□李金保　

　　 最近“郎酒解約”是網絡搜索的關鍵詞。

　　在這場風波中，河南學子也有所涉及。據報道，郎酒集團在河南一共簽約了20名學生。

　　最近有消息稱，郎酒將會對每名學子進行3000元的賠償，但這絲毫不能平息校方乃至社會的憤怒。也絲毫不能彌補學生在這個“史上最難就業季”中遭遇的損失。畢竟此前學子們已經為這一簽約意向耗費了半年時間，也放棄了許多其他就業機會。

　　截至目前，有學校已介入此事為學生維權。也有信息稱，一些大學已經將郎酒納入招聘黑名單。

　　郎酒此前曾對媒體解釋，稱解約出于行業困境和企業壓力，無法消耗如此大的人才庫存。但在這場解約風波中，郎酒可謂賠了夫人又折兵。既得罪了就業方，也砸了自己的品牌，依靠解約省下來的費用，遠遠不夠這次信任危機給企業帶來的損失。

　　郎酒在這次危機中爆出的問題很多，比如說品牌與誠信度之間的強烈反差。但他最根本的原因，就是內部管理，尤其是人力資源方面工作的缺失。

　　或許有很多企業跟郎酒一樣，在人力資源管理方面都有弊端，但是他們運氣好，沒遇到這種大群體事件。

　　其實，若做好人力資源，企業根本不會攤上這種事。而企業做好人力資源，也沒那么難。

　　比如有記者在其企業官網中發現，其官網新聞中就有“從2012年開始，郎酒集團在白酒行業率先刮起一陣‘人才計劃’旋風，僅在銷售隊伍上就引進2000余名重點本科以上的大學畢業生”的報道。

　　這條新聞中，可以看出郎酒在去年對行業走勢預估錯誤，應對反應更為滯后。

　　實際上，對企業、尤其是對知名企業而言，人力資源部門的關鍵不僅僅是招聘管理，而是需要對企業整體做出梳理評估的關鍵部門。企業業績的好壞，人資部門有著最直觀的感受。

　　因此，每年、每季度乃至每個月，人資部門都要根據企業業績及時上報，并靈活調整招聘計劃。

　　在行業困境時沒有認清現實、大規模進行招聘，已經是大錯誤。但發現錯誤后，并沒有及時進行調整，而是簡單粗暴的一刀切，“單方反悔”，而沒有與就業方進行充分協商，更暴露了這個大企業在人力資源管理方面的不足。

　　一個正規的企業，需要有一套標準的人力資源流程和制度。

　　在招聘問題上，不能僅僅因為企業短時期缺人就大規模招聘，行業不景氣就大規模裁員。如果一個企業視制度為兒戲、視員工為兒戲，那么員工也會把你的要求當兒戲。這種企業絕對做不好，更做不長。

　　在企業人力資源管理中，人才招聘、儲備、培養、解約、人才流失預警等，都應該有一套標準制度，而不是老板或者管理部門想到哪里就做到哪里。

　　尤其是在主動解約員工方面，即使企業有著正當的理由，也一定要充分照顧解約員工的情緒，給好足夠的體面。企業和員工結緣很難，但結仇卻很容易。一旦處理不當，被解約員工勢必會站在企業的對立面，而且這些員工走后仍會在同行業中工作，這就容易給企業帶來各種負面影響。

　　這就很考驗企業人資管理人員的職業素質。沒有哪家企業人資管理人員在面對員工的時候低三下四，但很多企業人資管理人員在工作時卻高高在上，尤其是面對被解約員工的時候。實際上，這種態度大可不必，對管理人員來講，大家都是員工，也許自己也有要離開的一天。對老板來講，說不定被解約的員工在今后或許自己能用得上，多個朋友總比多個敵人好。

　　再者，對企業文化的塑造，絕對不能只停留在口號的標準上，而是從老板開始，從人資部門起做好，踏踏實實落到實處。不然幾十年苦心孤詣的塑造一旦被現實戳破后，幾分鐘之內就會化為烏有，甚至成為眾人嘲諷的對象。

　　人力資源部門看似是企業中最沒有價值的部門，但實際上，企業人力資源管理的好壞，直接決定了企業的發展水平。畢竟企業經營需要人，而人才的進出都要經過該部門。這個部門給人才的印象如何，也決定著這些人才給企業的回報如何。

　　 （李金保，博思人才合伙人，首席高管尋訪顧問 微博：@阿保）