新設營業(yè)部開在二三線城市，如果只按當?shù)氐男劫Y標準確實很難吸引人才加盟。券商可以考慮量身定做靈活的薪酬體制和考核制度的同時，充分借用公共資源，例如結合當?shù)氐囊恍┤瞬乓�進計劃增加人才的補貼費用。

　　證券時報記者 伍澤琳

　　新設營業(yè)部的最大困境，不是如何選址，也不是如何打造場地，而是人才荒。大量新設營業(yè)部致使優(yōu)秀的營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)成為券商爭奪的對象，新設營業(yè)部的人才荒已非一日之寒。

　　現(xiàn)階段，大部分新設營業(yè)部選址在二三線城市，或是一線城市郊區(qū)。對于新設營業(yè)部而言，培養(yǎng)專業(yè)人才需要一定時間，吸引優(yōu)秀人才又受地域限制。為此，人才成為新設營業(yè)部發(fā)展的短板。

　　據(jù)中國證券業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自2008年以來證券業(yè)新增營業(yè)部1708家。按每家新設營業(yè)部配備1名總經(jīng)理、2名副總經(jīng)理、10名后臺人員和40名營銷人員估算，3年以來券商新設營業(yè)部需要1708名總經(jīng)理、3416名副總經(jīng)理、17080名后臺人員和68320名營銷人員，合計90524名從業(yè)人員。

　　實際上，券商新設營業(yè)部不僅是缺人，還缺乏合適的人。在某券商董事長眼里，新設營業(yè)部總經(jīng)理的合適人選，首先要有良好的工作態(tài)度，其次要有優(yōu)秀的團隊管理能力，再者是協(xié)調(diào)組織能力及創(chuàng)新能力。如此看來，如果此前沒做人才儲備，沒有培養(yǎng)一批后備干部，那么營業(yè)部總經(jīng)理人選將難以跟上券商網(wǎng)點擴張步伐。

　　就算券商內(nèi)部有一批合格人選，也未必能夠臨危受命。部分營業(yè)部中層透露，一般情況下大家都不太愿意到新設營業(yè)部工作。原因很簡單，新設營業(yè)部沒有兵又沒客戶，一切都要從頭開始，即使有一些政策傾斜，但業(yè)績考核仍然不會手軟。試問一位營業(yè)部中層，放棄相對安穩(wěn)的日子去冒險談何容易？“我不知道上面能忍受虧損到什么時候，說不定明天就換人。”這是內(nèi)地一家新設營業(yè)部負責人內(nèi)心的真實寫照。

　　在券商現(xiàn)有人才儲備機制無法滿足新設營業(yè)部高管職務需求增加時，要在短時間內(nèi)找到合適的人才可以找獵頭公司幫忙。然而從長遠看，券商還是自力更生踏踏實實地培養(yǎng)一批后備干部來得實在。

　　然而鑒于券業(yè)人才流動頻繁現(xiàn)狀，很多券商都只愿意對員工進行短期培訓，而不重視人才的長期培養(yǎng)。融資融券推出了，券商密集宣講幾天基本知識；分級基金火了，券商集中學習宣傳手冊上的內(nèi)容；投顧紅了，一窩蜂開設理財培訓課程。這些為了培訓而培訓的速成班到底成就了幾個后備干部，或者說當中又有幾個佼佼者留下來為券商效力了呢？大多時候，與其重金挖角不如將錢用在培養(yǎng)員工上來得實在。

　　此外，俗話說“重金之下必有勇夫”，傳統(tǒng)的人才激勵方式仍以物質激勵為主。新設營業(yè)部開在二三線城市，如果只按當?shù)氐男劫Y標準確實很難吸引人才加盟。券商可以考慮量身定做靈活的薪酬體制和考核制度的同時，充分借用公共資源，例如結合當?shù)氐囊恍┤瞬乓�進計劃增加人才的補貼費用。