編者按：本報(bào)展開《高管薪酬面面觀》報(bào)道以來，上市公司高管薪酬正成為市場各方關(guān)注的焦點(diǎn)，并引起了社會(huì)廣泛質(zhì)疑。《證券日?qǐng)?bào)》今日刊發(fā)對(duì)薪酬及股權(quán)專家李明宇先生的采訪，對(duì)這一問題進(jìn)行深入剖析并提出改進(jìn)建議，希望能夠?qū)ΡO(jiān)管層完善制度和上市公司制定高管薪酬有所啟發(fā)。同時(shí)也希望社會(huì)各界有識(shí)之士共同參與討論這個(gè)問題。

　　□ 本報(bào)記者 閆立良 傅蘇穎

　　“民眾對(duì)薪酬體制缺乏認(rèn)知，想當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)高管獲得高薪非常容易或者認(rèn)為高管所獲得與付出并非等價(jià)。這一根本矛盾的解決關(guān)鍵在于高管薪酬體制必須做到公開化、透明化，以及監(jiān)管層面的監(jiān)管需到位。”薪酬及股權(quán)專家李明宇對(duì)記者表示。

　　在馬明哲無心“高薪江湖”后，有國資背景的格力電器董事長朱江洪以4000萬元年收入獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。

　　興業(yè)銀行則因“高管薪酬問題尚需論證”而推遲年報(bào)。

　　一時(shí)間，“高管薪酬”成為人們關(guān)注度最高的詞匯之一。

　　高管薪酬要和企業(yè)效益掛鉤

　　實(shí)際上，高薪到底應(yīng)該如何界定目前還沒有一個(gè)定論。但按常規(guī)思路來看，凡是高到社會(huì)不能接受或者普遍民眾所不能接受的程度就可被劃歸到高薪的范疇。

　　對(duì)于近期發(fā)生的幾件高管薪酬大事主要都以國企為主，分析人士認(rèn)為，老百姓更多的承擔(dān)了國企過去從全民所有制向股份制改革的成本，高管薪酬問題處理不好將涉及到社會(huì)公平問題。那么股權(quán)激勵(lì)機(jī)制如何做到既合法又合理呢？

　　“首先要做到程序上的合理�！崩蠲饔畋硎�。上述所指的程序具體指的是，企業(yè)高管獲得的薪酬要和他所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。

　　換言之，就是企業(yè)高管付出的和獲得的要等價(jià)，為企業(yè)創(chuàng)造出好的效益自然獲得高的回報(bào)，相反高管為企業(yè)創(chuàng)造了負(fù)的增長，其也應(yīng)為企業(yè)肩負(fù)一定的責(zé)任。

　　“更重要的一點(diǎn)是，薪酬激勵(lì)設(shè)定上無論是短期還是長期都應(yīng)該與業(yè)績相掛鉤，把這個(gè)作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中長期遵循的原則，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制從某種意義上來說就做到了既合法又合理了�！� 李明宇認(rèn)為。

　　應(yīng)當(dāng)增加長期激勵(lì)的比重

　　“高管給企業(yè)造成了很大的損失，卻照樣拿著天價(jià)高薪，此種情況是既不合理也不合法的。這也是薪酬體制矛盾的焦點(diǎn)和最核心的問題�！崩蠲饔罱榻B說。

　　“在薪酬結(jié)構(gòu)里增加長期激勵(lì)的比重是解決上述矛盾的關(guān)鍵�！崩蠲饔畋硎�。他介紹說，如今的薪酬體系，主要分短期、中期、長期三種激勵(lì)方式。短期激勵(lì)主要是指月薪方面的激勵(lì)，中期是指的獎(jiǎng)金激勵(lì)，長期是指期權(quán)、限制性股票等方面的激勵(lì)。

　　“無論是對(duì)上市公司還是普通企業(yè)來說，薪酬結(jié)構(gòu)一定要往長期激勵(lì)方向調(diào)整，就可能達(dá)到上面所說的合理性。”李明宇強(qiáng)調(diào)。具體的操作上，即公司設(shè)定的長期激勵(lì)要與業(yè)績掛鉤，并且為此設(shè)立一個(gè)考核指標(biāo)。

