張勇

　　或許不久之后，“保代”將不再是券商投行業務的代名詞。

　　2011年的最后一個月，34人進行了申請保薦代表人資格的公示，如無意外，這些人公示完成之后，國內投行金字塔尖的保薦代表人數量將達到2047人。

　　然而，相對于2011年融資項目總量而言，曾經極度搶手的保代已經“供過于求”。實際上，2010年保代的使用就已經出現了類似的局面，約有40%的保代沒有保薦過任何項目，而現在，這種情況更加突出。

　　隨著新股發行市場化的進一步深入和融資項目的審核更加嚴格，圍繞在保代身邊的各種光環，也將逐漸消退，面對行業的變化和監管的加強，保代生存的政策環境也將更加嚴酷。

　　保代數量已經不再是券商投行競爭的最有力武器了，不久的將來，回歸業務本身的競爭模式將成為主流，各類券商又該何去何從？

　　從600到2000

　　　　中國證監會的公開信息顯示，截至2011年年底，正式注冊的保薦代表人數量為2013人，他們分布在74家有保薦業務資格的券商中，平均每家券商保代數量達到30人左右。

　　不過保代的實際分布并不均勻，根據本報統計，約三分之一的保代集中在人數排名前十的券商中，國信證券以155名保代名列第一，第十名的安信證券也擁有了58名保代。

　　但國信證券2011年總體IPO項目數量為39家，其中創業板和中小板居多，而即使加上再融資項目數量，國信證券155人龐大的保代團隊也已經顯得過剩了。

　　2004年2月1日，《證券發行上市保薦制度暫行辦法》正式實施，三個月之后，首批保薦機構和保薦代表人名單公布，經過審核，有67家證券公司和609名考試成績合格者被分別注冊登記為保薦機構和保薦代表人，而這609名保代也成為了投行業最早的一批“金字塔尖”。

　　按照監管部門的規定，保薦機構應當指定兩名保薦代表人具體負責一家發行人的保薦工作，出具由董事長或者總經理簽名的專項授權書，并確保保薦機構有關部門和人員有效分工協作。同時，每一名保薦人一年之中只能保薦一個主板項目，這也就意味著，最初的這609人，一年最多也只能保薦300個左右的發行項目。

　　2009年年初，已經實行5年的保薦制度中最關鍵的環節——保薦代表人的數量剛剛達到千人的規模，保代的供不應求情況十分突出，也自然引發了各券商之間大挖墻腳。

　　雖然在創業板推出后，保代被允許一年中保薦一個主板項目的同時還可以保薦一個創業板項目，但對于當時融資項目數量和保代的數量而言，這種改變還是無法消除保代的緊缺。

　　然而，隨著保代數量的不斷增加，相對于較為平穩的發行數量而言，“緊缺”已經得到了很大的緩解。一位合資券商的副總裁估算，2011年全年保薦項目總數在500個左右，而2012年即使發行節奏不放緩，全年保薦項目也最多保持在500個的水平，這對于2000多人的保代隊伍而言，顯然是“供過于求”的。

　　大多數業內人士還認為，新的保代不斷在產生，發行節奏又不可能不斷加快，這種保代過剩的趨勢將無法扭轉。

　　“就算是那些保代數量還不多的券商，他們經過這幾年的內部培養，也積累了一定的準保代，只要有項目過會，自己就能產生新的保代。”上述券商副總裁說，按照規定，保薦機構在指定兩名保代保薦項目之外，還應當指定一名項目主辦人。“通過了考試的準保代們只要有一次項目主辦的機會，就基本能注冊成為保代。”

　　準保代月薪僅數千

　　保代曾經耗費了券商大量的成本，一年支付給保代薪酬過億元的券商并不少見。據業內人士估計，2009年千名左右的保代就耗費券商20億元的成本。

　　業內人士介紹稱，保薦代表人的收入由年薪、簽字費和轉會費三部分組成。2009年至2010年之間，保代的年薪最少在100萬至150萬之間，高者甚至接近200萬；簽字費是指在每一個保薦項目上署名的費用，一般是70萬至80萬；轉會費是保薦人在“跳槽”到另一家保薦機構時，下家支付給保薦人的費用，通常都高達200萬。

　　但現在，“已經很難再看到這么高的薪酬水平了。”南方某券商的一位保代告訴本報記者，“現在很多大券商對于保代的數量基本不再擔心了，主動‘挖角’的情況非常少，也就是一些小券商還比較需要引進保代，因此整體薪酬在這一年多來有所下滑。”

