，激勵基金的獎給屬于變動的部分，而薪酬中變動的部分往往與績效掛鉤。假如一家上市公司的業績呈滑坡，高管仍舊提取巨額激勵基金，肯定會激起投資者的質疑。去年廣州控股凈利潤下降，但仍然拿出2%的利潤作為激勵基金，多少讓損失慘重的公眾股股東感到不舒服。
“上市公司激勵基金的授予多少均取決于公司當年的經營業績指標，這就可能造成激勵對象為追求公司短期的經營指標，而背離公司價值最大化的長期發展目標。同時，會計指標也容易被經理人員操縱，從而無法達到應有的激勵效果。”投資者顯然還會存在另一種擔憂。那樣的話，激勵基金非但不會將管理層和公司的利益一致起來，而且會使公眾股股東的錢“打水漂”。假設四川長虹(資訊 行情 論壇)前幾年也實施激勵基金，難道發生現在的巨虧后能讓高管把已獲報酬“吐”出來嗎？
顯然，要實現公平性并保護公眾股股東利益，關鍵做到三點。
其一，激勵必須與績效掛鉤，高管的績效考核指標應事先公布，并在年度股東大會上獲通過，由獨立董事重點監督實施。在年度公司股東大會上，應同時公布主要高管的績效計劃。而目前有的上市公司做法很籠統，例如，對財務總監的考核沒有與應收賬款、財務費用控制等較為具體的關鍵績效指標掛鉤。某種程度上，只要上市公司業績不滑坡，高管們就能吃“大鍋飯”，從激勵基金分到一筆。實際上，缺乏與績效評估有效的掛鉤，即便實施激勵基金制度，其激勵作用也會大打折扣。
其二，激勵基金的提取必須有“凍結期”，防止高管的短期行為或造假行為。將激勵基金以購買公司股票的方式獎給，一定程度戴上了“金手銬”。更好的做法是，要求高管在離職后的若干年內仍作記賬處理，若發生財務報表追溯調整，則以追溯調整后的數據作為考核依據，調整其激勵基金的獎給。
其三，激勵基金獎給作為一種變動薪酬，應主要與新增利潤掛鉤。如果公司業績負增長，則激勵基金不予獎給。
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