　　“此外，監(jiān)管部門對(duì)企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)定監(jiān)管力度目前已經(jīng)比較強(qiáng)�！崩蠲饔罱榻B，比如國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，方案報(bào)到國資委后，國資委會(huì)把方案馬上送到參與國資委評(píng)審股權(quán)激勵(lì)方案指定的專業(yè)咨詢公司進(jìn)行評(píng)估和審核，咨詢公司并從產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的角度對(duì)考核指標(biāo)提出相應(yīng)的意見，最后反饋到國資委由其最后綜合判斷公司考核指標(biāo)的合理性。為此，國資委從去年開始就對(duì)公司的股權(quán)激勵(lì)出臺(tái)了幾個(gè)相應(yīng)的措施，公司的股權(quán)激勵(lì)在監(jiān)管上已經(jīng)在不斷的完善。通過監(jiān)管層的層層把關(guān)，以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的合理性。

　　實(shí)際上，監(jiān)管層方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)的更詳細(xì)的規(guī)定主要都是在2008年才出臺(tái)的。作為參與國資委討論股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案的專家之一，李明宇表示，可以了解到國資委目前非常的看中業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定。

　　“具體的考核指標(biāo)設(shè)定也不是簡單的從資產(chǎn)增值方面進(jìn)行評(píng)估，而是更深層次的從資產(chǎn)收益率、凈利潤增長等直接與股東權(quán)益、收益方面相關(guān)的方向設(shè)定。其中包括業(yè)績指標(biāo)也是橫向、縱向設(shè)定考核，這些內(nèi)容都是新增加的內(nèi)容。”李明宇介紹。經(jīng)過新增加的內(nèi)容對(duì)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案提出了新的挑戰(zhàn)，之所以部分企業(yè)2007年提出的股權(quán)激勵(lì)方案到了2008年未審核通過而最終被迫叫停，除了因?yàn)槿ツ昃o張的經(jīng)濟(jì)形勢，很多公司的股價(jià)跌破其行權(quán)價(jià)之外，更多的也因?yàn)樯鲜龉�司股�?quán)激勵(lì)方案已經(jīng)不符合新規(guī)。相信，在配套機(jī)制不斷健全、監(jiān)管不斷加強(qiáng)的情況下，增加長期激勵(lì)的比重將有助于緩解上述的矛盾。

　　激勵(lì)力度要區(qū)分行業(yè)

　　企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案主要是針對(duì)公司高管，那是否會(huì)考慮向普通員工或者公司骨干方面傾斜呢？這與普通員工切身利益息息相關(guān)的一個(gè)問題同樣受到普通民眾的關(guān)注。

　　李明宇表示，現(xiàn)在上市公司的股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)考慮到上述所說的問題，激勵(lì)的對(duì)象包括高管、骨干員工等幾類人。

　　“當(dāng)然激勵(lì)的力度還是要分行業(yè)而定。”李明宇認(rèn)為。比如偏高科技的企業(yè)對(duì)基層、骨干員工激勵(lì)的力度可能會(huì)更大，其中技術(shù)人員激勵(lì)的力度和高管的差別有時(shí)甚至很小。理由就是，高科技行業(yè)的未來發(fā)展很大程度上要依靠骨干技術(shù)人員。甚至一些特殊行業(yè)如偏高科技、偏I(xiàn)T的通信行業(yè)鋪蓋面廣，一個(gè)技術(shù)的推廣可能需要上百人的投入，它們普遍的員工實(shí)際上都是骨干，要靠它們一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量來增加公司的績效。

　　“而一些偏傳統(tǒng)的行業(yè)，主要靠幾個(gè)高管就可以完成。偏傳統(tǒng)行業(yè)的普通員工由于其所創(chuàng)造的業(yè)績與企業(yè)的相關(guān)性和緊密度不是特別強(qiáng)，員工之間的差異性也不大。因此，要實(shí)現(xiàn)偏傳統(tǒng)型行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)向普通員工傾斜確實(shí)比較有限�！崩蠲饔畋硎�。

　　李明宇強(qiáng)調(diào)說，這些問題關(guān)鍵一點(diǎn)還是因?yàn)槠胀�民眾�?duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知度比較小，應(yīng)該加強(qiáng)宣傳的力度。

　　上市公司高管薪酬披露真實(shí)性有待推敲

　　高管天價(jià)薪酬近期如此受到大家的普遍關(guān)注，李明宇表示，主要是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這個(gè)大的背景下，卻暴出高管天價(jià)薪酬的幾件大事，就將此事推上了風(fēng)口浪尖。值得注意的是，這幾件大事都以國企為主。

　　李明宇對(duì)此表示，這是民眾的一種普遍心理，對(duì)國有企業(yè)高管憑什么可以拿此高薪表示憤憤不平。問題的根本在于我國薪酬體制的不透明，給民眾心中留下了“黑墻”的印象，所以，只要從這“黑墻”中冒出一點(diǎn)問題的時(shí)候，都會(huì)引起大家的關(guān)注和爭論。

