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　　股票期權，作為一種薪酬的激勵制度，在西方國家非常流行。目前我們國家的一些企業也在嘗試這種新的經營方式。

　　今年11月，春蘭醞釀了兩年建立職工股票期權計劃，終于得以實現。春蘭給員工派發了15個億的大紅包。緊接著，中國石化也傳來佳音，450名高級管理人員，也將享有股票期權。今年12月，財政部企業司完成了規范股票期權指導性意見的初稿，有待頒布。可以說，關于股票期權在今年的年末，各上市公司紛紛躍躍欲試有這樣一個調查結果，企業家由主管部門任命者占75%，由董事會任命者占17%，由職代會選舉者占0.3%，由企業內部招標競爭者占1.3%，由社會人才市場配置者占0.3%。這種現象就造就了對企業經理人員的激勵不夠、競爭壓力不大，沒有形成有效的職業經理市場。因此人們對股票期權的實行寄予了越來越多的厚望。

　　國務院發展研究中心經濟研究所副所長陳淮說：“股票期權制度的設定是對優秀管理和技術人才的一種制約制度。一方面調動、促進他們的積極性；另一方面也將他們限定于他們所在的企業。在這個意義上，人們把它形容為一副金手銬，我想是比較貼切的一種的形容。實際上是強化特定的人才和產權之間的內在經濟聯系，這個內在經濟聯系就是一種手銬的制度。”

　　對于股票期權，一般公司的作法是規定在期權授予后一年之內，經理人員不得行使期權，第二年以后才可以部分行使，如果經理層人員提前離開崗位，就會喪失剩余的期權，所以說就形成了拴住人才的“金手銬”。但是對業績并不理想的公司來講，股票期權也面臨著風光不再的窘境，二級市場的震蕩，使得股票的含金量也會大大縮水。這時的“金手銬”就變成了“金色的紐帶”，無論是公司的所有者、經營者、執行者就被期權――這條細帶聯結到了一起。大家只有一個目標――把公司搞好，多多贏利，“百萬富翁”的夢想讓所有者與經營者同呼吸共患難，這時的“金色紐帶”又變成了“金色的夢想”。春蘭就剛剛把夢變成現實，春蘭的員工得到了15億元的大紅包。春蘭集團董事局主席兼首席執行官陶建幸說：“應該有這樣的機制，把個人的切身利益和公司的聯系得更緊一些。”

　　春蘭集團從60億凈資產中拿出25%約15億，對公司經營層和員工進行了量化配股，用現金1：1配股，三年內配足。配股方案為：職工1990年以前進廠的10萬股，1990年以后8萬股，每股1元錢，買1送1，在買股的同時贈送同樣數量的干股及分紅權。同時方案向四類人傾斜：高級經營人員、高級管理人員、高級科技人員、中高級營銷人員總數約500人，購股權分別為：160萬股、80萬股、50萬股(后兩類)。陶建幸說：“這種熱情，第一出乎我意料，第二我感到壓力特大。我說如果連續幾年不能給你們一個滿意的收益，今后不是你們看我的臉色，可能是我要看你們的臉色。”

　　李毅中作為中國石化的當家人，最近也向媒體披露，中國石化將實施新的薪酬激勵計劃，除了基薪、業績資金外，還給450名高級管理者不同數量的股票增值期權，首次授予的增值期權總數約占發行總股數的0.3%。另外，聯想早在1994年香港上市時，就實行了股票期權，中國聯通也是這次試行股票期權的企業之一。有調查報告顯示：實行員工持股計劃的公司和沒有實行之前相比，勞動生產率提高三分之一，平均利潤率提高50%，員工的收入高出25%至60%。不難看出，股票期權不僅是對企業經營者報酬制度的改革，也會改變企業的產權結構，有了股票期權，大家的責、權、利分得更清楚，也不再是干好干壞都在一鍋燴，所以說這也是企業產權制度的一次深層次改革。陳淮說：“從理論上說我們把它叫做技術要素的資本化。你是一個高級技術人才，你不僅僅是一種生理意義上的付出，參與到企業中來，除了生理意義上的付出外，你還帶來了一種資本。就像我是一個出資人，我不僅做在辦公室里思考企業發展問題，我還要拿出一堆現金來。你憑什么獲取這個收益呢，憑的是你投入了一種資本。所以這個意義上我們管它叫產權制度變革，它不僅僅是一種收益制度。”

　　股票期權是一種新的企業經營方式，在我國目前財政部批準了8家企業試點運行，因此還有很多問題需要規范。比如說，授予股票期權的主體應該是誰，國資局、董事會還是股東大會？授予誰，誰有資格、誰無資格享有股權？搞股票期權不能象撒胡椒面一樣到處噴灑。中國人民大學金融與證券研究所所長吳曉求說：“明年股票期權遍地開花大概還是不太可能，主要是我們的技術環境、技術條件還不具備。我們的法律、法規規則，還沒有完成到這一步，我們市場化的程度還不是很高。所以我想明年做一個試點是可以的，還需要五年的時間全面展開。首先要對我們整個的規則體系進行調整，同時還要全面解決我們的股份流通性問題。”

　　看來，股票期權的實施還面臨很多困惑，要三思而后行，這“金手銬”可不能亂戴。(中央電視臺《經濟半小時》記者田梅)

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