本報(bào)記者 趙玲玲

　　 9月初，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》兩份文件，拉開了央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的大幕。目前，相關(guān)部門正在對(duì)央企及其負(fù)責(zé)人的薪酬水平進(jìn)行測(cè)算核定中。

　　國資委[微博]內(nèi)部人士在接受《中國企業(yè)報(bào)》記者采訪時(shí)表示，央企高管薪酬改革關(guān)鍵在于實(shí)施細(xì)則的落地，同時(shí)應(yīng)注意該如何執(zhí)行和監(jiān)督。

　　記者了解到，與以往相比，此次方案在央企負(fù)責(zé)人的基本年薪上并無大的變動(dòng)，但是考核重點(diǎn)以及綜合評(píng)價(jià)上均有所調(diào)整，并新增加了任期激勵(lì)這項(xiàng)考核指標(biāo)，可以肯定的是，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人將會(huì)降薪。

　　“央企薪酬問題實(shí)際上是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的問題，國資委[微博]監(jiān)管的中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間，但是并不是所有央企一把手都拿這樣的薪酬。”上述人士對(duì)記者表示，“有些整體上市的央企高管薪酬相對(duì)較高。例如三大建筑央企董事長年薪都達(dá)到或超過100萬元，有的能源央企董事長超過150萬元。而有的央企負(fù)責(zé)人的薪酬就很低，最少只有10萬元。”

　　人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長劉學(xué)民指出，央企高管薪酬不能簡單地說高或低。但這一輪薪酬改革針對(duì)的主要是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。

　　“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太多。”劉學(xué)民說。

　　多位國資專家在采訪中都紛紛對(duì)記者表示，央企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂并非易事。此次薪酬改革所涉及的央企目前有72家，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)。其中，既包括了中國石油、中國石化、中國移動(dòng)[微博]等由中組部直接任命的53家一把手央企，也包括了金融、鐵路等19家大型央企。

　　“這兩類央企本身存在巨大差異，如金融類央企的普遍年薪均超過百萬元，而有的央企負(fù)責(zé)人年薪不足40萬元。即便是同類型央企，企業(yè)性質(zhì)、薪酬水平也差距甚大。如何能根據(jù)不同類型的企業(yè)制訂科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具有很大難度。”國企改革專家、北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司董事長安林認(rèn)為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執(zhí)行起來頗具困難。

　　清華大學(xué)政維輿情研究室研究員高志民在接受記者采訪時(shí)強(qiáng)調(diào)，雖然國資委監(jiān)管的央企有100多家，但是有53家的央企負(fù)責(zé)人是由中組部直接任命，其他的則是由國資委任命。今后，國資委將會(huì)參照《改革方案》的相關(guān)精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

　　某央企內(nèi)部人士在接受記者采訪時(shí)表示，此次改革的最終目的并不僅僅是針對(duì)央企高管的薪酬，而是對(duì)央企內(nèi)部各個(gè)階層的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整與改革，如何在方案制訂的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上重構(gòu)央企薪酬體系將是所有央企以及相關(guān)部門首先要克服的一大難題。

　　當(dāng)被問到此次薪酬調(diào)整是否會(huì)影響央企高管的積極性時(shí)，該人士指出，較之于很多非國企高管，由于央企高管的平臺(tái)以及社會(huì)地位等非物質(zhì)因素，即使薪酬有所下降，其綜合激勵(lì)水平仍然是十分具有吸引力的。

　　高志民介紹，此次薪酬改革意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場調(diào)控兩類，對(duì)于不同的央企進(jìn)行分類管理，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責(zé)任來定管理模式、管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。

　　“比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為壟斷型央企、公益型央企以及競爭型央企，前兩類央企的負(fù)責(zé)人的薪酬可以參考公務(wù)員薪資水平的一定倍數(shù)來加以確定，后一類央企負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。薪酬問題大家都很明白，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)、程序、細(xì)則、管理都要公開。如果不公開，細(xì)則就落不到實(shí)處。”高志民說。