　　李明宇表示，解決這一根本問題，關(guān)鍵要從兩方面入手。即高管薪酬體制必須公開、透明化。此外，監(jiān)管要到位。做到上述兩點(diǎn)再去考慮后續(xù)事情。

　　從監(jiān)管層面說，實(shí)際上從2007年公布的《上市公司信息披露管理辦法》中對(duì)高管薪酬的規(guī)定就一直比較“模糊”。如第21條第5款即“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況”，作為年報(bào)必須記載的內(nèi)容。 李明宇對(duì)此表示，其中內(nèi)容比較籠統(tǒng)，關(guān)于高管薪酬應(yīng)該披露和不該披露的信息，薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)定都沒有具體的相關(guān)規(guī)定。而且上市公司的年報(bào)所披露高管薪酬的真實(shí)性也有待推敲。

　　監(jiān)管層近期陸續(xù)出臺(tái)了一些措施管理并完善企業(yè)的薪酬體制，如財(cái)政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，導(dǎo)致一些公司延遲其2008年年報(bào)的披露時(shí)間。興業(yè)銀行3月17日發(fā)布公告稱，原定于本月16日披露2008年年報(bào)工作無法如期完成，延至4月28日披露。不禁讓人發(fā)問，股權(quán)激勵(lì)到底應(yīng)該由哪個(gè)部門來監(jiān)管呢？李明宇表示，如果是國有企業(yè)就應(yīng)該由國資委，國有上市公司則應(yīng)該由國資委和證監(jiān)會(huì)共同管理，民營上市公司就應(yīng)該由證監(jiān)會(huì)來監(jiān)管。

　　撇開民營企業(yè)單獨(dú)討論國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，李明宇認(rèn)為，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人除了需要通過各種制度、條件包括國資委各種各樣的政策去約束之外，還需要想辦法利用激勵(lì)機(jī)制去激勵(lì)。

　　“激勵(lì)機(jī)制對(duì)國有控股上市公司具有一個(gè)良性的引導(dǎo)作用。它從本質(zhì)上把企業(yè)經(jīng)營者納入到企業(yè)所有者利益的軌道上來，所有考核指標(biāo)的設(shè)置都是直指股東收益�！崩蠲饔罱忉屨f。

　　讓激勵(lì)機(jī)制與股價(jià)漲跌更一致

　　“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制其實(shí)就是畫給高管的一張餅，企業(yè)高管要想拿到這張餅實(shí)際上并非輕而易舉�！崩蠲饔畋硎尽�

　　李明宇介紹，目前激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管行權(quán)主要設(shè)定有兩種形式，一種是期權(quán)，即給你一個(gè)權(quán)力，允許你在未來的某一時(shí)點(diǎn)以今天約定的價(jià)格買入公司的股權(quán)，收益就在于兩年后的價(jià)格與今天約定的差價(jià)并通過在二級(jí)市場上拋售而獲得。

　　具體的程序是，激勵(lì)方案中對(duì)上述規(guī)定具體的每一點(diǎn)又會(huì)相應(yīng)的進(jìn)行細(xì)分并加上一定的限制。首先，關(guān)于高管是否能獲得這個(gè)期權(quán)的權(quán)利將與高管的業(yè)績相掛鉤，這是第一個(gè)限制。如果通過了考核，到了行權(quán)期又有一個(gè)限制，針對(duì)這一限制又進(jìn)一步細(xì)分為兩層限制。第一就是跟公司業(yè)績指標(biāo)掛鉤，公司業(yè)績達(dá)到了再看符合條件的高管的的業(yè)績，誰達(dá)標(biāo)誰行權(quán)。如果這一層達(dá)標(biāo)未實(shí)現(xiàn)，那下面的獎(jiǎng)勵(lì)也就不存在了。并且業(yè)績的考核指標(biāo)還會(huì)根據(jù)不同的公司、行業(yè)設(shè)定成具體的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。第二層限制就是，如果第一層指標(biāo)達(dá)到并有權(quán)行權(quán)，一般有個(gè)兩年的行權(quán)等待期，兩年之內(nèi)不能行權(quán)。然后兩年之后看業(yè)績考核，考核達(dá)標(biāo)后再按行權(quán)期分三年分次考核分批行權(quán)。即第一年可以有1/3可以行權(quán)，考核通過再過一年另外1/3行權(quán)，以此類推再過一年剩下的1/3行權(quán)。

　　“另外一種方式是限制性股票，高管可以直接獲得公司部分股票，但條件是兩年內(nèi)不許賣掉手中股票。兩年之后，依然還是要看高管的業(yè)績考核，達(dá)到了要求后就如上面一樣分三年三次行權(quán)�！崩蠲饔罱榻B。

