近日，武漢餐飲行業勞資雙方簽訂全國最大規模集體合同，根據合同，武漢45萬餐飲從業人員最低工資標準較該市最低工資標準上浮30%。

　　 盡管《勞動法》《勞動合同法》已對職工權益作出規定，并鼓勵通過集體協商機制確保職工權益，但現實中的勞資雙方力量懸殊的情況仍難改變。

　　 由武漢市總工會牽頭，其下屬行業工會作為勞工代表而展開的談判，無論從所代表的從業人員數目，還是談判取得的成果，都是我國探索建立工資集體協商機制的成功范式。

　　 從整個過程看，為期50天的談判中，雙方一度發生激烈爭執，勞資雙方利益博弈的關鍵點通常集中在個別條款的一詞或幾字上。然而，在雙方的適度妥協與讓步下，最終達成了雙方均可接受的文本，實現勞資雙贏。其間體現的協商精神值得總結。

　　 不可否認，已經簽訂的集體合同具有深遠意義，對其他地區也有借鑒意義。但客觀講，一份工資專項集體合同的訂立并不意味著現有集體協商機制的成熟。

　　 應當看到，集體協商上普遍存在的問題是，老板不愿談、工會不敢談、職工不會談。此次工資集體協商以上級工會組織與行業協會談判的方式，避免了員工及企業工會與老板三方直接對話的窘境。但就上級工會組織與政府的關系而言，協商仍難擺脫政府主導的方式。同時也應看到，協商的力之所及尚停留于技術層面的“不會談”。相較之下，更為根本性的“不敢談”“不愿談”仍難觸碰。要讓集體協商形成有效機制，在更廣泛的地區和行業發揮作用無疑必須突破這兩重桎梏。

　　 在達成協議的基礎上，“武漢模式”還有待落實實效的檢驗。而“武漢模式”基礎上摸索著的集體協商機制也需要在更多的突破中完善。

　　 摘編自《長江日報》5月4日　文/付小為