為何出現葉志剛：分析師薪酬困局調查
21世紀經濟報道記者 徐志紅 實習記者 喬加偉
自海通證券(600837.SH)分析師葉志剛事件被媒體曝出以來，雖然調查結果還沒有確定，但券商研究所的公信力再度受到挑戰，而在這一事件背后隱藏著的卻是券商研究所激勵機制的問題。
“現在券商研究所對研究員的激勵基本上是以工資加獎金的形式，券商研究所留住人才拼的也是工資加獎金�！鄙赉y萬國研究所副所長黃燕銘稱。
“大的券商研究所因為實力雄厚，可以給出很高的薪酬，因而大型券商將中小券商的人才挖走的現象屢見不鮮。不過，即便在大型券商，從研究員個人職業發展來說，機會也相對有限，因此，又出現很多研究員轉投基金或私募的現象�！北本┠橙痰囊晃谎芯繂T稱。
人才流失
券商行業內部的人才爭奪從來沒有停止過，而在這一方面，大型券商由于實力雄厚占盡先機。
此前不久，東方證券的醫藥行業分析師季序我被中信證券(600030.SH)高薪挖角。據了解，季序我是北京大學生物學博士。再如，安信證券內部的一位人士稱，安信證券付給高善文的薪酬是三年1000萬元。而此前，高曾供職于光大證券。另有傳言稱，原申銀萬國策略分析師陳李在加盟瑞銀證券之后，對方給出的是300萬年薪。之后，陳李又轉至嘉實基金。
“公司研究員工資高的每個月一萬多元，少的只有4000多元，公司的研究員幾次要求加薪，但是，公司管理層對研究所的看法卻始終轉化不過來，一方面，研究所準備要向賣方業務轉型，需要大量的人才，但另一方面，公司管理層的看法仍然停留在過去，把研究所看成一項費用，不舍得花錢。”某小型券商內部人士稱。
然而，“即便大型券商給的薪酬再高，也無法避免葉志剛事件的發生，葉志剛事件在業內絕非個案。一方面，人性本身就是貪婪的，另一方面，整個券商行業內部薪酬體制的僵化也是重要原因�！鄙钲谀橙萄芯克难芯繂T認為。
標準各異
薪酬體制的僵化無疑是各類型券商無法留住人才的一大癥結。
目前國內券商的薪酬體制基本上都是工資加獎金。不過，具體的工資和獎金發放標準，各家公司各有不同。
比如，根據黃燕銘的介紹，申銀萬國的內部考核分為主觀考核和客觀考核兩部分，主觀方面包括客戶的評價、銷售部門等業務部門的評價和同事的評價等，客觀部分則包括研究員發布研究報告的數量和質量(如盈利預測的準確性)等。
而申銀萬國的一位研究員稱，具體來說，研究所實行的是“派點制”，就是將100分分給客戶和其他各個部門，由這些人為研究員分別打分。
“工資是公司按照學歷和工作經驗等來定的，而獎金的多少則要看公司的盈利情況，沒有一個明確的標準。”太平洋證券(601099.SH)的一位分析師稱。
當然，也有的券商在工資加獎金之外，采取了更為靈活的機制。
此前，有傳言稱，國金證券(600109.SH)為骨干保薦代表人和研究員制訂了一套類似于股權激勵性質的激勵方案，具體來說，就是公司投資于擬上市企業，在企業上市前將公司所持有的股份獎勵給投行和研究所的骨干人員。
不過，這種說法卻被國金證券研究所所長紀路所否認，“公司對研究員的激勵機制仍然是工資加獎金的方式。”
“有些券商的研究所與投行部門也有深入的合作，而且，這種合作得到公司支持并被制度化。比如，券商在進行投行業務時，也會請公司的研究員對項目的行業前景等進行調研。”某券商的一位保薦人稱，投行的業務特點就是發現一個公司的亮點，并把公司推介出去，而這恰恰是分析師的長處，對于分析師來說，如果參與過投行的項目，就很容易在此后與上市公司熟悉起來，更方便今后的調研。
據安信證券內部人士透露，安信證券在其投行業務方面，實行的是“大投行”的概念，具體來講，就是將其業務劃分為前臺、中臺和后臺，前臺主要包括投行業務、經紀業務和自營業務等，研究所位于中臺，其職能則是為前臺業務提供必要的支持。研究員的酬勞里也包括其對投行的支持。
另外，記者在采訪中發現，不少研究員對中金公司的薪酬體制“心向往之”。眾所周知，中金公司的研究所是國內少有的一家薪酬體系與國外券商“接軌”的券商，其研究所實行MD制度(managing director，董事總經理制)。
“就是說，薪酬水平不按照行政級別而是按照業務水平來劃分，行政級別較低的專業人才如果其在某一方面業務能力比行政級別較高的人具有優勢，薪酬水平完全可以超過行政級別較高的人，甚至可以調配領導的資源。”一位接近中金公司的人士稱，但是，更多的券商的薪酬體系還是按照行政級別劃分，領導的收入一定比下面干活的人高，這樣就很難調動研究員的積極性。
受制于基金
“研究員的基本工資不多，主要還是看獎金，而獎金的發放，很重要的一條標準就是客戶的評價，也就是基金公司的評價，很多券商直接以新財富排名為標準，也有不少券商制定了更詳細的考核標準�！鄙鲜霰本┠橙萄芯繂T稱。
英大證券研究所前副所長劉國宏稱，在對機構客戶的爭奪上，券商研究所之間可以說是已經進入白刃戰，研究所在其中起的作用就是對機構客戶分倉的爭取，為券商帶來傭金方面的創收。也正是因為被這種市場導向所牽引，出現了很多被扭曲的現象。導致券商研究所與基金公司捆綁到一起，很難成為獨立的研究機構。
“對于這個問題，需要區別對待，我認為主要有三個方面的原因：一是正如市場所質疑的，研究所目前還受到來自于客戶(主要是基金公司)和上市公司的制約；二是牛市以來，很多券商研究所招募了大批新人，這批新人的成長需要一段時間；三是2007年是一次史無前例的大牛市，而2008年我們卻又經歷了一場史無前例的大熊市，這樣的變化過于劇烈，這是很多行內人士從未經歷過的，但在這樣的劇烈變動中，要對宏觀經濟、行業和上市公司做出準確的預測，確實非常困難�！北狈侥橙萄芯克彼L認為。
“這涉及到券商對于其研究所的定位。券商研究所的定位可以分為公司內部的戰略支持和核心業務的支撐，在公司的核心業務上，主要體現在對于經紀業務的拉動，而在公司內部戰略上，則可以體現在其對于投行業務和資產管理業務等的支持上�！眲暾J為，現在除了一些大的基金公司擁有實力較強的研究團隊外，很多中小基金還沒有自己成熟的研究團隊，未來隨著基金公司的壯大，越來越多的基金公司擁有自己成熟的研究團隊，這樣，對于券商的研究報告就不會如現在這樣依賴。而券商方面提供的服務，將不只依靠研究所來爭取基金的分倉，還要看券商的服務。
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