　　李明宇說，“按照目前股權(quán)激勵(lì)上市公司實(shí)施情況來看，上述兩種慣常行權(quán)方式，上市公司采用期權(quán)較多，其操作的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，而且如果市場行情不佳，行權(quán)者完全可以選擇不行權(quán)，靈活性較大�！�

　　“由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是從2006年開始實(shí)行，不能否認(rèn)存在需要完善的地方，但相信它會(huì)越來越趨于完善。”李明宇認(rèn)為，監(jiān)管層是否可以考慮在規(guī)定真正實(shí)行時(shí)考慮到具體行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的實(shí)際問題對(duì)規(guī)定加以細(xì)分或者針對(duì)不同的情況更加靈活的運(yùn)用相關(guān)的規(guī)定，增加考核指標(biāo)的延展性。

　　李明宇解釋說，具體到產(chǎn)業(yè)、行業(yè)有其固有的特性。如有些行業(yè)屬于周期性行業(yè)，存在前三年業(yè)績不佳，正好趕上第四年業(yè)績猛增，這種情況下，激勵(lì)中要求公司業(yè)績要比前三年的業(yè)績具有挑戰(zhàn)性，那該類公司就非常容易達(dá)到要求了。相反的企業(yè)就處于被動(dòng)地位。這是值得考慮的問題。

　　此外，中國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還存在上市公司股票價(jià)格與業(yè)績的相關(guān)性問題，有時(shí)候真正的股權(quán)激勵(lì)與高管的收益無法實(shí)現(xiàn)對(duì)等。李明宇表示，如果相關(guān)性很弱，就存在企業(yè)高管業(yè)績做的一般并正好達(dá)到業(yè)績考核水平但股價(jià)確是暴漲的情況，高管同時(shí)可以得到很高的收益。而相反的情況就是，有些高管花了十分的心血做好公司業(yè)績，但是股價(jià)卻是暴跌，這樣高管就是行權(quán)了也仍然得不到收益。所以這就涉及到一個(gè)資本市場有效性的問題。

　　2009年股權(quán)激勵(lì)收益將回歸理性

　　“對(duì)于中國的股權(quán)激勵(lì)未來的發(fā)展我們整體上仍然表非常積極的態(tài)度。股權(quán)激勵(lì)肯定是越來越完善，將來的熱度會(huì)很強(qiáng)”。李明宇表示。

　　“就近期來看，2009年的股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量較2008年較少�！崩蠲饔罱忉屨f，公司業(yè)績水平的下降使得國有控股公司無法滿足實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件。目前，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融危機(jī)正逐步影響著中國的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，且公認(rèn)為2009年將比2008年更為緊張。在這種背景下，國有控股上市公司將很難滿足“增長且不低于前三年的業(yè)績平均水平”這樣嚴(yán)格的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的業(yè)績條件。

　　“我們判斷股權(quán)激勵(lì)會(huì)大幅提高企業(yè)高管的收入，必將引起社會(huì)輿論的充分關(guān)注。這些輿論壓力必然傳導(dǎo)到企業(yè)決策者以及監(jiān)管部門，減緩股權(quán)激勵(lì)的推進(jìn)速度�！崩蠲饔畋硎�。

　　在股票市場瘋狂的2006、2007年，甚至是2008年的上半年，股權(quán)激勵(lì)一度作為一個(gè)時(shí)髦的增收工具甚至是股票市場的概念，受到市場的普遍關(guān)注以及追捧。

　　2008年下半年，隨著股票市場回歸理性，股權(quán)激勵(lì)政策的完善健全，股權(quán)激勵(lì)的收益也將回歸理性，這也會(huì)引起市場對(duì)于股權(quán)激勵(lì)理性思考。

　　展望2009年，李明宇表示，“我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的意義以及使命將會(huì)重新受到重視，更為健康的股權(quán)激勵(lì)輿論環(huán)境將會(huì)呈現(xiàn)，更為理性的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐必將呈現(xiàn)。”

　　李明宇還表示，隨著股權(quán)激勵(lì)政策的成熟及充分普及，符合規(guī)范必將成為常態(tài)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐將會(huì)更為更注重其實(shí)施效果。

　　李明宇認(rèn)為，檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)效果有三個(gè)重要指標(biāo)：第一，能否通過股權(quán)激勵(lì)有效將管理層利益與股東利益捆綁在一起，致力于公司價(jià)值長期最大化；第二，能否通過股權(quán)激勵(lì)有效提高企業(yè)薪酬的競爭力；第三，能否用較低的成本取得較好的激勵(lì)效果。

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