　　實際上，“一些大券商甚至希望把保代的待遇降下來。”上海一位券商投行部負責人表示，“保代薪酬的高企有一定程度是因為之前人數的緊缺，現在這種局面發生變化了，自然這種‘溢價’也應該消除。”

　　本報記者從多家券商了解到，大多數投行負責人都希望以往同行之間利用高薪互挖保代的做法早日結束，讓保代的薪酬回歸合理。

　　而除了高薪聘請之外，“對保薦人的管理也曾經是個大難題。”一位不愿意透露姓名的中小型券商副總裁表示，“為了從別的機構挖保薦人過來，我們不僅要給保薦人巨額轉會費，還要應付因為轉會可能出現的官司。而等到保薦人安頓下來之后，我們又要開始防止他被其他機構挖走。”

　　目前，少數大券商集中了大部分保薦人，這也讓頻繁轉會在保代圈子里十分普遍。監管部門的一位人士曾對本報記者介紹說：“在我的印象里，每四個保薦人中就有一人跳過槽，因此我們公布的保薦人名單時常要修改，有些轉會多的保薦人的名字我都很熟悉了。”

　　另外，有業內人士告訴本報，前兩年甚至有些保薦人在取得保代資格之后從來不做項目，而是以跳槽賺取“轉會費”為生。

　　事實上，這些曾經困擾券商的問題都隨著保代數量的增加而正在逐漸消失，“給準保代數千元月薪的券商比比皆是，只有少數券商還能給準保代開到上萬的月薪。”廣發證券(微博)的一位保代介紹說，“保代的待遇雖然下降不明顯，但上百萬的年薪也不多見了。”

　　記者了解到，雖然各券商薪酬水平差異較大，不過一般而言，保代年薪都能拿到60萬以上，加之簽字費較從前也有所下降，目前保代的年總收入普通水平實際在100萬左右，較兩年前已經下降很多。

　　投行競爭變盤

　　保薦制度的出現以及中小板、創業板的陸續推出，讓最近幾年的券商投行格局發生了巨大變化，傳統券商的通道優勢被新銳券商的大量保薦代表人取代，投行的競爭一度變成了保薦代表人數量的競爭。

　　但如今，爭搶保代的局面或許將改變。“保代資格將逐漸回歸到一個類似于執業資格的常規身份，這個資格的本身將不再意味著天價薪酬。”在某券商分管投行業務的副總裁看來，投行競爭的格局正在發生變化，業務能力將取代保代數量成為券商投行的真正競爭力。

　　實際上，在2004年保薦制度實行之后，以國信證券、平安證券(微博)為代表的南方新銳券商就開始花巨大成本來吸引大量保代的加盟，大幅提高自身的保薦項目的能力，“國信、平安的崛起自然也有其自身能力的因素，不能單純說是因為保代數量的增加”，上述券商副總裁說，不過這些新銳券商在競爭策略上肯定是以保代數量為重要基礎的。

　　但這種策略顯然在發生變化。2011年下半年，平安證券在其他券商保代數量繼續增長的同時卻在逆向減少，接近平安證券的人士表示，雖然這有行業之間競爭的因素，但跟平安證券自身對于保代策略上的變化也有很大關系。

　　而一些老牌券商由于一直將投行重點放在大型項目上，對于保代數量的需要也依然不高，不過業內人士指出，未來不管老牌券商還是新銳券商，都可能向對方的領域擴張，而這種局面需要的并不是保代數量的優勢，而是業務能力上的競爭。“說起來好笑，投行的競爭本來就應該拼業務能力，這些年似乎都在走彎路。”上述券商副總裁說，“不過，雖然有一段時間大家在拼保代數量，以此獲得更多的保薦項目機會，但其實很多時候做項目的還是依靠那些經驗豐富、業務能力強的投行人員，這里面當然有的是保代，但也有的是沒能獲得資格的投行人員。”

　　“現在大多數券商已經沒有了對保代的渴求，把目光轉向了項目的質量。”不少業內人士表示，目前券商對招聘投行人員時會對那些帶有項目的老投行人員更感興趣，待遇也更傾向于項目成功后的提成。

　　如今，項目的過會成功率越來越受到各個券商的重視，投行的品牌也逐漸成為投行們追求的重點，或許這種格局的變化，也將使得券商的投行業務模式發生深刻的變化。

　　來源：經濟觀察網