□深圳證金人力資源管理有限公司

　　周長才

　　3月16日證監會發布《關于進一步加強保薦業務監管有關問題的意見》至今，已有三個多月時間。經過三個多月的運行，《意見》對證券市場的影響逐步顯現。這一新政策將通過對保薦代表人薪酬的影響，進一步影響人們對保薦人制度的看法，也將在一定程度上影響保薦人制度的順利實施。

　　保代薪酬面臨下行壓力

　　監管層出臺《意見》后，一些券商開始小心翼翼地考慮為保代降薪的問題。以證金人力資源公司合作的多家券商來看， 券商招聘保代的政策大體上可以分為如下幾類：

　　第一類是明確表示不需要新招聘保代；第二類是經過一番考慮之后以各種降薪的形式繼續招聘保代，所謂各種降薪的形式主要包括：降低轉會費而年薪不降；轉會費和年薪同時降；轉會費和年薪名義上都不降，但要求保代必須有項目，等項目發行后再發放轉會費；還有一種是在上述三種方式的基礎上次生出來的一種方式，即轉會費和年薪適當降低，但簽字費和提成比例大幅度提高；第三類是薪酬不變繼續招聘保代，這主要是實力比較雄厚的大型或合資券商，他們或者因為本來就沒有區分保代或非保代，或者是因為有外資注資后實力增強，因此不需要改變招聘新保代的待遇。

　　新政策影響的另一方——保代，也對這一政策做出了不同的反應，根據證金人力資源公司接觸的大多數保代，大體也有以下幾類：

　　第一種類型是迅速行動。早在該政策出臺之前，市場上就有保薦業務進一步放開的傳聞，于是一些保代甚至主動給獵頭公司打電話，這種情況在以前比較少見；第二種類型是觀望，因為新政出臺對整個市場的影響還不明朗，所以靜觀其變；第三種類型是不動，不管政策怎么變，只要老東家的政策還過得去，就暫不跳槽。當然還有一種類型，就是一部分能力較強的保代，他們認為投行的核心骨干不在于是不是保代，而在于有沒有能力。他們作為核心骨干，新的政策會體現他們的能力和價值。

　　從保代薪酬下行壓力看，保代薪酬的拐點也許已經到來。自2004年實施保薦人制度以來，已經走過了八個年頭，八年多來業內人士一直猜測保代薪酬拐點何時出現。早在2006年，曾經有一位券商的高管表示，與保代簽訂合同不宜簽訂三年而應該是兩年，因為三年后保代的薪酬估計會降下來。從保薦業務新政實施幾個月以來的情況看，保代薪酬拐點也許在2012年已經到來。

　　保代薪酬確實增加了券商的負擔。有專業人力資源公司表示，他們調研的49家券商中，保薦代表人中拿到500萬元薪酬的人數有20人左右，拿到260-270萬元的人數相對集中。據統計，2011年57家券商IPO承銷收入合計為131億元(即便加上投行其他方面的收入，也無法與2010年相比)。2011年年中注冊保代的數量在1850人左右，平均按照260萬元年薪計算，直接支付的保代薪酬成本達到48億元多，這里沒有包括項目其他費用和其他成員的費用。有些小型券商一年內不能發行一個項目，高昂的保代薪酬對他們來說確實有些不堪重負。

　　新政策的出臺相當于把保薦代表人的供應量一次性增加一倍。目前證監會注冊的保代共有2164名，在會的項目有549個，即使不算同時報兩個項目的保代，現有的保代也有一半是閑置的。但上述數據應該考慮另外一個情況，就是保代中有相當一部分是綁在了準備上報的項目上，在半年或一年之內準備上報的項目如果在200-400個左右的話，占用了大約400-800名保代。新政策從數量和心理兩方面增加了保代薪酬下行的壓力。

　　保代將進一步分化

　　以下的預測以準保代轉為保代的條件不會發生根本性的變化為假設，得出以下幾條結論。

　　首先，降低保代固定薪酬的試探將繼續下去。新政策出臺后，不少券商開始嘗試取消轉會費，但后來由于效果不理想，就提高激勵薪酬部分，并恢復了一點轉會費，這種降低固定薪酬的試探將繼續進行下去。不過這種試探無意之中形成了一種新模式，即固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。

　　其次，固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。所謂固定薪酬，主要是轉會費、年薪(月薪)、保薦津貼等；所謂激勵薪酬，主要指簽字費、承攬、承做提成，個別券商也有項目報到會里以后的額外津貼和保薦費，這部分費用一般都與保代做的項目相關。證金公司預測，在未來的三到五年內，固定薪酬將進一步降低，激勵薪酬將進一步提高，具體方式如下：

　　轉會費下調首當其沖。除個別券商外，大部分券商降低了轉會費，這一趨勢還將進一步進行下去。目前這一費用已經從原來的最高稅后200萬元左右，降為目前最高稅前150萬元左右，而一些大中型券商則基本取消轉會費，或對有賠償的保代最多給予50萬元轉會費。當然也有一些券商把這一固定費用變成了激勵費用，即保代有項目的話，這部分仍然可以不變。與證金公司合作的券商中有不止一家明確表示，如果項目不錯，原來的稅前180-200萬元轉會費都可以在項目成功申報后發放。

　　簽字費及其他激勵薪酬的提高。券商在降低保代轉會費和其他固定薪酬的同時，為了吸引新的保代并激勵原有保代的積極性，可能會進一步提高激勵薪酬的比例。有券商在降低固定薪酬的同時將目前60萬元的簽字費增加到120萬元，也有券商將承攬承做的分成比例提高到50%(其中只剔除直接費用部分)，此前就有券商將凈利潤分給團隊的比例提高到80%，目前的比例更高。也有券商在保代將項目報入會里以后，每月增加5萬元的津貼，以每個項目平均8-10個月計算，保代等于從每個項目中增加了40-50萬元的收入。這一方式將進一步成為更多券商的必然選擇。

　　第三，保代的進一步分化。大多數保代仍然被作為同質的特殊資格擁有人員，在與券商簽訂合同時薪酬是一樣的。新的政策出臺后，這一情況將逐步被打破，保代薪酬將根據資源和能力的不同而逐步拉開距離。

　　有項目的保代薪酬實質上沒有降低。新的政策出臺后，不少券商不再缺少簽字的保代，但這時候如果有保代攜項目而至，一般券商均會表示歡迎。不僅如此，他們還會在“談判”的過程中增加一句：“如項目確實不錯，我們原來給出的轉會費和薪酬不會降低”。

　　當然有項目的保代與有能力的保代還不完全是一回事。有能力的保代指的是有項目的判斷能力、項目的承攬承做和承銷能力、申報過程中的溝通和公關能力、投行的管理能力和創新能力等，這些能力將在未來的3-5年更明顯地體現出來。

　　在保代稀缺的時候，一部分沒有承攬、承做能力或者沒有精力的保代靠資格吃飯(有的根本沒有在公司上班或者根本不屬于公司的人員，只是將保薦資格掛在公司名下)，拿著200萬元的年薪。新的政策出臺后，對業務能力強且有資源的保薦代表人來說，影響可能是正面的，雖然有些券商把固定薪酬調低了，但是相應的激勵薪酬提高了，對有能力的保代可能增加的收入要大于被下調的部分。當然這種情況如果成為一種普遍的情況，可能要到幾年后。