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　　2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，迄今為止，已有100多家公司表示將推出股權激勵計劃，40多家提出具體方案，部分公司進入實施階段。2006年9月，國資委及財政部聯合頒布了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。兩個《辦法》的出臺將有利于中國證券市場的建設和上市公司治理水平的提升。

　　股權激勵，是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

　　西方股權激勵最早起源于上世紀70—80年代美國硅谷，今天，股權激勵在美國仍大行其道，據相關機構統計，美國90%的高科技企業都實施了股權激勵，且成效顯著。股權激勵收入一般占員工薪酬30%以上的比例。在中國，股權激勵經歷了一個逐步試驗、緩慢發展的過程。

　　基金經理的薪酬激勵

　　統計顯示，2006年內共有130只基金發布基金經理變動公告，其中104只屬于原有基金經理離職，占基金總數的33.88%。今年上半年，基金經理離職更多達163次，約占基金經理總數的41%。7月份至今又發生了近20起基金經理離職事件，未統計在內的還包括已經向公司表示離職意向的基金經理。

　　如此大量的基金經理離職，固然有他們自身的緣由，但根源還在于公募基金在基金經理制度上存在的多重問題，這也反映出了基金經理對公募基金制度現有條件的不滿。中國公募基金經理頂著每月排名和公司內部考核的巨大壓力，在為投資人創造巨額利益的同時，卻無法分享到投資的快感，除了每月公開的排名之外，基金公司內部一般都要求基金經理如果排名在公司后1/4，則面臨必須被淘汰的命運。從基金經理個人職業規劃來看，他們從公募跳槽到私募是行業發展的必然現象。公募基金經理向私募流動的勢頭到目前為止仍處于加速中，這是資本市場向好大勢下的正�，F象。其最大原因在于，私募擁有完善的激勵機制，業績與個人利益的緊密掛鉤形成了強大的動力，這股動力驅使基金經理全力尋求投資的價值洼地，要把業績做到最好，因此私募在挖掘力度、實地調研的深度以及持股集中度上都與公募不同。

　　基金經理離職對基金業績的突發性震動太大，為了應對這種壓力，多家基金公司紛紛采取措施留住高管。部分基金公司開始改善基金經理激勵制度，研究如何將基金經理報酬與業績掛鉤，一些人心惶動的基金公司緊急采取雙基金經理制。

　　大成基金管理公司，最近發行一只創新型基金“大成優選”，在公募基金領域首次引入針對基金公司的業績報酬與計提風險準備金制度。基金公司每年可提取一次業績報酬。基金經理個人可以獲得的激勵也包含在這10%里面。但是，到底提取多大的比例來激勵基金經理個人，大成基金并未說明，稱之為“商業秘密”。一家大型私募基金的創始人就此評價說，大成優選可能獲得的提成上限才10%，而這個說法證明他們對基金經理還是不夠重視，因此即使改善激勵制度，收入和事業空間的吸引力還是敵不過私募。興業基金投資總監、興業趨勢基金經理杜昌勇則強調優秀基金經理離不開合作良好的投資團隊。他指出，投資團隊中的“信任成本”往往被忽視，其實平臺對于基金經理和研究人員的穩定發揮有著非常重要的作用，而公募基金能更好地提供這樣一個平臺。

　　華寶興業日前在國內基金行業首先推出了面向基金經理的基金份額激勵計劃。該計劃是今年6月14日中國證監會發布通知放開基金從業人員投資開放式基金后，基金公司推出的首份內部人持有基金份額的激勵計劃，華寶興業也因此成為啟動基金公司和基金經理共同投資持有本公司旗下開放式基金這一激勵機制的首家基金公司。

　　此次激勵計劃具體安排是，鼓勵基金經理購買一定金額自己管理的基金份額并長期持有。根據基金經理購買的基金份額，公司同時也以1：1的比例以自有資本金投資和持有相應的基金份額，其投資的收益最終也歸該基金的基金經理所有。根據該公司今日發布的公告，華寶興業基金公司將于8月8日總共投入自有資金210萬元通過代銷機構申購該公司旗下的全部七只偏股型開放式基金和一只債券型開放式基金。

