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本報記者 唐君燕 上海報道
他們被稱作保險業的“三高”人群——高素質、高品質，當然還有高績效。他們中的任何一個人拿到的保費收入都可能達到6-7位數。這也意味著他們每個月的收入不會低于5位數。
伊每文就是他們中間的一個。上個月，她拿到了從業6年來的最高月薪，稅前3萬元人民幣。但是她還是忍不住地說：“真的很難，很難啊。”
伊每文所在的業務小組被稱為公司中的精英團隊。加上她這個小組也不過3個人。因為“現在招人真的很難”。作為公司個人業務部的業務經理，春節過后，她每天在公司里最重要的工作就是招人。
壽險代理人制度正在發生微妙的變化。雖然作為中國壽險公司的傳統業務支柱，全國150多萬的代理人大軍依然牢固占據著舞臺中央，但是，精英代理人、三高團隊、精英銷售正在被壽險公司越來越多的嘗試。
伊每文的辦公桌抽屜里放著幾張代理人資格證書，這是前一陣子招聘的幾個大學生留下的。盡管考取了資格證書，但是這幾個人最終還是沒來辦手續。“有些人看到朋友親戚做保險失敗的例子，就退卻了。”
伊每文供職的公司是上海壽險市場上的主力中資壽險公司之一。今年，是這家公司沉寂兩年后準備重出江湖的關鍵一年。這支正在招兵買馬的精英團隊正是公司押下的一大賭注。
當年，美國友邦保險公司曾憑借壽險營銷代理人制度在中國打出了自己的江山。1992年，美國友邦落戶上海，短短兩年間，招收保險營銷員近5000人，業務量超過1億元人民幣。友邦模式在極短的時間內被快速復制，中國壽險業保費收入也因此快速超過產險。1996年至今，中國壽險市場保費收入年均增速40%，壽險的個人營銷功不可沒。
但是，15年后的今天，壽險代理人制度面對越來越多的爭議。一批新成立的公司開始探索新的模式，精英代理人、三高團隊、精英銷售迅速走紅。
目前的保險市場競爭已經告別了原先僅靠“人海戰術”就能完成業務擴張的粗放式經營模式。一些上海壽險公司的負責人斷言，精英代理人必將是未來壽險營銷模式的趨勢。從人才需求和供給兩方面看，上海保險行業可供選擇的人才要多于其他城市，因而，上海的精英代理人步伐相對走得比其他地區快。
伊每文是2001年年初進入保險代理行業的。在一家合資保險公司干了4年多之后，她在2004年年中選擇了辭職。因為她覺得那家公司基本沒有什么企業文化，培訓機制也沒有，正好花旗保險精英代理人招聘吸引了她。
伊每文在參加了花旗人壽兩個月的培訓后，還是選擇了離去。“最后還是決定找一家規模大些的公司。”今年已經52歲的伊說。
她是2005年6月加入到新公司的。半年時間里，她做的保費已經是原來那家公司幾年的業績。
“以前沒有目標，現在目標客戶群很清楚，保額也可以做得比較高。”伊每文說。
在原來那家公司，只要團隊做到目標，就可以拿業績獎金，加上自己的職務津貼，一個月四五千元她就已經很滿足了。但是現在，“我的收入起碼翻兩番，已經連續幾個月稅前工資都是5位數。”
“人脈還是我自己原來的那些，為什么一樣是這些人，在原來的公司就不能買這么大的保單？”也許這正是精英代理人的魅力。伊說：“這是一個激勵的行業，和傳統不一樣。”
這也難怪，有更多的壽險公司開始籌備精英團隊。不過，也不全是好消息。素以精英制作為營銷特點的中美大都會以及開業不久的花旗人壽，都爆出了精英代理人流失的傳聞。曾經讓伊每文受益不淺的花旗人壽，年前號稱1100多人的代理人團隊急劇縮減到了330人左右。
“精英路線能否成功，這很難說。”在諳熟內地壽險市場的臺灣資深保險專家梅汝彪看來，中國的保險市場還不是一個很成熟的市場，普通大眾對保險行業的認同也不是很高。他說，壽險公司要吸引大批優秀人才加入，首先需要有足夠的財務力量的支持。隨著保險公司在市場上網點鋪設得越來越多，能否持續提供一種高水平的財務支持，將會變成股東的一種贏利壓力。
業內人士說，公司培育一名精英代理人的費用是培育普通代理人費用的3-5倍。一些待遇很高的精英代理人職位，配套的考核要求也會非常高。消息人士稱，花旗人壽大批代理人離開的主要原因是業績沒有達標。
伊每文所在公司對精英人才的要求不是最高的，但最終簽單者寥寥。“這個行業畢竟是沒有工資，也沒有底薪的。”伊說。
上海保險行業已經放開了戶籍要求，外地人也可以做保險代理人，但是伊感慨：基層真的很難留人。現在公司就是有底薪，也要達到每個月規定的標準保費才能拿到。外地人看好這個市場，也有這個雄心，但是因為這樣的客觀問題，就無法來。很多人有這個心也沒有這個能力。她說：“要吃飯，這是事實。”
不過，伊每文對2006年的預期還是很樂觀。“年度目標是比去年要翻一番。保費肯定要6位數，爭取7位數(百萬)了，然后我的收入最好也比去年翻一番。”
這時候你感受不到她正在為招人發愁。實際上，她手頭還有一個當天來考試的博士，“要看他何時來報聘了。”伊滿懷希望地說。
(注：文中伊每文為化名)
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