文章導讀： 在混合制改革員工持股中，由誰持、持多少、怎么持、能否流轉、如何退出、如何保證不發生國有資產流失和利益輸送等等。這些棘手的問題都需要繼續深入研究，不可盲目推進。
【洞見】發展混合所有制經濟不可能“一混就好”
要“混活”企業經營機制，建立健全現代企業制度
● 在新一輪發展混合所有制經濟熱潮中，必須弄清楚為什么要混
● 最關鍵的是完善公司法人治理結構，最難把握的是員工持股
● 國資監管機構要敢于動自己的奶酪，革自己的命
在混合制改革員工持股中，由誰持、持多少、怎么持、能否流轉、如何退出、如何保證不發生國有資產流失和利益輸送等等。這些棘手的問題都需要繼續深入研究，不可盲目推進。
江西省國資委[微博]黨委書記 陳永華
黨的十八屆三中全會《決定》指出：“國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經濟，是基本經濟制度的重要實現形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發展�！�
全會《決定》對混合所有制經濟的定位，賦予了其前所未有的重要地位，混合所有制改革驟然升溫，成為國企改革的重頭戲和國內外關注的熱點問題。但在實際工作中，也暴露出了一些需要引起重視的苗頭性、傾向性問題，如對為什么要發展混合所有制經濟認識模糊，甚至步入了“一混就好”、“一混了之”的誤區。
“混活”企業經營機制
為什么要混，從宏觀上來看，就是要增強執政圓夢的根基。國有企業是中國特色社會主義的重要支柱，是我們黨執政的重要基礎。在經濟新常態下，更加需要發揮國有經濟主導作用，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，絕不能在混合所有制改革中搞國有經濟大規模撤退和減持。對屬于國家安全、基礎性公益事業、重要礦產資源、重大基礎設施、糧食安全等關鍵行業、領域的國有企業，繼續保持國家控制或者國有控股；支柱產業和高新技術產業中的重要骨干企業，國有資本可相對控股；其他企業國有股權根據市場競爭和發展情況，按照市場規則有序進退、合理流動，甚至是完全退出。
從實際出發，發展混合所有制經濟，有利于放大國有資本功能，提高全社會資源配置效率，可以在市場準入上走出所謂“玻璃門”“旋轉門”“彈簧門”的尷尬境地，國有經濟和非公經濟能夠在更大范圍、更廣領域進行社會資源的有效配置，形成“你中有我、我中有你”的格局，平息“國進民退”還是“國退民進”的爭論，通過共同發展，實現“國民共進”，各種所有制經濟共同繁榮，提升整個國家的綜合實力，加快中華民族的偉大復興。
為什么要混，從微觀上來說，就是要混活企業經營機制。通過混合制改革，創新企業機制，增強企業活力，提高國有企業在市場上的競爭力和抗風險能力，提高中國企業在國際上的競爭力和抗風險能力�？傮w上看，國有企業實力雄厚、管理規范、擁有較強的技術優勢和國際競爭力；民營企業、外資企業等非公企業則具有機制靈活、決策效率高、逐利和創新意識強等特征。積極發展混合所有制經濟，有助于二者在交融中取長補短、發揮更大優勢，打造更多具有市場競爭力甚至是國際競爭力的優強企業。
國資監管機構要敢于動自己的奶酪
企業不可能一混就靈，關鍵在于通過混合，進行機制創新，建立和完善現代企業制度，使企業真正成為市場主體。
法人治理結構是現代企業制度中最重要的組織架構。在我國，建立和完善現代企業制度中有一個敏感而又重要的問題，就是如何把握好堅持黨管干部原則與規范公司法人治理結構問題，按照改革的問題導向，可以嘗試進行一些探索。
一是健全黨管干部原則與法人治理結構相融合的企業領導人員管理體制。這是由中國特定的經濟、政治、文化環境和國有企業的雙重屬性決定的。這個體制既要確保黨組織在干部宏觀管理上的政治領導責任，又要落實董事會選人用人的法定職權，實現出資人和企業黨組織、董事會、經理層在用人上的融合和協調。從實踐來看，黨管干部原則落實到國企領導人員管理上，主要是體現在管原則、管機制、管監督上。管原則，把好導向關，按照“德才兼備”原則把關定向，確定不同類型企業選人用人標準條件，發揮企業黨組織政治核心作用；管制度，把好規則關，完善有關選任政策和制度辦法，建立公開、透明、規范、有效的選人用人規則；管監督，把好廉政關，加強對選人用人過程及廉潔履行職責情況的監督，預防和懲治腐敗。
