證券代碼：002168	證券簡稱：深圳惠程
深圳市惠程電氣股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法

    深圳市惠程電氣股份有限公司（以下簡稱為"深圳惠程"或"公司"）為了進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵、約束機制，倡導公司與個人共同發(fā)展的理念和企業(yè)文化，激勵長期價值的創(chuàng)造，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展，確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，保護投資者利益，制定了《深圳市惠程電氣股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃》，擬授予激勵對象300萬份股票期權(quán)。為配合該計劃的實施，現(xiàn)根據(jù)《公司法》、《公司章程》及其他有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制訂本辦法。一、考核目的、原則
    本辦法通過對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員和特殊貢獻人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而積極地利用股權(quán)激勵機制，提高管理績效，實現(xiàn)公司和全體股東利益最大化。
    考核評價必須堅持公正、公平、公開的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的工作績效進行評價，實現(xiàn)股票期權(quán)激勵與本人工作業(yè)績、能力、態(tài)度緊密結(jié)合。
    二、考核組織職責權(quán)限
    1、董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會（以下簡稱"薪酬與考核委員會"）負責組織和審核考核工作。
    2、由薪酬與考核委員會工作小組負責具體實施考核工作。
    3、公司人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門負責相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責。
    4、公司董事會負責本辦法的審批。
    三、考核對象
    1、公司董事（不包括獨立董事、擁有公司5%以上股權(quán)的董事）、監(jiān)事；
    2、公司高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會秘書及《公司章程》規(guī)定的其他人員；
    3、公司中層管理人員；
    4、由董事長提名的公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員；
    5、由董事長提名的公司特殊貢獻人員；
    6、預(yù)留激勵對象，即本計劃獲股東大會批準時尚未確定，但在本計劃存續(xù)期經(jīng)董事長提名、董事會批準后納入激勵計劃的激勵對象，包括本公司招聘的特殊人才及公司董事會認為應(yīng)納入激勵對象的技術(shù)（業(yè)務(wù)）骨干和特殊貢獻人員。
    以上被激勵對象中，董事、監(jiān)事均依《公司法》及《公司章程》產(chǎn)生，高級管理人員必須經(jīng)公司董事會聘任，其他員工已與公司簽署勞動合同。
    四、考核方法、內(nèi)容及期間
    1、考核依據(jù)
    被考核人員所在崗位的《崗位說明書》、公司年度經(jīng)營計劃。
    2、考核方法
    根據(jù)崗位制定職位說明書（職務(wù)分析與職級評定），對于各崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責予以明確規(guī)定后，據(jù)此分別制定各崗位、各部門的績效評估內(nèi)容和評分標準并編制表格。
    年度考核：采用360度評分考核法，由被考核對象的直接上級、下級以及同級相關(guān)人員進行評分，分值比例分別按直接上級60%、直接下級30%、相關(guān)人員10%的權(quán)重進行計算。由薪酬與考核委員會工作小組（包括人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門）于每年12月下旬準備考核資料（包括員工自我評估、各崗位年度績效評估表）并分發(fā)；次年1月上旬實施評估過程，由員工及各部門填寫評估表；1月中旬薪酬與考核委員會工作小組統(tǒng)計復(fù)核評估結(jié)果并報經(jīng)總經(jīng)理審批后報薪酬與考核委員會審核確認。
    3、考核內(nèi)容：
    項目           工作業(yè)績          工作能力          工作態(tài)度
    權(quán)重              70%              15%               15%
    4、具體考核項目
    （1）工作業(yè)績
    指在崗位說明書中列出的，對本崗位工作有重要意義的關(guān)鍵業(yè)績指標，如銷售額、費用率、存貨周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率、投訴處理及時率等。
    （2）工作能力
    指按不同類別的崗位所確定的、在崗位說明書中描述的、在不同的職務(wù)上完成工作所需要的能力標準，包括計劃與決策能力、協(xié)調(diào)與組織能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng)新能力、學習和引進新知識新技術(shù)的程度和能力等。
    （3）工作態(tài)度工作主動性、責任感、團隊精神和紀律性。
    （4）工作創(chuàng)新及額外工作加分
    考核期間有效果明顯的工作創(chuàng)新、完成工作量較大的額外工作等，經(jīng)薪酬與考核委員會確認，獲得額外加分，數(shù)值一般不超過10分。
    （5）重大失誤和違紀減分
    工作期間本人或下屬發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額較大或重大違紀行為應(yīng)予減分，數(shù)值一般不超過10分。
    5、績效考核期間：2008?010年每一會計年度
    6、考核次數(shù)：3次，2009?011年每年一次
    五、考核程序
    1、薪酬與考核委員會工作小組對考核對象的身份、信息進行確認，并經(jīng)監(jiān)事會核實。薪酬與考核委員會工作小組負責具體考核操作，統(tǒng)一制作表格，參與評分，考核結(jié)果保存，所有被考核對象的績效考核報告須經(jīng)薪酬與考核委員會確認。
    2、年初，薪酬與考核委員會工作小組根據(jù)崗位說明書、公司年度經(jīng)營計劃，通過與被考核對象的互動，確定被考核人員當年的關(guān)鍵業(yè)績指標。年終，根據(jù)年初確定的關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核。
    3、考核結(jié)果等級標準：
    相應(yīng)等級                               評分
    優(yōu)                                90分以上
    良                                75－89分
    合格                               60－74分
    不合格（完全不能滿足要求）                    59分以下
    4、考核申訴
    如被考核對象對考核結(jié)果或考核等級有異議，可在考核結(jié)果反饋表發(fā)放之日起5個工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實際情況對其考核結(jié)果進行復(fù)核，如確實存在不合理，可向薪酬與考核委員會提出異議，由薪酬與考核委員會確定最終考核結(jié)果或等級。
    六、考核結(jié)果反饋及應(yīng)用
    1、考核結(jié)果反饋
    每次考核結(jié)束后，由薪酬與考核委員會工作小組統(tǒng)一制作反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。
    2、考核結(jié)果作為股票期權(quán)授予和行權(quán)依據(jù)。
    七、績效考核記錄
    1、薪酬與考核委員會工作小組應(yīng)保留績效考核所有考核記錄。
    2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重新記錄，
    須由當事人簽字。
    3、記錄保存期十年，對于超過保存期限的文件與記錄，由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。
    4、績效管理相關(guān)人員責任
    （1）考核人沒有對被考核人進行客觀評價的，予以警告，情節(jié)嚴重的，取消其考核人資格。
    （2）各系統(tǒng)負責人負責本系統(tǒng)績效考核，如出現(xiàn)漏考，將由各責任人負責。
    本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

    深圳市惠程電氣股份有限公司
    董事會
    2008年2月26日