　　此次推出的基金經理“持基”激勵計劃是一個和基金經理投資業績掛鉤更為直接和明確的、更為重視長期效應的一個激勵機制。在這個激勵計劃里，基金經理的收益將直接來自其管理的基金的投資回報,還特地設定了每個基金經理持有基金份額的鎖定期，并鼓勵基金經理更長期的持有自己管理的基金。相應的，公司資本金投資的那部分基金份額持有時間會與基金經理保持一致。華寶興業此次推出基金經理份額激勵計劃，將把基金持有人的利益、基金公司和基金經理的利益更緊密地結合起來，是一個基金持有人、基金公司和基金經理“多贏”的、更有效率的安排。

　　股權激勵效果分析

　　自2006年中捷股份率先推出股權激勵方案以來，滬深兩市已經有幾十家公司實施了股權激勵。Wind資訊的數據顯示，截止到4月25日，有股權激勵概念的上市公司達53家，占到滬深上市公司的總數的3.64%，其中已經實施的有29家，通過董事會預案的有25家，由股東大會通過的有9家。

　　市場表現1:股權激勵得到市場青睞

　　投資者應當意識到，實際上股權激勵是有成本的，那么這個成本由誰來支付？

　　有人認為，股權激勵實際上就是“內部激勵、市場埋單”。準確地講，應該是股東與市場共同為激勵股權埋單，同時意味著經營者將市場評價引入到內部激勵制度中，從而實現激勵的市場化與有效性。當然，實現股權激勵有效性的前提之一，還包括確定適當的激勵對象，從目前已披露股權激勵方案的公司看，基本上都設立了專門的遴選機構；至于激勵股權的分配，有的以高管為主，有的則以中層人員、技術業務骨干等為主，有效激發了被激勵者的工作積極性與創造能力。因此，股權激勵制得到了越來越多公司的青睞。

　　市場表現2:股票上漲，利潤增加

　　實施股權激勵的公司動用了大量的股票對管理層進行激勵，53家公司用于股權激勵的股票數總計達到了11.34億股，其中，超過2000萬股的有21家，占比39.6%，在1000萬股以上的有34家，占比64.2%。實施股權激勵的股票數排在前三位的分別是青島海爾8000萬股、晨鳴紙業7000萬股，寶新能源5400萬股；占股比例排在前三位的是金發科技10%、寶新能源9.96%、伊利股份9.88%。在實施股權激勵的公司管理層中，眾多億萬、千萬富翁由此誕生。正因為股權激勵一般都以較高的業績要求約束管理者，所以市場一般都對其有較好的業績預期，實施股權激勵的公司也因此受到市場的追捧，其公司股票漲幅普遍較高。

　　粗略統計，從公告實施股權激勵到目前，僅僅幾個月時間，大部分股票都上漲了兩倍以上，遠高于同類公司股票。如美的電器從去年12月公告股權激勵預案時12元左右的股價，短短四個多月即上升到近日的38元，金發科技自去年7月公布股權激勵時18元左右曾一度漲至超過70元。股價的上漲給投資者送出了大大的“紅包”，這或許正是巨大財富效應的輻射。

　　市場表現3:中長期表現欠佳

　　最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市后最高的8.52元，一路跌至現在最低的1.72元。讓人對股權激勵是否會成為高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑。當然，也有部分公司盡管業績出現下滑，管理層報酬仍然同比增長，如S上石化凈利潤同比下降56.77%，管理層報酬反而從去年的296萬元增至436萬元，增長了47.3%；海立股份凈利潤同比下降了58.61%，管理層報酬卻從去年的206.78萬元增至306.8萬元，增長了48.37%。此外，不少分析師擔心，管理層的利益與業績增長及股價聯系過于密切，容易誘導管理者進行內部操控利潤，也有可能利用內部信息操縱股價等。