二是探索分類分層管理方法，增加市場化選聘比例，建立職業經理人制度。國有企業或將分為公益類和商業類兩大類，商業類中又分為特殊商業類和一般商業類。在職務設置上，可以探索對公益類企業和特殊商業類國有獨資企業，董事會與經理層適度重合，董事長可兼任總經理，與黨委書記分設，對非董事出任的經理層人員原則上由董事會采取市場化選聘方式產生；對一般商業類企業，董事長原則上兼任黨委書記，與總經理分設，總經理由董事長提名，經理層人員（除國有獨資或者控股企業的財務總監）原則上均由董事會采取市場化選聘方式產生。在選任權限上，可以探索董事會由股東推薦，逐步提高外部董事的比例；經理層由董事會選聘，正職任前備案，副職任后備案，并采取老人老辦法新人新辦法平穩過渡；黨委領導班子由上級黨組織委派或者選舉產生；監事會外派內設，其中職工監事由職代會選舉產生。在薪酬制度上，對由組織任命的國有企業領導人員年度薪酬總水平在綜合考慮履職情況、企業經營績效和企業的功能性質基礎上實行限高，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入的比重和水平；對以市場化選聘產生的經理層人員根據崗位職責、經營業績、行業水平等因素，實行市場化薪酬分配機制。
三是充分發揮董事會在企業法人治理中的核心功能。董事會是出資人利益的代表，負責企業重大決策、對企業進行戰略管控并管理經理層，在企業法人治理結構中處于核心地位。但董事會不“董事”，形同虛設的問題普遍存在，其根本性原因在于政資不分、政企不分，董事會法定的決策權、人事權等重要職能虛化弱化。深化改革中，國資監管機構要敢于動自己的奶酪，革自己的命，找準抓住出資人職責定位，明確監管邊界，調整監管方式，突出監管重點，“管人”要管少管精管好，“管事”要管基礎性的宏觀的長遠的事，“管資產”要轉變為管資本為主。
員工持股的五個棘手問題
十八屆三中全會《決定》明確指出，要“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”。這是“員工持股”首次出現于中央的決定中，對于重新認識社會主義市場經濟條件下的勞資關系，具有重要意義。同時，又要看到，員工持股是一把“雙刃劍”，既可充分調動職工的積極性，“形成資本所有者和勞動者利益共同體”，也可能導致國有資產流失等問題。
在混合制改革員工持股中，由誰持、持多少、怎么持、能否流轉、如何退出、如何保證不發生國有資產流失和利益輸送等等。這些棘手的問題都需要繼續深入研究，不可盲目推進。
第一個棘手問題是哪些企業可以員工持股。全會后，企業對員工持股積極性比較高，資本市場也比較認同。但是，按照目前的政策參考以往的經驗，在競爭性的商業類混合所有制企業實施員工持股較為穩妥，對于國有獨資企業，公益性企業，具有行政壟斷業務或者國家特許經營資質或者特定功能性企業，在員工持股上不易搶跑。
第二個棘手問題是誰能持股。也就是企業內部員工持股的范圍是部分還是全體員工持股，只規定少數管理層或骨干持股容易引發普通員工不滿，全員持股又容易成為一種企業內部福利，喪失了股權激勵的本來意義。從實踐的效果來看，員工持股制度設計上要與員工個人價值和貢獻掛鉤，向管理骨干、技術骨干和業務骨干傾斜，并適當拉開差距。
第三個棘手問題是員工持股比例。股權過于集中于管理層容易導致企業職工在經營管理中缺乏話語權，股權過于分散則容易導致決策和執行效率下降。員工持股的比例應該綜合考慮企業的類型、規模等因素，因企制宜。一般來說，人力資本占比高的企業和輕資產類企業員工持股比例可以適當高些。
第四個棘手問題是怎么持。持股方式可以采取直接持股也可以采取間接持股，比如設置平臺公司等。股權來源應更多地考慮采取增資擴股，通過存量資產尤其是剝菜心似的存量資產量化給員工需謹慎。員工持股應以評估值作為基本定價依據，出資方式主要以合法現金出資，也可在企業超額利潤中提取獎勵基金，或者在管理層年薪中留存一定比例，量化成股權。持股既可持有實際股權，也可只享有分紅權。
第五個棘手問題是怎么退出。以往大多是時點制度，老員工能持股，新員工沒法持股，時間稍長后，員工持股激勵約束效應逐漸遞減，還會產生新的不公，引起內部不平衡等問題。
守住法律紅線，防止國資流失
在以混合所有制改革為重點的新一輪國企改革全速推進背景下，如果缺乏法治思維和法律支撐，容易導致種種意料不到的“混改亂象”，甚至在一片改革聲浪中把國有資產變成謀取暴利的機會。這種擔憂已有前車之鑒，如上世紀90年代末興起的“國退民進”浪潮，有的就因為頭腦發熱，法律意識不強細則標準配套機制不完善操作不規范，最終導致大規模國資的流失，相關從業人員也受到了黨紀國法的制裁。
要使各類資本不再心存疑慮地參與混合所有制改革，必須“確保在法治軌道上推進改革”。在混改革方案出臺前，要依法依規履行公眾參與、專家論證、風險評估、合法性審查等程序，堅持集體研究決策。在混改過程中，要科學評估國有資產價值，依法保護各類產權，完善市場定價機制，強化交易主體和交易過程監管，做到規則公開、過程公開、結果公開，防止國有資產流失和損害職工利益，防止化公為私和逃廢金融債務。
在股比確定、資產評估、產權轉讓、資本運作、法人治理結構等方面，要認真對照《公司法》《合同法》《企業國有資產法》《證券法》《勞動法》等法律要求，既勇于探索，又不信馬由韁、突破法治的紅線，做到于法有據，發揮好法治的保障、規范與推動作用，讓“混改”的航船開得更穩、行得更遠。