　　市場表現4:公司高管報酬分化

　　在公司報酬上，大多數公司報酬在大幅增長。其中年度報酬總額最高的是寶鋼股份，共計1791萬元，前三名董事報酬總額399萬元。此外，浦發銀行、中化國際、中華企業、上港集團等20余家年度報酬總額超過300萬元。從增長幅度來看，年度報酬增幅最大的是滬東重機，公司2005年年度報酬總額為79.93萬元，而2006年的數據為305.38萬元，實現了282%的增長；其次還有上海物貿和嘉寶集團，年度報酬總額增幅分別為108%和105%。

　　同時也有不少公司的報酬總額出現了大幅度下滑，典型如華東電腦，去年報酬總額為233萬元，而今年則大幅下滑93.26%至15.75萬元。

　　國資委研究中心資本市場部部長盧永真說：“股權激勵是一把雙刃劍，如果條件不具備的時候，盲目去做股權激勵，不僅不利于公司價值增長，反倒會產生內部人控制等問題，加劇信息不對稱，這是一種更不好的現象”。目前市場所謂股權激勵題材炒作因素更多，對投資者存在一定風險，應該保持一種平常心態對待股權激勵。因此，提醒投資者：即便做了股權激勵，也未必就能給投資者帶來很高的回報；即便沒有做股權激勵，也可能會給投資者帶來很好的回報。

　　2007年中國股權激勵實施展望

　　通過上文對中國股權激勵實施情況的分析，我們提出了對2007年中國股權激勵發展走勢的一些看法：

　　第一，2007年必將是股權激勵制度在實踐中不斷完善的一年。中國當前股權激勵實施的大環境已經具備。

　　現階段中國的股權激勵已經早不是應不應該搞的問題，而是如何摸索出一條有中國特色的股權激勵之路，使得這項在國外已經取得卓越成效的激勵制度能夠真正有助于公司治理結構的完善和運營效率的提升，能夠有助企業的發展并最終成就極富活力的經濟生態。

　　第二，民企的股權激勵已經如火如荼，國企的股權激勵亦將風聲水起。

　　民企對股權激勵的態度更為積極，采取措施也更為迅速。國企由于肩負國民經濟支柱之重任，在執行一項新制度前往往需要經過充分的探討和論證，十分謹慎。2006年12月寶鋼在國有控股上市公司中率先推出股權激勵計劃，方案制定期間十易其稿，最終公告方案在設計理念、可操作性方面堪稱典范，可以預見，該方案的出臺必將成為后來方案的標桿，甚至能對其他國有上市公司股權激勵計劃的引入起到積極的推動作用。

　　第三，在操作層面上，2007年的股權激勵方案將會更加務實和精細。

　　1.激勵對象范圍會進一步擴大。激勵對象所涵蓋對象會從董事、高級管理人員逐步擴展到重要的中層干部甚至是核心的員工。

　　2.股權激勵額度的確定會更加精準。在法律規定的公司股本10%的額度內，上市公司將會從激勵成本、預期收益、行業薪酬水平、公司財務狀況等方面審慎論證激勵份額，以期既達到激勵的效果，又不過多增加公司的財務負擔。

　　3.在激勵模式選擇上更偏重于限制性股票模式。安然事件后，股票期權模式的弊端引起了公司的廣泛關注，連微軟都放棄了沿用多年的期權模式而改用限制性股票模式。期權模式賦予激勵對象的實際上是一個選擇權，更側重于激勵而不是約束。相比之下，限制性股票要求激勵對象實際買入股票，所以能更好的將管理人員與公司、股東的利益捆綁在一起，有較強的約束作用，因此也更容易得到公司青睞。

　　4.購股資金的融通渠道將會更為豐富。隨著資本市場的進一步繁榮，必然會有更多的金融工具可供使用，比如信托或私募基金。

　　編后語：關于股權激勵，本刊歡迎廣大讀者及業內專家積極參與討論。

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